Arbeitgeber können eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Lesen Sie, welche.
Eine betriebsbedingte Kündigung darf nur unter gewissen Voraussetzungen erfolgen. Foto: ShutterOK - shutterstock.com
Betriebsbedingte Kündigung - Definition
Wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmern und -nehmerinnen aufgrund von betrieblichen Erfordernissen kündigt, liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor. Der Kündigungsgrund ist also auf Seiten des Arbeitgebers zu finden. Er unterliegt dabei dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht möglich ist.
Formale Anforderungen an die Kündigung
Die Kündigung bezeichnet man im Arbeitsrecht als eine einseitige und empfangsbedürftige Erklärung des Kündigenden gegenüber der anderen Arbeitspartei. Sie ist deshalb in Schriftform vorzulegen, allein elektronisch oder mündlich ist sie nicht gültig.
Neben der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, gibt es noch die Kündigung aus Gründen der Person (des Arbeitnehmers, sogenannt personenbedingt) und aus Gründen des Verhaltens des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt). Man unterscheidet zudem zwischen ordentlichen und außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen.
Eine ordentliche Kündigung unterliegt der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnis kann sich diese Frist jedoch auf Seiten des Arbeitgebers verlängern. So kann sie bis zu sieben Monate lang sein - das betrifft jedoch nicht den Arbeitnehmer.
Was sind "betriebliche Gründe"?
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Gründe eine Weiterbeschäftigung verhindern. Diese Unternehmerentscheidung kann aufgrund folgender Situationen getroffen werden:
Auftragsmangel,
Rationalisierungsmaßnahmen,
Betriebsstillegungen,
Schließung von Abteilungen
oder Abschaffung von Hierarchieebenen.
Ob diese Fälle vorliegen, dürfen nur dann von einer Arbeitsgerichtbarkeit überprüft werden, wenn die Entscheidung offenbar unvernünftig oder willkürlich wirkt.
Betriebsbedingte Kündigung - die Sozialauswahl
Der Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soziale Gesichtspunkte beachten. Hierbei müssen die infrage kommenden Arbeitnehmer und -nehmerinnen betriebsbezogen und auf derselben Betriebshierarchieebene verglichen und ausgewählt werden. Als sozial schutzwürdig gelten Arbeitnehmer und -nehmerinnen:
mit längerer Betriebszugehörigkeit,
in höherem Alter,
mit Unterhaltspflichten,
während der Schwangerschaft
oder mit einer Schwerbehinderung.
Rechtsfragen während Corona
Was sagen Expertinnen und Experten zu bestimmten Rechtsfragen während Corona-Maßnahmen im Arbeitsverhältnis?
Tipps für Kündigung und Trennung Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten.
Sorgfältig vorbereiten Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben.
Ruhig und sachlich bleiben In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird?
Nicht um den heißen Brei reden Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht.
Emotionen akzeptieren Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..."
"Sie haben doch gesagt, ..." Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat.
"Warum gerade ich?" Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst.
Kündigung begründen, ohne zu kränken Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene.
Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten.
Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.