SAP und SuccessFactors - das Beste aus beiden Systemwelten
16.02.2016 von Michael Scheffler
Wer das Cloud-basierte SuccessFactors einsetzen möchte, muss sich nicht gänzlich vom klassischen SAP ERP HCM verabschieden. Die sinnvolle Kombination aus Cloud und On-Premise kann den Erfolg bringen.
Mit SuccessFactors setzt SAP im Bereich Human Capital Management (HCM) auf eine umfassende Lösung in der Cloud. Für Unternehmen die bereits Investitionen in das On-Premise-basierte SAP ERP HCM getätigt haben, stellt sich damit die Frage, wie sie den Weg in die Datenwolke bestmöglich gestalten. Dabei geht es keineswegs darum, wie das konventionelle System vollständig abgelöst werden kann, sondern vielmehr, wie die Cloud dieses optimal ergänzt. Denn wie so oft liegt die Wahrheit in der Mitte. Wie unterstützen also Unternehmen ihr Personalwesen mit dem Besten aus beiden Welten?
SAP marschiert in Richtung Cloud
Als SAP im Jahr 2011 SuccessFactors für etwa 3,4 Milliarden US-Dollar kaufte, bot das amerikanische Unternehmen eine reine Cloud-basierte Talent-Management-Suite inklusive leistungsstarker Funktionen für Analysen und Collaboration an. Inzwischen hat SAP SuccessFactors als "Go-Forward"-Lösung massiv weiterentwickelt und zum Beispiel um eine Anwendung für das On-Boarding von Mitarbeitern und sogar die Entgeltabrechnung aus der Cloud ergänzt.
SAP macht also Ernst mit der Ausrichtung auf Mobile, Cloud und der In-Memory-Plattform HANA, welche SAP-CEO Bill McDermott auf der Sapphire Now im Mai 2014 im Rahmen der "Run-Simple"-Strategie formuliert hatte. Und somit ist klar: Die Zukunft jedes SAP-HR-Anwenders liegt in der Cloud. Der Weg dorthin gestaltet sich jedoch sehr individuell, da die Unternehmen SAP-Software unterschiedlich nutzen. Während einige bereits über erste Anwendungen in der Cloud verfügen, laufen bei anderen sämtliche personalwirtschaftlichen Prozesse ausschließlich im altbewährten On-Premise-Umfeld.
Die Geschichte von SAP
2016 Auf der Kundenkonferenz Sapphire kündigte SAP im Mai eine Kooperation mit Microsoft an. Beide Hersteller wollen künftig SAPs In-Memory-Plattform HANA auf Microsofts Cloud-Infrastruktur Azure unterstützen. Microsofts CEO Satya Nadella sagte: "Gemeinsam mit SAP schaffen wir ein neues Maß an Integration innerhalb unserer Produkte."
2016 SAP und Apple wollen gemeinsam native Business-iOS-Apps für iPhone und iPad entwickeln. Experten sehen SAPs Festlegung auf eine mobile Plattform kritisch und monieren fehlende Offenheit. Anwendervertreter reagierten überrascht und verlangten Aufklärung was die neue Mobile-Strategie bedeutet.
2015 Im Sommer verunglückt SAP-CEO Bill McDermott bei der Geburtstagsfeier seines Vaters. Er stürzt mit einem Glas auf der Treppe und verliert nach einer Operation ein Auge. Im Herbst meldet sich der US-amerikanische Manager als wieder voll einsatzfähig zurück.
2015 Im Februar stellt SAP mit S/4HANA eine neue Generation seiner Business-Software und damit den Nachfolger für die Business Suite vor. SAP definiere damit das Konzept des Enterprise Resource Planning für das 21. jahrhundert neu, pries SAP-Chef Bill McDermott die Neuentwicklung. Für den Großteil der Unternehmen dürfte das Produkt noch Zukunft bleiben, konterte die Anwendervereinigung DSAG. Die Prioritäten vieler Kunden lägen eher auf klassischen Projekten rund um das ERP-System.
2014 SAP-Technikchef Vishal Sikka gibt im Mai seinen Posten auf und wird CEO von Infosys. SAP sucht lange einen Nachfolger für Sikka, holt im November schließlich den langjährigen Microsoft-Manager Quentin Clark für diesen Posten.
2012 Die Walldorfer setzen mit dem Kauf des amerikanischen Cloud-Computing-Anbieters SuccessFactors ihren Weg ins Cloud-Geschäft fort – nachdem kurz zuvor Wettbewerber Oracle RightNow übernommen hat. Der Kaufpreis lag mit 2,4 Milliarden Euro über die Hälfte höher als der aktuelle Marktwert. Cloud-Services werden mit der SuccessFactors-Lösung vor allem im Human-Ressources-Umfeld angeboten. Außerdem schnappt sich SAP den weltweit zweitgrößten Cloud-Anbieter für Handelsnetzwerke Ariba für 3,3 Milliarden Euro.
2011 In 2011 ist das Formtief vergessen, die Walldorfer fahren die besten Ergebnisse ihrer Geschichte ein. Die Innovationsstrategie geht auf, auch wenn zwischendurch gezweifelt wurde, ob SAP seinen Kunden nicht davon-sprintet: 2011 implementieren die ersten Kunden die In-Memory-Plattform HANA, immer mehr Kunden nutzen die mobilen Lösungen, die aus dem Sybase-Deal entstanden sind.
2010 Der Paukenschlag: Hasso Plattner reißt mit dem Aufsichtsrat das Ruder herum. Der glücklose Léo Apotheker, der zuvor mit der Erhöhung der Wartungsgebühren viele Kunden vor den Kopf gestoßen hatte, muss gehen. Die neue Doppelspitze aus Bill McDermott und Jim Hagemann Snabe verspricht den Anwendern wieder mehr Kundennähe. CTO Vishal Sikka wird Vorstandsmitglied und SAP übernimmt Sybase, einen Anbieter für Informationsmanagement und die mobile Datennutzung, zum Preis von etwa 5,8 Milliarden Dollar.
2008 Mit der Erhöhung der Wartungsgebühren von 17 auf 22 Prozent und den Modalitäten des „Enterprise Support“, die viel Aufwand für die Anwender bringen, verärgert SAP seine Kunden massiv. Trotz intensiver Auseinandersetzung auf dem DSAG-Kongress bleibt SAP bei seiner Linie. Mittlerweile ist Léo Apotheker zweiter Vorstandssprecher neben Kagermann. Ende des Jahres beugt sich SAP dem Kundenwiderstand.
2008 Die größte Übernahme in der Unternehmensgeschichte: 2008 kauft SAP den Business-Intelligence-Spezialisten Business Objects für 4,8 Milliarden Euro und wird damit der bisherigen Strategie untreu, aus eigener Kraft zu wachsen. Die Integration mit der eigenen SAP-BI-Palette gestaltet sich aufwendig und wird sich über mehrere Jahre hinziehen. Die 44.000 BO-Kunden sollen dabei helfen, die Kundenzahl bis 2010 auf 100.000 zu steigern.
2007 Über viele Jahre hinweg entwickelt SAP an der SaaS-ERP-Lösung Business byDesign für kleinere Unternehmen. Rund drei Milliarden Euro wurden laut „Wirtschaftswoche“ im Entstehungsprozess versenkt. Trotz der Arbeit von 3000 Entwicklern kommt die Software Jahre zu spät. Obwohl innovativ, hat es die Lösung schwer im deutschen Markt. 2013 wird byDesign ins Cloud-Portfolio überführt.
2006 Mit „Duet“ bringen SAP und Microsoft eine gemeinsame Software auf den Markt, mit der sich MS Office einfach in SAP-Geschäftsprozesse einbinden lassen soll. 2006 wird auch die Verfügbarkeit der neuen Software SAP ERP angekündigt, die auf dem SOA-Prinzip (Service oriented Architecture) basiert.
2003 Abschied des letzten SAP-Urgesteins: Hasso Plattner zieht sich aus dem Vorstand zurück und geht in den Aufsichtsrat, Henning Kagermann wird alleiniger Vorstandsprecher. SAP stellt die Integrationsplattform NetWeaver vor, die Basis für künftige Produkte sein soll. Die Mitarbeiterzahl liegt jetzt bei 30.000.
2002 Der ERP-Hersteller will das bisher vernachlässigte Feld der KMUs nicht mehr dem Wettbewerb überlassen. Auf der CeBIT 2002 stellt SAP mit Business One eine ERP-Lösung für kleine bis mittelständische Unternehmen mit rund fünf bis 150 Mitarbeitern vor. Doch einfach haben es die Walldorfer in diesem Marktsegment nicht. Zu stark haftet der Ruf an den Walldorfern, hauptsächlich komplexe und teure Lösungen für Konzerne zu bauen.
1999 Die New Economy boomt und der E-Commerce hält Einzug bei SAP: Plattner kündigt die neue Strategie von mySAP.com an. Die Software soll Online-Handels-Lösungen mit den ERP-Anwendungen auf Basis von Webtechnologie verknüpfen. Im Vorjahr hatten die Walldorfer ihr Team um die Hälfte verstärkt, jetzt arbeiten 20.000 Mitarbeiter bei SAP. Weil die Kunden beim Umstieg mehr zahlen sollen, gibt es längere Zeit Gegenwind, schließlich werden die Internet-Schnittstellen auch im Rahmen der R/3-Wartung geboten. Derweil ist die Zentrale gewachsen.
1997 Die SAP-Anwender organisieren sich in der Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe e.V. (DSAG), um ihre Interessen gemeinsam besser vertreten zu können. Laut Satzung ist das Ziel des Vereins die „partnerschaftliche Interessenabstimmung und Zusammenarbeit zwischen SAP-Softwarebenutzern und SAP zum Zweck des Ausbaus und der Verbesserung der SAP-Softwareprodukte“.
1997 Der ERP-Hersteller feiert sein 25. Jubiläum, zum Gratulieren kommt Bundeskanzler Helmut Kohl, der im Jahr darauf von Gerhard Schröder abgelöst wird. Der Umsatz liegt bei über sechs Milliarden Mark, das Geschäftsergebnis erstmals über der Milliarden-Grenze. Mehr als zwei Drittel werden im Ausland erwirtschaftet. SAP beschäftigt knapp 13.000 Mitarbeiter und geht an die die Börse in New York (NYSE).
1995 1995 versucht der ERP-Anbieter erstmals, in Zusammenarbeit mit Systemhäusern den Mittelstandsmarkt zu beackern. Es sollte noch einige Jahre dauern, bis sich mehr mittelständische Unternehmen auf die komplexe Software einlassen wollten. Mit knapp 7.000 Mitarbeitern erwirtschaftet SAP einen Umsatz von 2,7 Milliarden Mark, mehr als doppelt so viel wie noch zwei Jahre zuvor. Rudolf Scharping, damals noch SPD-Parteivorsitzender, kommt zu Besuch.
1993 Shake-Hands zwischen Plattner und Gates. SAP schließt ein Kooperationsabkommen mit Microsoft ab, um das System R/3 auf Windows NT zu portieren. SAP kauft zudem Anteile am Dokumentenmanagement-Anbieter IXOS. Zum ersten Mal überschreiten die Walldorfer die Milliardengrenze beim Umsatz.
1992 Seit 1992 wird R/3 ausgeliefert. Die Walldorfer hatten die Software für die AS/400 von IBM konzipiert, nach Performance-Problemen wich man auf Unix-Workstations mit Oracle-Datenbank im Client-Server-Prinzip aus. Das internationale Geschäft wächst: 1992 verdient die SAP im Ausland schon knapp die Hälfte von dem, was sie in Deutschland einnimmt. Der Gesamtumsatz beläuft sich auf 831 Millionen Mark. 3157 Mitarbeiter sind jetzt für SAP tätig.
1991 In diesem Jahr steigt Henning Kagermann (rechts im Bild), der seit 1982 die Entwicklungsbereiche Kostenrechnung und Projektcontrolling verantwortet, in den Vorstand auf.
1990 SAP übernimmt das Softwareunternehmen Steeb zu 50 Prozent und das Softwarehaus CAS komplett, um das Mittelstandsgeschäft zu verstärken. Die Mauer ist gefallen und die Walldorfer gründen gemeinsam mit Siemens Nixdorf und Robotron die SRS in Dresden. Die Berliner Geschäftsstelle wird eröffnet und SAP hält seine erste Bilanzpressekonferenz ab.
1988 SAP geht an die Börse: Hasso Plattner am ersten Handelstag der SAP-Aktie.
1987 Der erste Spatenstich: Dietmar Hopp startet 1987 den Bau der SAP-Zentrale in Walldorf.
1983 1983 zählt das Unternehmen 125 Mitarbeiter und erwirtschaftet 41 Millionen Mark im Jahr. Nach der Fibu adressiert SAP auch das Thema Produktionsplanung und -steuerung. Beim Kunden Heraeus in Hanau wird zum ersten Mal RM-PPS installiert. Im Jahr zuvor hatten die Gründer von SAP (v.l.: Dietmar Hopp, Hans-Werner Hector, Hasso Plattner, Klaus Tschira) zehnjähriges Jubiläum gefeiert.
1979 SAP setzte sich mit dem Datenbank- und Dialogsteuerungssystem der IBM auseinander: Das war der Auslöser eine die Neukonzeption der Software und Grundstein für SAP R/2. Aus den Realtime-Systemen entstand in den 70iger Jahren das Online Transaction Processing (OLTP). So sahen Anfang der 80iger Jahre die Arbeitsplätze bei SAP aus.
1976 Die Software sollte Lohnabrechnung und Buchhaltung per Großrechner ermöglichen. Anstatt auf Lochkarten wurden die Daten per Bildschirm eingegeben – das nannte sich Realtime und das „R“ blieb über Jahrzehnte Namensbestandteil der Lösungen. Weil die Software erstmals nicht nur für ein Unternehmen entwickelt wurde, sondern universeller einsetzbar war, gilt SAP als Miterfinder des Standardsoftware-Ansatzes. Aber auch der Fußball kam nicht zu kurz: Das Computerteam mit Hasso Plattner und Dietmar Hopp auf dem Feld.
1972 1972 gründen die fünf ehemalige IBM-Mitarbeiter Claus Wellenreuther, Hans-Werner Hector, Klaus Tschira, Dietmar Hopp und Hasso Plattner das Unternehmen „SAP Systemanalyse und Programmentwicklung“. Sie wollen eine Standardanwendungssoftware für die Echtzeitverarbeitung schaffen, die sich für unterschiedliche Unternehmen nutzen lässt und die Lochkarten ablöst.
SAP unterstützt seine Kunden zwar bei der Transformation der bestehenden Systemlandschaften mit standardisierten Migrationstools und Integrationsszenarien, jedoch muss sich jedes Unternehmen selbst die Frage beantworten, inwiefern die Umstellung der etablierten Geschäftsabläufe nach SuccessFactors Sinn ergibt. Dazu bedarf es einer genauen Analyse der HR-Prozesse, um Optimierungspotenziale zu identifizieren und auf deren Basis die Entscheidung zu treffen: On-Premise, Cloud oder eine Mischform, der sogenannte hybride Ansatz.
Bereitstellungsoptionen für die Transformation nutzen
Hierfür bietet SAP fünf grundlegende Bereitstellungsoptionen, die sich in der jeweiligen Aufteilung zwischen On-Premise- und Cloud-Funktionalitäten unterscheiden. Im ersten Szenario Talent Hybrid werden alle HR-Core-Komponenten wie etwa die Personaladministration, das Organisationsmanagement, die Abrechnung und Zeitwirtschaft weiterhin im SAP ERP HCM vorgehalten. Die Ausnahme bildet das Talent Management, mit dem SuccessFactors groß geworden ist.
Dazu zählt beispielsweise das E-Recruiting, einem sehr dynamischen Umfeld, welches vielen technischen Erneuerungen unterliegt. Unternehmen stehen hier etwa vor der Herausforderung, soziale Netzwerke wie Xing und Linkedin vor dem Hintergrund der Publizierung von Stellenausschreibungen anzubinden. Somit kann es von Vorteil sein, wenn dieser Prozess in der Datenwolke liegt, da Cloud-Dienstleister mit dem hohen Innovationstempo dieser Anwendung Schritt halten können, was der hausinternen IT oftmals aufgrund mangelnder Manpower oder fehlendem Know-how nicht möglich ist.
Der Nachteil beim Talent Hybrid: Da bei dieser Variante zwei unterschiedliche Technologie-Welten integriert werden müssen, kommt es im Zweifel zu Medienbrüchen, denn die Benutzeroberflächen sowie das Navigationskonzept sind gänzlich unterschiedlich. Abhilfe kann hier die Core-Renovation-Initiative der SAP und das mit HR Renewal modernisierte UI liefern, denn SAP arbeitet an einem ganzheitlichen Ansatz. Es empfiehlt sich also im Sinne einer optimalen User Experience durchgängige Oberflächen für die Anwender über die Systemgrenzen hinweg sicherzustellen.
SAP bietet im im Human-Capital-Management (HCM) Umfeld fünf verschiedene grundlegende Bereitstellungsoptionen, die sich in der jeweiligen Autfteilung zwischen On-Premise- und Cloud-Funktionalitäten unterscheiden. Foto: Michael Scheffler
Im Side-by-Side-Szenario werden derartige Medienbrüche vermieden, denn der Zugang für alle HR-Anwender erfolgt ausschließlich über SuccessFactors. Dieses Szenario eignet sich für Unternehmen, die SAP ERP HCM bereits im Einsatz haben, aber aufgrund von Zukäufen oder Tochterunternehmen im Ausland noch nicht sämtliche Personalstammdaten in einem zentralen On-Premise-System verwalten. In dem Fall werden die Personal- und Organisationsdaten von SAP ERP HCM in die Cloud repliziert und dort mit den Daten der noch nicht erfassten Tochterunternehmen ergänzt. Auf diese Weise befinden sich in der Cloud sämtliche Stammdaten ("Single source of truth"). Dieses Szenario vereinfacht somit ein konzernweites Reporting, denn globale HR-Informationen werden direkt aus der Cloud berichtet. Der Nachteil an diesem Szenario: Die Personalstammdaten aus SAP ERP HCM müssen mittels Schnittstellen übertragen werden und liegen redundant in SuccessFactors vor.
Das Integrationsszenario Core Hybrid geht noch einen Schritt weiter in die Cloud. Hierbei befinden sich sämtliche HR-Anwendungen und -Daten bis auf die Bereiche Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft in der Datenwolke, welches somit das führende System hierfür ist. Der Verbleib der beiden HR-Core-Funktionen in SAP ERP HCM ist dem Umstand geschuldet, dass SuccessFactors in der Vergangenheit ein Spezialist für Talent Management war und die HR-Anwendungen in diesem Bereich (noch) nicht den vollen Funktionsumfang besitzen wie der On-Premise-Pendant. SAP schließt diese Lücke derzeit über die Kooperation mit Partnerunternehmen wie etwa die kürzlich bekanntgegebene Allianz mit WorkForce Software, welche SuccessFactors um eine Cloud-basierte Zeitwirtschaftslösung ergänzt.
Die vierte Bereitstellungsoption, das Szenario Full Cloud, mag für viele Unternehmen revolutionär klingen, denn hier befinden sich sämtliche HR-Prozesse und Daten inklusive Abrechnung und Zeitwirtschaft in der Wolke. Der Vorteil liegt auf der Hand: Es ist keine eigene IT-Infrastruktur sowie entsprechendes Personal erforderlich, um diese zu administrieren. Doch selbst in diesem Fall ist eine Anbindung an SAP ERP oftmals notwendig, denn HR fremde Funktionen wie etwa das Rechnungswesen (SAP ERP Financials) und die Logistik (SAP ERP Operations) benötigen auch weiterhin Zugriff auf personalwirtschaftliche Stammdaten.
Der Vollständigkeit halber sei das fünfte Szenario, Full On-Premise, genannt, bei dem sämtliche HR-Anwendungen inkl. Talent Management "klassisch" in SAP ERP HCM verbleiben. Dieses Szenario ist jedoch vor dem Hintergrund der bereits diskutierten "Go-Forward"-Strategie wenig zukunftsträchtig und zählt nicht mehr zur der von SAP empfohlenen Systemarchitektur.
Innerhalb der oben genannten Bereitstellungsoptionen suchen Unternehmen nun nach ihrem individuellen Weg in die Cloud. Hierzu benötigen sie eine HR-IT-Roadmap, die einerseits mittels Analyse und Bewertung der bestehenden Systemlandschaft die HR-Funktionalitäten identifiziert, die sinnvollerweise im On-Premise-System verbleiben oder besser in der Cloud aufgehoben sind, und andererseits die Transformation zur zukünftigen Systemarchitektur beschreibt. In der Praxis wird man die beschriebenen Szenarien nur selten in Reinform antreffen. So gibt es beispielsweise eine Reihe von Unternehmen, die SAP ERP HCM bereits in Kombination mit einer Cloud-Lösung eines Drittanbieters einsetzen.
Im Rahmen einer HR-IT-Roadmap müssen sich Unternehmen darüber im Klaren sein, dass es nicht nur darum geht, Funktionalitäten in die Datenwolke zu verschieben. Nur weil ein mangelhafter Prozess in die Cloud gelegt wird, entsteht daraus kein funktionierender Prozess. Die Datenwolke ist kein Allheilmittel für problematische HR-Prozesse. Daher muss auf fundierter Datenbasis überlegt werden, wo Cloud und wo On-Premise sinnvoll ist. Darüber hinaus darf nicht übersehen werden, dass die Einführung von Cloud-Lösungen auch organisatorische Veränderungen in der IT-Abteilung mit sich bringt. Mitarbeiter müssen eventuell Arbeitsbereiche abgeben oder bekommen neue hinzu, für die entsprechendes Know-how aufgebaut werden muss. Vielleicht sind zusätzliche Arbeitskräfte nötig oder es fallen sogar Arbeitsplätze weg. Nur wer sämtliche Auswirkungen der Transformation von On-Premise zur Cloud in seiner Roadmap berücksichtigt, greift sich aus beiden Welten das Beste und sichert den Erfolg seines Unternehmens.