Recruiting schleunigst zur Chefsache machen!

1. Bewerbermarkt statt Arbeitsmarkt

Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel und Fachkräftemangel haben den Arbeitsmarkt in einen Arbeitnehmermarkt verwandelt: Längst liegt die Entscheidungsmacht bei den Bewerbern, nicht mehr bei den Arbeitgebern. Viele Kandidaten werden aktiv von den Unternehmen angesprochen und können unter mehreren interessanten Jobangeboten gleichzeitig wählen. Von den Arbeitgebern verlangt dies, Abschied von der herkömmlichen HR-Praxis zu nehmen, bei der sich Recruiting auf Verwaltungsroutine beschränkte und ganz in den Händen der Personalabteilung lag. Stattdessen müssen die Geschäftsführer die Verantwortung für die Personalgewinnung übernehmen und dieser höchste Priorität einräumen. Denn wenn es den Unternehmen nicht gelingt, Vakanzen mit qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen, stocken Wachstum, Wertschöpfung und Innovation. "Um ihre Fachbereiche und HR-Manager auf den neuen Recruiting-Kurs einzuschwören, sollten die Geschäftsleitungen unternehmensweite Kick-off-Veranstaltungen und ein gezieltes Change Management auf die Agenda setzen", weiß Karrierecoach Frank Rechsteiner aus langjähriger Erfahrung.

2. Zahlen und Fakten: 80 - 15 - 5

Studien zufolge sind 80 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland passiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung, 15 Prozent tun dies semi-aktiv und lediglich 5 Prozent aktiv. Für die Arbeitgeber bedeutet dies: Wer klassische Stellenanzeigen postet, erreicht nur diejenigen 5 Prozent der Arbeitnehmer, die gezielt nach einer neuen Stelle Ausschau halten und sich bestenfalls beim eigenen Unternehmen bewerben. 95 Prozent der latent Wechselwilligen fallen dabei durch den Rost. Das sind die Arbeitnehmer, die zwar eine Stelle haben, aber nicht so zufrieden damit sind, dass sie ein attraktives neues Jobangebot ablehnen würden. Für Arbeitgeber bieten diese Arbeitnehmer ein enormes Recruiting-Potenzial. Den Unternehmen, die es heben wollen, rät Frank Rechsteiner, gleich bei der ersten Kontaktaufnahme herauszufinden, wo der Schuh drückt. Zeigt sich ein Mitarbeiter bei seinem aktuellen Job zum Beispiel mit zu ausgedehnten Reisezeiten oder zu starren Arbeitszeiten unzufrieden, könnte er mit flexiblen Remote- und Home-Office-Angeboten geködert werden.

3. Warum sollte sich ein Kandidat bei Ihnen bewerben?

Um bei den Bewerbern mit passenden Angeboten punkten zu können, benötigt ein Unternehmen Transparenz über seine Arbeitgebermarke. "Leider wimmelt es in den Stellenangeboten noch immer von Standardbotschaften, wie 'Wir haben tolle Kunden' oder 'Wir bieten Ihnen gute Karrierechancen'", beklagt Frank Rechsteiner. "Diese Floskeln sind wenig zugkräftig, weil sie den Kandidaten kein triftiges Argument für einen Stellenwechsel bieten." Daher sollten die Geschäftsführer in enger Zusammenarbeit mit den HR-Verantwortlichen und Fachbereichen eine einzigartige Employer Brand entwickeln und sich damit aktiv am Bewerbermarkt positionieren. Wichtig ist es, auf die Frage "Warum sollte sich jemand bei unserem Unternehmen bewerben?" kurze, prägnante Antworten zu finden, die auf die einzelnen Zielgruppen zugeschnitten sind und zur Unternehmens-DNA passen. Es bieten sich abteilungsübergreifende Workshops an, in denen die Alleinstellungsmerkmale - also das Wertesystem eines Unternehmens und seine Art zu handeln - herausgearbeitet werden. Untersuchungen haben gezeigt, dass Arbeitgeber dann als besonders attraktiv gelten, wenn sie Wandlungs- und Zukunftsfähigkeit, werthaltige Produkte und Services, ein angemessenes Gehalt und ein gutes Betriebsklima bieten können. Dazu zählen ein respektvoller Umgang und ausreichend Rückhalt und Entwicklungsspielraum für die Mitarbeiter.

4. Paradigmenwechsel: Recruiting ist Sales

Künftig muss das Recruiting den gleichen Stellenwert im Unternehmen erhalten, wie ihn bereits seit Jahren der Vertrieb einnimmt. Die Geschäftsführer haben dafür zu sorgen, dass sich die HR-Mitarbeiter zu "Sales Recruitern" entwickeln, die die bewährten Sales-Prinzipien erfolgreich auf die Personalbeschaffung und die Arbeitgebermarke übertragen. Das heißt konkret: "Sales Recruiter" agieren wie Verkäufer, um potenzielle Kandidaten für das Unternehmen als Arbeitgeber und für einzelne Stellen zu begeistern. Statt Stellen auszuschreiben und passiv auf eingehende Bewerbungen zu warten, handeln sie proaktiv und offensiv und verstehen sich auf die Vermarktung von Vakanzen, wie es die klassischen Sales Manager im Bereich von Produkten und Dienstleistungen tun. Wie im Vertrieb schon längst üblich, sollten auch im Recruiting Leistungskennzahlen (Key Performance Indicators - KPI) zur Erfolgsmessung eingeführt werden. Beispiele dafür sind die Time-to-Hire, also der Zeitraum zwischen der Erstansprache eines Kandidaten und dem Vertragsabschluss, sowie die Cost-per-Hire, das heißt die Kosten für eine einzige Einstellung. "Mit der Erhebung dieser Kennzahlen können die Bewerbungsprozesse deutlich effizienter gestaltet werden", betont Frank Rechsteiner. "Zur schnellen und zuverlässigen Auswertung der anfallenden Datenmengen bieten sich IT-gestützte Analyse-Werkzeuge an."

Rollenspezifischer Online-Workshop

Karriere-Experte Frank Rechsteiner hat seine Recruiting-Empfehlungen für Geschäftsführer in einem rollenspezifischen Online-Workshop gebündelt. Top-Manager erfahren, mit welchen Maßnahmen sie die neuen Herausforderungen in der Personalgewinnung meistern können.