Alternative zu betriebsbedingten Kündigungen

Sozialauswahl vermeiden - mit Aufhebungsverträgen

16.02.2010
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Renate Oettinger war Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitete als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche waren Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählten neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer. Am 29. Januar 2021 ist Renate Oettinger verstorben.

Problemfelder "Sozialauswahl" und "Kündigungsfrist"

Die Folge: Mit den Kündigungen ist die Gefahr verbunden, dass das Unternehmen gerade die Mitarbeiter verliert, die zum Beispiel

- eine überdurchschnittliche Leistung zeigen und

- über Fähigkeiten verfügen, die der Betrieb künftig braucht.

Hingegen bleibt eine Reihe von Mitarbeitern an Bord, von denen die Geschäftsführung, wenn sie sich frei entscheiden könnte, sagen würde: Auf diese Mitarbeiter könnten wir am ehesten verzichten.

All diese Probleme können Unternehmen umschiffen, wenn es ihnen gelingt, mit ausreichend vielen Mitarbeitern Aufhebungsverträge abzuschließen. Denn ein freiwilliges Ausscheiden können Arbeitgeber jedem Mitarbeiter offerieren - unabhängig von dessen formaler Qualifikation und Familienstand. Und bei Aufhebungsverträgen müssen auch nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet werden - selbst wenn diese zum Beispiel aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit sechs Monate und mehr betragen.

In einem Aufhebungsvertrag sollten folgende Punkte geregelt sein:

- Ausscheidedatum: Im ldealfall liegt das Datum des Ausscheidens weiter in der Zukunft als das Datum, zu dem eine betriebsbedingte Kündigung möglich wäre. Sonst besteht die Gefahr, dass der Betreffende von der Agentur für Arbeit eine Sperre des Arbeitslosengelds erhält.

- Höhe der Abfindung: Die Abfindung muss "attraktiv" sein. Üblich sind 0,5 bis 1,0 Monatsgehälter pro Jahr Firmenzugehörigkeit.

- Freistellung: Oft wird der Mitarbeiter bis zum Tag seines offiziellen Ausscheidens freigestellt. Der Vorteil für ihn: Er kann seine gesamte Energie darauf verwenden, sich eine neue Stelle zu suchen. Der Vorteil für den Betrieb: Der ausscheidende Mitarbeiter kann den Betriebsfrieden nicht mehr stören. Beim Freistellen gibt es zwei Möglichkeiten. Erstens: Die Freistellung ist widerruflich. Das heißt, der Arbeitgeber kann den Ausscheidenden während der Freistellung jederzeit "zurückholen", wenn Arbeit in dessen Tätigkeitsbereich anfällt. Zweitens: Die Freistellung ist unwiderruflich. Dann muss der Betroffene nicht mehr zum Dienst antreten. Doch Vorsicht! Offiziell gilt die gesetzliche Regelung, dass dann der Ausscheidende selbst die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung bezahlen muss.