Eine neue Studie des Wissenschaftszentrums in Berlin (WZB) stellt fest, dass die Qualifikation das erste wichtige Kriterium für beruflichen Erfolg und nachhaltige Beschäftigung ist. Damit einher geht bei steigender Qualifikation ein geringes Risiko eines längeren Jobverlustes.

Personaler sagen selbst, dass sie in erster Linie aufgrund der Qualifikation und Leistung einen Kandidaten einstellen. Wenn der Mitarbeiter im Job ist und sich weiter entwickeln möchte, muss er seine Kompetenzen und Qualfikationen immer wieder selbst auf den Prüfstand stellen; spätestens dann, wenn er mehr Gehalt verhandeln oder auf der Karriereleiter weiter kommen will.

Was zählt zu den Kompetenzen? Die fachlichen Fähigkeiten aufzuzählen, fällt den meisten leicht: Programmiersprachen, das technische Umfeld eines Softwareentwicklers beispielsweise, fachliche Weiterbildungen, Fremdsprachen, Studien- oder Ausbildungsinhalte. Die persönlichen Fähigkeiten zu beschreiben, fällt wesentlich schwerer.

Persönliche Leistung in der Gehaltsverhandlung

Als Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung können einfache W-Fragen helfen: Welche persönliche Leistung habe ich in der letzten Zeit erbracht? Wie kann ich diese dokumentieren? Und nicht zuletzt: Was hat mein Chef und die Firma von meinen Arbeitsergebnissen?

Was hier konkret gemeint ist, erklären zwei Beispiele: Ein Softwarenentwickler arbeitet in einem Großunternehmen an einem Securityprojekt. Er bereitet sich auf sein Jahresgespräch vor, die Foderung nach mehr Gehalt steht für ihn im Mittelpunkt. Er skizziert zunächst im Vorfeld des Gespräches seine fachlichen Fähigkeiten, seine Kenntnisse und Weiterbildungen, bleibt aber bei den messbaren persönlichen Erfolgen stecken.

Nachdem die Erfolgsbilanz erstellt ist, kommt die entscheidende Frage, die sich auch der Vorgesetzte stellt: Welche Bedeutung hat das von mir bearbeitete Projekt für die Abteilung oder die Firma?

Prinzip: unentbehrlich machen

Im geschilderten Fall war der Softwareentwickler für ein 10 Millionen-Projekt zuständig. Er hatte eine wichtige Schnittstellenfunktion, ohne ihn konnte kein neues Projekt starten. Wie hat er diesen Erfolg erzielt? Er hatte sich regelmässig und oft im Eigenstudium Zusatzkenntnisse angeeignet, den Kontakt zu anderen Abteilungen gesucht und hatte so auch persönlich eine Schlüsselstellung inne. Wie konnte er seine Erfolge noch belegen? Ein Blick auf seine jährlichen Beurteilungen fiel für ihn höchst erfreulich aus: immer eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung, erst kürzlich wurde er zum AT-Mitarbeiter und damit wie eine Führungskraft bezahlt. Aber warum war das Thema Gehaltsverhandlung dann für ihn überhaupt ein Problem?
Bei genauerer Recherche der marktüblichen Gehälter, wie sie beispielsweise Hays oder personalmarkt-info.de regelmässig veröffentlichen, recherchierte er, dass sein Gehalt nicht branchenüblich war. Der Bonus, der Leistungsanreiz, war mit drei Prozent der Gehaltssumme viel zu gering. Üblich sind 10 bis 15 Prozent, davon war er weit entfernt. Als er dann auch noch die Stellenbeschreibung eines Seniorentwicklers bei seinem Arbeitgeber entdeckte und feststellen musste, dass er diese Tätigkeit faktitsch schon längst ausübte, war klar: das Thema Gehalt stand für ihn beim nächsten Jahresgespräch als wichtigster Punkt auf der Agenda.

Leistung und Erfolge regelmässig sichtbar machen

Aber alle objektiv erreichten Erfolge nutzen wenig, wenn der Mitarbeiter dies alles als normal empfindet, kein Gespür hat für seine Leistung, wie ein zweites Beispiel zeigt.

Als Entwickler in einem internationalen Grosskonzern meisterte er alle Aufgaben vorbildlich, er leistete Überstunden wenn nötig, war immer zur Stelle, wenn man ihn brauchte - auch international. Erst durch eine Umstrukturierung wird er gezwungen, über seinen Marktwert nachzudenken. Dabei muss er feststellen, dass er die letzten fünf bis zehn Jahre gehaltstechnisch verschlafen hat. Zehntausend Euro mehr bei einem neuen Job scheinen kein Problem, nur weiss er in Gesprächen nichts zu seinen Erfolgen zu sagen, ausser den Fakten, die man dem Lebenslauf entnehmen kann. Nach mehreren Gesprächen geht er in Klausur und zählt auf: Projekte, technisches Umfeld, fachliche Herausforderungen, Einsatzfeld. Beim letzten Punkt hat er seinen USP entdeckt. Er war die letzten beiden Jahrzehnte mit Asien befasst, kannte die Kultur, hatte sogar mehrere Jahre dort gelebt. Er hatte es nur bei der Selbstvermarktung vergessen: "Das kann doch jeder mit meiner Erfahrung". In den weiteren Vorstellungsgesprächen erklärte er an Beispielen sein Können und seine hohe interkulturelle Kompetenz. Da er kein Zeugnis seines aktuellen Arbeitgebers hatte, besorgte er sich eine valide Referenz, um nicht als Blender dazustehn.

Das Gesamtpaket muss stimmen

In einer Gehaltsverhandlung kann und sollte es um mehr als nur das reine Gehalt gehen. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind vielfältig, nur eine reine Erhöhung des (Grund)-Gehaltes scheint das Naheliegende. Aber was, wenn der Chef nicht zustimmt? Es gibt eine ganze Reihe von Compen-sations und Benefits, die ein attraktives Gesamtpaket ausmachen. Bezahlte Weiterbildungen, Bezuschussung der Kitagebühren, betriebliches Gesundheitsmanagement, einen Dienstwagen, das Vereinbaren von Karrierezielen mit klaren to-do`s für beide Seiten im Sinne einer nachhaltigen Personalentwicklung.

Was das Gehalt als Gesamtpaket attraktiv macht, kann der Mitarbeiter vor dem Gespräch selbst festlegen: Worauf kommt es ihm an, was will er kurz- und mittelfristig erreichen? Welche Kompo-nente ist für ihn besonders wichtig?

Gegenargumente einkalkulieren und Perspektive klären

Fast jeder Personalverantwortliche hat ein festgelegtes Budget. Es kann also durchaus sein, dass selbst der engagierteste Mitarbeiter auf "Granit beisst". Diese Gegenargumente sollte man nicht persönlich nehmen, denn nicht jedem kann - und will - der Vorgesetzte direkt im ersten Anlauf mit mehr Gehalt belohnen. Es ist ja auch eine Verhandlung und niemand möchte hier als Weichei durchgehen, das sich direkt von der anderen Seite ohne Gegenwehr beeinflussen und überzeugen lässt.

Wenn man im ersten Anlauf scheitert, sollte man fragen, was man tun kann, um beim nächsten Gespräch mehr Benefits zu bekommen. Am besten verabredet man eindeutige Ziele und den Zeitraum, in dem diese zu erreichen sind. So legen sich beide fest.

Manche Mitarbeiter nehmen eine Ablehnung auch zum Anlass, um ihre Zukunft in der Firma nachzudenken. Dass man hier nicht mit einerErpressungsstrategie weiterkommt, versteht sich von selbst. Dennoch kann der Frust so groß sein, dass keine langfristige Perspektive mehr realisierbar erscheint und sich der Mitarbeiter als Ergebnis seiner Recherchen, Gespräche und Diskussionen für einen Stellenwechsel entscheidet.

Auch in diesem Fall war das Ausarbeiten einer Jobbilanz der Startschuss für eine positive Karriere-entwicklung. Sie dient als Vorlage für zukünftige Vorstellungsgespräche, die dank guter persönlicher Vorbereitung und einer individuellen Selbstvermarktungsstrategie Erfolg versprechen.

Es geht nach meinen Erfahrungen in den Gesprächen mit den Kandidaten immer um wesentlich mehr als nur das Gehalt: um Selbstwert, um Anerkennung der Leistung - auch - durch andere, insgesamt im Wesentlichen um eine umfassende persönliche und fachliche Akzeptanz. Kommt es hier zu weit auseinander klaffenden Vorstellungen, kann eine gescheiterte Gehaltsverhandlung, im falschen Unternehmen, im falschen Umfeld auch ein erster Schritt für eine positive Karriereentwicklung sein. Im Scheitern einer Verhandlung liegt also auch eine Chance. (bw)