Karl-Heinz Janzen, Geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall

In der COMPUTERWOCHE vom 30. Juli wurde am Ende eines Artikels über den Konflikt um "Paisy" bei Opel eine Äußerung des Chefs der Firma Softmark wiedergegeben. Diese Firma vertreibt recht erfolgreich das System "Paisy". Der Unternehmenschef hielt den Konflikt bei Opel für eine "prima Werbung". Tatsächlich wurde ja auch in den Medien sehr ausführlich berichtet.

Der augenblickliche Stand der Auseinandersetzung ist, daß der gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreter zustande gekommene Spruch der Einigungsstelle ordnungsgemäß beim Arbeitsgericht angefochten worden ist. Und zwar konzentriert sich die Anfechtung auf die sogenannten Krankenläufe.

"Jagd auf Kranke" - EDV-unterstützt

Für die Arbeitnehmerseite war von vornherein klar, daß derartige Auslesemechanismen niemals hingenommen werden können. Die "Jagd auf Kranke", die leider ohnehin mit gnadenloser Härte in den Betrieben abläuft, würde noch perfekter, nämlich EDV-unterstützt. Für die Position der IG Metall ist es dabei unerheblich, ob so etwas in nächster Zeit bei Opel beabsichtigt ist oder nicht. Insoweit hat nämlich der Opel-Konflikt übergreifende Bedeutung.

Wie unsinnig der Einigungsstellenspruch in diesem Punkt ist, belegt insbesondere die Regelung, wonach bei der Ermittlung der Krankheitsdurchschnittswerte zwar nach Arbeitern und Angestellten unterschieden wird, nicht aber nach älteren und jüngeren Arbeitnehmern. Die Folge wird die sein, daß der Prozentsatz älterer Menschen, die durch dieses Raster fallen, sehr hoch

liegen wird. Obwohl es doch nur allzu natürlich ist, daß sich im Alter die Krankheitszeiten mehren. Auch werden unzulässigerweise Kurzerkrankungen und unentschuldigte Abwesenheit in einem Selektionsprogramm zusammengeworfen.

Nach meiner Meinung ist es allerdings unzureichend, lediglich derartige Krankenprogramme abzulehnen, Das ist nur die Spitze des Eisbergs. In der Werbung für "Paisy" werden die "beliebig erweiterbare Datenbasis und unbegrenzte Informations-Generierungsmöglichkeiten" herausgehoben. Das trifft sicher auch auf andere Personalinformationssysteme zu. Die "Paisy"-Reklame aber versteigt sich - unsere Kritik wortspielerisch aufgreifend - zu der Behauptung, wonach dieses "Gläserne System" den "Gläsernen Menschen" verhindert. Das ist schon mehr als Volksverdummung! Was ist den gläsern an diesem System? Vielleicht trifft Diese Einschätzung für die Unternehmen und ihre Handlanger zu, wenn ihnen von verkaufsbewußten Softmark-Vertretern die unbegrenzten Möglichkeiten geschildert werden. Nicht aber für die Betroffenen!

Nehmen wir wieder das Beispiel Opel. Zu Anfang hieß es dort, man benötige das System lediglich für die Lohn- und Gehaltsabrechnung, insbesondere für den Datenverkehr mit den Sozialversicherungsträgern. Als dann der Betriebsrat eine entsprechende Festschreibung in einer rechtsverbindlichen Betriebsvereinbarung verlangte, wurde dies verweigert. Scheibchenweise kam dann heraus, was die Geschäftsleitung wirklich wollte Nämlich nicht nur rein technisch die Verarbeitungsvorgänge vereinfachen, sondern die Möglichkeiten eines derartigen Informationssystems auch für die eigentliche Personalplanung und zur Vorbereitung konkreter Personalmaßnahmen zu nutzen.

Leider ist dem auch zu weitgehend der Einigungsstellenvorsitzende gefolgt. Nicht nur, daß er die Datenauswertung zu sogenannten unternehmerischen Vorüberlegungen - wenn auch in anonymer Form - unbegrenzt gestattet hat. Darüber hinaus ist auch die Datenverarbeitung innerhalb eines einzelnen Stammdatensatzes, das heißt auf den einzelnen Arbeitnehmer beschränkt, für Zwecke der Personalverwaltung völlig frei. Schließlich sind auch weitgehende Verknüpfungsmöglichkeiten zwischen Personaldaten und Arbeitsplatzdaten eröffnet. Das könnte theoretisch zur Humanisierung des Arbeitslebens beitragen. Allen Erfahrungen nach wird es aber dazu dienen, die Personalauslese - Stichwort: Olympiareife Mannschaften - voranzutreiben, die Löhne und Zulagen zu kürzen und persönliche Freiräume zu beseitigen.

Positiv an dem Einigungsstellenspruch sind gewisse Eingrenzungen der Datenverarbeitung - also: alles was "Paisy" als Paket üblicherweise bietet, kann nicht genutzt werden - sowie die Regelung der Kontrollmöglichkeiten durch den Betriebsrat. Auch ist grundsätzlich die Existenz des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei personenbezogenen Datenläufen und Erweiterungen des Datenkatalogs anerkannt worden.

Aber was nutzt letztlich die Zubilligung des Mitbestimmungsrechts durch den Vorsitzenden einer Einigungsstelle, wenn die konkreten Regelungsinhalte teilweise unannehmbar sind. Aufgrund der Erfahrungen bei Opel Gewerkschaftskreisen die Diskussion vertieft werde müssen, welche Realisierungschancen zur Verhinderung derartiger Selektions- und Herrschaftsinstrumente bestehen.

Gesetzgeber und Rechtsprechung sind hier auch gefordert. Die anstehende Novellierung des Bundesdatenschutzgesetzes muß unbedingt auch Spezialregelungen für das Arbeitsleben bringen.

Von der Rechtsprechung Arbeitsgerichtsbarkeit erwarten wir, daß sie nicht hinter den tragenden Grundsätzen der Mikrozensus-Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahre 1969 zurückbleibt. Damals hatte das höchste Verfassungsorgan in konsequent liberaler Tradition festgestellt, daß die Würde des Menschen es verbietet, den Bürger zwangsweise in seiner ganzen Persönlichkeit zu registrieren und zu katalogisieren.

Unvereinbar mit der Menschenwürde

Der "Gläserne Mensch" ist nicht nur unvereinbar mit der grundgesetzlich garantierten Menschenwürde, sondern darüber hinaus auch mit der freien Entfaltung der Persönlichkeit, zu deren Schutz und Förderung Arbeitgeber und Betriebsrat nach ° 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet sind. Wir würden in Zeiten einer neuen Leibeigenschaft zurückfallen, wäre es dem Arbeitgeber stattet, umfassend Persönlichkeit und Eigenschaften des Arbeitnehmers im Computer zu erfassen und nach allein von ihm definierten Zielen zu verarbeiten.

Es bleibt dabei: Nicht alles, was technisch machbar ist, ist auch moralisch berechtigt oder rechtlich begründbar Personalinformationssysteme, die als reine Herrschafts- und Disziplinierungsinstrumente ausgestattet sind, können von den Arbeitnehmern nicht hingenommen werden.