Um leistungsbezogene Entlohnung muss sich die Personalentwicklung kümmern. "Wichtiger Erfolgsfaktor ist die Identifizierung der Leistungsträger im Unternehmen", so Richard Oyen, Director HR und Personalentwicklung bei SumTotal Systems. "Allerdings müssen Abweichungen, die aufgrund individueller Bewertungsansätze einzelner Manager entstehen können, ausgeschlossen werden."

Allgemeine Bewertungskriterien und eine Gehaltsstaffel reichen jedoch nicht aus, um das Budget gerecht und korrekt zuweisen zu können. Außerdem arbeiten viele Führungskräfte, die für Vergütung verantwortlich sind, noch mit unterschiedlichen Tabellenkalkulationen. Dies erschwert das Erfassen und Aktualisieren der Daten. Liegt den Verantwortlichen jedoch ein einheitliches System vor und sind Geschäftsregeln, Leistungskriterien, Basisgehalt und variable Vergütungen integriert, können sie innerhalb dieses Systems mit den Daten arbeiten. Der Vorteil: Das Vergütungsteam weiß stets, ob und von wem Einreichungs- und Genehmigungsfristen eingehalten wurden. Es kann jede Änderung nachvollziehen, überprüfen und bewerten.

Bei der Einführung eines leistungsbezogenen Vergütungssystems sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:

1. Automatisierung des Vergütungs-Managements und Verknüpfung mit den Leistungsbewertungen. Ohne verlässliche Performance-Management-Daten ist ein Vergütungssystem nicht vollständig. "Will ein Unternehmen wissen, wie sich seine Art der Leistungsmessung auf die Vergütung auswirkt, muss es die Entlohnungspraxis überprüfen und in Bezug zu den besetzten Positionen bringen", empfiehlt Oyen.

2. Anpassung der Vergütung. Die meisten Unternehmen geben an, nach Marktpreisen zu entlohnen. Manche zahlen aus strategischen Gründen etwas mehr. Fast alle Arbeitgeber halten ein gewisses Budget vor, das sie bei Verhandlungen ins Spiel bringen können. Allerdings berufen sich Vergütungsspezialisten bei Gehaltsanpassungen oft auf Marktdaten und auf ihre subjektive Bewertung. Somit fehlen Objektivität und Gruppenvergleiche. Die meisten Performance-Management-Systeme haben eine ziemlich flache Verteilung der Bewertungen zur Folge. Dies erschwert die Differenzierung von Gehältern und anderen Leistungsanreizen, mit denen Firmen gute Mitarbeiter motivieren oder das Verhalten von leistungsschwächeren Mitarbeitern korrigieren können. Ermöglicht es ein System hingegen, dass die Leistungsbewertung und der eingeführte Entlohnungsstandard abgeglichen werden können, führt dies zu einer gerechteren Verteilung. Dies hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wo sie gerade stehen.

3. Nicht nur finanzielle Anreize berücksichtigen. Vergütung ist nicht das einzige Mittel zur Mitarbeiterbindung. Gerade in der aktuellen wirtschaftlichen Lage sorgen sich Mitarbeiter eher um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes als um jährliche Gehaltszuwächse. Personalentwickler sollten dies als Chance nutzen und mehr Zeit auf die Identifizierung von Talenten und auf Maßnahmen zur Nachfolgeplanung verwenden. Trainings beispielsweise oder die Übertragung von mehr Verantwortung signalisieren das Vertrauen des Unternehmens in wichtige Mitarbeiter und eröffnen ihnen neue Karrierepfade.

4. Fehler vermeiden. "Die Mitarbeiter sind der größte Kostenfaktor einer Organisation", gibt Oyen zu bedenken. "Dennoch verwalten und ermitteln zu viele Unternehmen ihre Mitarbeiterdaten und Gehaltsanpassungen weiterhin auf Grundlage einfacher, fehleranfälliger Tabellenkalkulationen." Untersuchungen zeigen, dass Formeln in Tabellenkalkulationen in der Regel nur zu 95 bis 98 Prozent korrekt eingegeben werden. Da Vergütungsdaten vertraulich sind, müssen sie zudem getrennt an die jeweiligen Abteilungsleiter geschickt und dort wieder zusammengeführt werden. Hier liegen weitere Fehlerquellen.

Durch die Integration von Vergütungs- und Performance- Management stellen Unternehmen sicher, dass sie die richtigen Mitarbeiter besser identifizieren und Gehälter gleichmäßiger steigen, um so für mehr Einkommensgerechtigkeit zu sorgen.