Woran man die unseriösen Headhunter erkennt
Gewappnet mit diesen Informationen konnte Beyler Angebote von Personalberatern richtig bewerten und die seriösen von den unseriösen unterscheiden. Mit Headhuntern hat Beyler keine guten Erfahrungen gemacht: "Nur ganz wenige haben sich Zeit genommen, mit mir zu telefonieren und die richtigen Fragen zu stellen. Auch mit dem Wissen um die IT ist es bei vielen Headhuntern schlecht bestellt." Das habe zur Folge, dass sie die fachlichen Qualifikationen der Bewerber nur schlecht beurteilen könnten. Zudem achteten manche Berater nur auf Schlagwörter wie SAP. Finden sie diese nicht im Lebenslauf, beschäftigen sie sich nicht mehr mit dem Bewerber und haken auch nicht nach.
Am meisten störte sich Beyler daran, dass viele Personalberater nur ihre Datenbank mit CIO-Profilen füllen wollten - ohne konkreten Auftrag eines Unternehmens. Darauf habe er sich aber nicht eingelassen. Schließlich könne man dann nicht mehr kontrollieren, was mit den eigenen Daten passiere. Für Bewerber kann das fatale Folgen haben: Werden sie ohne ihr Wissen und mehrmals bei Firmen angeboten, fallen sie gleich durchs Raster.
Manche arbeiten ohne Auftrag
Seine neue Position als CIO beim Versandhändler Neckermann bekam Beyler dennoch mit Hilfe eines Headhunters. Mit der Personalberatung Egon Zehnder, die zu den führenden Unternehmen der Branche gehört, hatte er mehrere Gespräche geführt, bevor das eigentliche Interview bei Neckermann stattfand. Das Auswahlverfahren empfand er als professionell. Nicht nur, weil er von Anfang an über Position und Unternehmen informiert wurde. Überdies dauerte es nur vier Wochen von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Abschluss des Arbeitsvertrags.
Woran können CIOs seriöse Headhunter erkennen? Auf diese Frage gibt es mehrere Antworten. Zum einen taugt die Größe durchaus als Gradmesser. Je größer und etablierter die Beratung, desto größer sind auch die Kunden, so eine Faustregel. "Die meisten Manager-Positionen werden über Personalberatungen vermittelt, die zu den Top 15 im Markt gehören", sagt Sörge Drosten, der bei Kienbaum die "Advanced Technology Practice" leitet und überwiegend CIOs vermittelt.
Zum anderen arbeiten seriöse Beratungen nur auf Basis eines Mandats. Für den Kienbaum-Geschäftsführer ist es selbstverständlich, den Kandidaten persönlich zu interviewen, ihn aber auch über die konkrete Position und das suchende Unternehmen zu informieren: "Spätestens im persönlichen Gespräch nennen wir ihm den Namen des suchenden Unternehmens."
Auch gehört es zum guten Ton, die Kandidaten ausführlich über die Stelle zu informieren, gerade wenn die Stellenbeschreibung des Unternehmens nicht sehr aussagekräftig ist. Sich über die Position im Vorfeld genauer zu informieren ist auch im Sinne des Personalberaters: Je mehr er über sie weiß, um so besser ist seine Vorauswahl.