Das Rollentraining steht hoch im Kurs: Wer etwa für die Vermarktung eines bestimmten Produkts verantwortlich ist, muss dieses aus dem ff kennen und mit dem Umfeld des Kunden vertraut sein. Als Richtschnur für den Kenntniserwerb gilt: 70 Prozent ist Entwicklung on-the-job, 20 Prozent Mentoring und Coaching durch Vorgesetzte und zehn Prozent klassische Schulung. Interne Zertifikate vergibt Microsoft nicht: "Die Kompetenz muss am Erfolg der Rolle sichtbar werden", sagt Sabaß.

In Klein- und Mittelunternehmen spielt die Weiterbildung im Schnitt eine geringere Rolle als in großen Konzernen. Jene Mittelständler jedoch, die auf laufende Qualifizierung setzen, haben in der Regel besonders intensive und ehrgeizige Ansätze: Mal sind es firmeneigene Akademien mit realem oder virtuellem Kursprogramm für alle Beschäftigten, mal spezielle Personalentwicklungsmaßnahmen für die Leistungsträger im Unternehmen.

Häufig allerdings gehen die Geschäftsleitungen großer und kleiner Unternehmen davon aus, dass sich die Mitarbeiter das notwendige Wissen schon irgendwie in der Freizeit aneignen werden - oder setzen darauf, im Fall des Falls das passende Personal am Arbeitsmarkt zu finden.

Eine Erfahrung, die Christina Mankus laufend macht. Sie leitet bei der Zeitarbeitsfirma DIS AG seit 1999 den Geschäftsbereich Information Technology. Derzeit erlebt sie bei den IT-Firmen wenig Bereitschaft, selbst etwas für die Weiterbildung des Personals zu tun: "Unsere Kunden möchten Kandidaten, die zu 105 Prozent ihrem Anforderungsprofil entsprechen. Selbst wer zu 95 Prozent passt, wird nicht genommen, weil man die Zeit, um fehlende Kenntnisse zu vermitteln, nicht investieren will." Die Zeitarbeitsfirma bietet Unternehmen etwa 300 qualifizierte IT-Spezialisten mit Hochschul- oder Ausbildungsabschluss an. Diese Fachkräfte können - vor allem in einsatzfreien Zeiten - auf ein eigenes E-Learning-Portal zugreifen.