Coaching wird zunehmend das Instrument der Wahl in der Führungskräfteentwicklung. Im Gegensatz zu klassischen Gruppenseminaren hat es den Vorteil, dass es bei ähnlichem Kostenaufwand wesentlich gezielter und individueller wirken kann.

Hélène Gleitman, Psychotherapeutin und Coach für Führungskräfte in München, erläutert, worauf es bei der Wahl eines Coaches ankommt. "Da es für diese Berufsgruppe weder eine allgemeinverbindliche Definition noch Ausbildung gibt, sollte man einen Coach zunächst einem genauen Qualitätscheck unterziehen. Er sollte die individuellen beruflichen Herausforderungen berücksichtigen." Die Methode sei dabei zunächst zweitrangig.

Die fachliche Qualifikation ist unabdingbar. Aus psychologischer Sicht sollte sich der Coach mit menschlichem Erleben, Verhalten, Denken, Fühlen und Handeln ebenso auskennen wie über Spielarten menschlichen Handelns in Gruppen und Organisationen Bescheid wissen. Betriebswirtschaftliche Kompetenz beweist ein Coach, indem er sich mit entsprechenden Strukturen, Abläufen, Begrifflichkeiten und Problemen auskennt. Darüber hinaus sollte er auch ein grundlegendes Management-Wissen mitbringen und sich in der Branche seines Coachees und möglichst auch in dessen Arbeitsfeld auskennen.

Methodisches Wissen darf ebenfalls nicht fehlen. So sollte der Coach Erfahrungen im Umgang mit den wichtigsten psychologischen Interventionsmethoden haben. Und schließlich zeichnet sich ein guter Coach auch dadurch aus, dass er über bestimmte persönliche Qualifikationen verfügt. Dazu gehört ein gewisses Maß an Lebenserfahrung, die Fähigkeit zur Selbstreflexion sowie soziale Kompetenzen wie Empathie, Wertschätzung, eine ausreichende Zuwendungsbereitschaft und die Fähigkeit zur Konfliktlösung. Der Coach sollte während der Sitzungen analytisch vorgehen und komplexe Zusammenhänge aufarbeiten können. Ebenso wichtig ist die Bereitschaft des Coaches zu einer neutralen und ideologiefreien Betreuung. Und nicht zuletzt sollte er eine gewisse Frustrationstoleranz im Umgang mit seinem Klienten und dessen Arbeitgeber haben.

Darauf ist im Einzelnen zu achten:

• Rahmen- und Auftragsklärung. Coaching kann nur dann erfolgreich sein, wenn die Interessen aller Beteiligten übereinstimmen. So sollten die Erwartungen in das Coaching sowohl aus Sicht des Auftraggebers - dieser kann ein Unternehmen für einen seiner Manager oder ein Manager persönlich sein - als auch aus der des Coaches übereinstimmen. Sind die Interessenlagen aller Beteiligten geklärt, so können auch Übergriffe aus dem beauftragenden Unternehmen in den späteren Coaching-Prozess vermieden werden. Im Extremfall könnte es etwa so sein, dass ein Unternehmen einen Manager freisetzen will und versucht, Coaching für dieses Ziel zu instrumentalisieren.

• Klientenwahrnehmung. Unabdingbar für einen erfolgreichen Coaching-Prozess ist die Fähigkeit des Coaches, gut zuhören zu können und auch Zwischentöne bei seinem Gegenüber wahrnehmen zu können. Dabei sollte der Coach nicht nur in der Lage sein, genau auf das zu achten, was Auftraggeber und Coachee sagen, sondern besonders auch, wie sie es sagen.

• Umfeldberücksichtigung. Weiß ein Coach grundsätzlich nicht, wie Unternehmen funktionieren, so arbeitet er quasi mit einem blinden Auge. Daher reicht es nicht allein aus, dass sich der Coach ausschließlich auf den Coachee konzentriert. Vielmehr muss der Coach während der Betreuung auch das Umfeld und die Abläufe im Unternehmen in seine Situationsanalyse mit einbeziehen.

• Kommunikation und Beziehungsgestaltung. In einem ersten Schnuppergespräch sollte der Klient herausfinden, ob die Chemie zwischen ihm und dem Coach stimmt - nur dann kann er auch aufnahmebereit für eine weitere Zusammenarbeit sein. Coaching kann auch nur dann erfolgreich sein, wenn es auf Grundlage einer positiven und vertrauensvollen Beziehung zwischen Coach und Coachee stattfindet und das Lernklima emotional positiv ist. Auch der Coach muss für sich immer wieder hinterfragen: Erreiche ich den Klienten? Wie gehen wir miteinander um? Kann ich die Beweggründe des Coachee nachvollziehen?

• Prozess- und Ergebnisorientierung. Bei der Wahl des Coaches sollte der Auftraggeber darauf achten, dass dieser eine gewisse Methodenkompetenz mitbringt. Nur dann kann er den Klienten bei der Klärung der Coaching-Ziele und der Identifizierung, Umsetzung und Erfolgskontrolle unterstützen. Der Coach sollte dabei seinem Klienten Feedback über Stärken, Schwächen und Potenziale geben.

• Qualitätssicherung. Der Coach sollte unterschiedliche Coaching-Ansätze und -Schulen beherrschen oder selber eigene Ansätze entwickelt haben, deren Erfolg in der Praxis belegbar ist. Qualitätssicherung bedeutet auch, dass jede Sitzung systematisch dokumentiert und ausgewertet wird. Der Coach sollte sich selber kontinuierlich weiterbilden, die kritische Auseinandersetzung mit dem Coaching-Markt pflegen und eine klare Vorstellung von seinen Glaubenssätzen, Werten, Hypothesen und Interventionen haben.

Darüber hinaus kann die Arbeit nur erfolgreich sein, wenn der Coachee letztlich freiwillig teilnimmt. Der Prozess wird auf seine individuellen beruflichen Ziele ausgerichtet und ist zeitlich begrenzt. Ein Coaching braucht darüber hinaus klare Standards und Regeln, an die sich alle Beteiligten halten sollten.

Klienten sollten keinen genormten Coach suchen, sondern vielmehr eine Persönlichkeit, die zu ihnen passt. Der Coach wiederum sollte im Sinne seines Klienten Aufträge ablehnen, wenn er die Erfolgschancen als zweifelhaft einschätzt oder sich im Erstgespräch herausstellt, dass für den Klienten berufliches Einzelcoaching der völlig falsche Ansatz ist. (hk)