Schadensersatz bei Pflichtverletzung
Eine unmittelbare Sanktion für den Fall, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz nicht nachkommt, existiert nicht. Insbesondere wird der Arbeitsvertrag dadurch nicht unwirksam. Jedoch hat der Arbeitnehmer einen vor dem Arbeitsgericht einklagbaren Anspruch auf Niederlegung, Unterzeichnung und Übergabe der aufgeführten Mindestangaben. Zudem drohen dem Arbeitgeber Ansprüche auf Schadensersatz, falls dem Arbeitnehmer bei Verletzung dieser Pflicht ein Nachteil entstanden ist.
Prozessuale Folgen
Viel schwerwiegender sind jedoch die prozessualen Folgen. Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist vor allem aus Beweisgründen anzuraten. Denn nach neuerer Rechtsprechung droht zu Lasten des Arbeitgebers eine Beweislastumkehr, mit der Folge, dass der Arbeitgeber im Streitfall die mündlichen Abreden zu beweisen hat. Die Frage der Beweislast entscheidet dabei oftmals den Ausgang eines Rechtsstreits.
Wie umfangreich ein Arbeitsvertrag über die nach dem Nachweisgesetz notwendigen Bestandteile hinaus gestaltet wird, hängt im Wesentlichen davon ab, mit wem und für welche Tätigkeit ein Arbeitsvertrag geschlossen werden soll. Grundsätzlich gilt folgendes: je höherwertiger die Tätigkeit ist, desto regelungsbedürftiger ist ein Arbeitsvertrag. Des Weiteren ist der Umfang auch davon abhängig, ob auf das in Rede stehende Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet oder nicht. Sofern letzteres der Fall ist, wird dieser bereits eine Vielzahl konkreter und zwingender Regelungen enthalten, so dass einzelvertragliche Regelungen ohnehin nur begrenzt möglich sind.
Zusätzliche Regelungen
Im Allgemeinen gilt für die Vertragsgestaltung, dass über die notwendigen Bestandteile eines Arbeitsvertrages hinaus Regelungen zu folgenden Themen getroffen werden sollten: Überstunden, Kurzarbeit, Krankheiten, Nebentätigkeiten, Dienstwagen, Schweigepflichten, Gratifikationen, Ausschlussfristen, Rückzahlungsansprüche von Ausbildungskosten, Reisekosten, Abtretungsverbote, Urheberrechte an Arbeitnehmererfindungen, Wettbewerbsverbote, Bezugnahmen auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sowie zur Beendigung bzw. Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.
Seit der Schuldrechtsreform zum 01.01.2002 unterliegen allerdings vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge der sogenannten Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Arbeitnehmer sollen hier vor unangemessenen und überraschenden Vertragsbedingungen geschützt werden. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere die des Bundesarbeitsgerichts, hat bis zum heutigen Tage bereits eine Fülle von arbeitsrechtlichen Klauseln und Regelungen für unwirksam erklärt. Daher ist bei der Vertragsgestaltung ein hohes Augenmerk und eine besondere Vorsicht empfehlenswert, im Zweifel sollte eine fachliche Rechtsauskunft eingeholt werden.
Beendigung des Arbeitsvertrags nur schriftlich wirksam
Abschließend ist noch dem möglichen Eindruck vorzubeugen, dass nicht nur die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mündlich erfolgen kann, sondern auch dessen Beendigung. Dies ist nicht der Fall. Der § 623 BGB setzt für die Beendigung eines Arbeitsvertrages, sei es durch Kündigung oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages, zwingend die Schriftform voraus. Hierauf ist unbedingt zu achten, sofern ein Arbeitgeber nach einer mündlich erklärten Kündigung kein böses Erwachen erleben möchte. (oe)
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Der Autor Dr. Christian Salzbrunn ist Rechtsanwalt in Düsseldorf. Tel.: 0211 1752089-0, E-Mail: info@ra-salzbrunn.de, Internet: www.ra-salzbrunn.de