Schlampiges Arbeiten, Eitelkeit, Blaumachen – Mitarbeiter sind zwar das kostbarste Gut eines Unternehmens, aber manchmal auch eine echte Plage. Der Personaldienstleister Robert Half wollte genau wissen, was Verantwortliche an ihren Kollegen am meisten stört. In der Umfrage Workplace Survey wurden 2400 Personal- und Finanzmanager weltweit befragt, was sie tagtäglich vor allem auf die Palme bringt.
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Am häufigsten klagten die Befragten über ungenaues und nicht gründliches Arbeiten. Ein Drittel der deutschen Personal- und Finanzchefs monierte, dass delegierte Aufgaben unvollständig zurückkommen oder wichtige Informationen nicht exakt aufbereitet werden. Die Folge: Statt Entlastung fällt doch Mehrarbeit an, der eigene Zeitplan ist nicht wie gedacht einzuhalten.
Ein Fünftel der Manager sammelt regelmäßig negative Erfahrungen wegen der Eitelkeit anderer – also wegen Kollegen, die im Meeting die Ideen anderer als die eigenen präsentieren und so coram publico glänzen wollen. Der Ratschlag von Robert Half: Just diesen Kollegen gute Einfälle wenn möglich einfach vorenthalten. Oder aber nur Teilinformationen weitergeben und den eitlen Pfau beim nächsten Mal mit hartnäckigen Nachfragen auflaufen lassen.
Wenn Lästermäuler die Stimmung verderben
Klatsch und Tratsch ist für 14 Prozent der Befragten ein echtes Ärgernis. Wer sich dem alltäglichen Gelästere entziehen will, sollte sich demonstrativ zurückhalten, wenn jemand schmutzige Wäsche waschen will. Robert Half empfiehlt als starkes Zeichen, an vermeintlich negativen Geschichten stets positive Aspekte zu suchen und auszusprechen. Das verdirbt den Lästermäulern die Laune am Tratsch.
12 Prozent stören sich an regelmäßigen Krankschreibungen bestimmter Kollegen. Auch hierzu wissen die Personalexperten Rat. Wer damit rechnet, dass ein Mitarbeiter am kommenden Tag ein Fernbleiben plant, darf gerne vorab gute Besserung wünschen. Das torpediert das Vorhaben womöglich.
Rücksichtslosigkeiten und unüberlegtes Handeln zählen ferner zu den häufig genannten nervigen Verhaltsmustern. Außerdem klagten die Manager gehäuft über regelmäßiges Zuspätkommen von Mitarbeitern.
- Konflikte zwischen Mitarbeitern moderieren
Wo Leute zusammenarbeiten, bleiben Konflikte nicht aus. Wie sich Führungskräfte dabei verhalten sollten, erfahren Sie hier: - 1. Schritt: Das Ziel klären
Erklären Sie den Konfliktparteien, worum es bei der Konfliktmoderation geht: um ein Lösen des Konflikts. Jedoch nicht in der Form, dass wie in einer Therapie alle Emotionen und Erfahrungen in der Vergangenheit aufgearbeitet werden; auch nicht in der Form, dass wie in Betrieben oft üblich, der Konflikt ignoriert oder durch formale Regelungen zugedeckt wird. Nein, die Arbeitsbeziehung soll neu ausgehandelt und so geregelt werden, dass beide Mitarbeiter gut damit leben und ihren Job besser machen können. Dabei lautet die Maxime: Kein Beteiligter muss einer Lösung zustimmen, die ihn zum Verlierer macht. - 2. Schritt: Regeln festlegen
Definieren Sie mit den Konfliktpartnern Regeln für die Moderation. Zum Beispiel:<br><br> - Beide stellen Forderungen an das Verhalten des jeweils anderen.<br> - Diese werden nach dem Prinzip "Geben und Nehmen" ausgehandelt.<br> - Die Absprachen werden schriftlich fixiert.<br><br>Vereinbaren Sie mit den Konfliktpartnern auch, worüber Vertraulichkeit gewahrt und worüber mit Dritten gesprochen werden darf. Klären Sie zudem Ihre Aufgaben als Moderator. - 3. Schritt: Wünsche und die dahinterstehenden Bedürfnisse sammeln
Sind die Formalien geklärt, können Sie die Beteiligten zum Beispiel bitten, auf einem Formblatt folgende Fragen zu beantworten: <br><br> "Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie folgendes häufiger/anders tun würden: .... weil…" <br> "Es würde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie folgendes seltener/nicht mehr tun würden: ....weil…" <br> "Behalten Sie folgende Aktivitäten bei, die mir helfen, effektiv zu arbeiten: ...." - 4. Schritt: Verständnis klären
Die ausgefüllten Formblätter können Sie entweder kopieren oder so aufhängen, dass sie jeder lesen kann. Bitten Sie die Konfliktpartner, die Forderungen/Wünsche des jeweils anderen mit eigenen Worten laut zu formulieren. "Sie wollen, dass ich ..." Der andere soll die Aussage entweder bestätigen oder korrigieren. Bitten Sie als Moderator sofern nötig, um Beispiele für das gewünschte Verhalten, um das Verständnis sicherzustellen. - 5. Schritt: gemeinsam Lösungen suchen
Hier ist das Brainstorming die Technik der Wahl, denn sie ermöglicht es allen Beteiligten, optimal zur Lösung beizutragen. Zudem sollte das Suchen und Sammeln der möglichen Elemente einer Lösung frei von (vorschnellen) Bewertungen erfolgen. - 6. Lösungen bewerten und aushandeln
Nach dem Sammeln können beide Konfliktparteien anhand ihrer Forderungen die Lösungsvorschläge markieren, die ihnen am ehesten geeignet erscheinen. Bitten Sie die Konfliktparteien anschließend, sich wechselseitig Angebote zu machen. - 7. Schritt: Absprachen treffen und Protokoll erstellen
Notieren Sie alle getroffenen Absprachen. Dass beim Aushandeln der künftigen Arbeitsbeziehung auch mal die Emotionen hochkochen und schmerzhafte Erlebnisse aus der Vergangenheit geschildert werden, ist denkbar. Das sollten Sie zulassen, damit der Druck aus dem Kessel weicht. Dabei müssen Sie aber Fingerspitzengefühl zeigen und darauf achten, dass sich kein Druck aufbaut. - 8. Schritt: Abschließen und Folgetermin vereinbaren
Die bei Konfliktmoderationen getroffenen Vereinbarungen erscheinen Außenstehenden oft unbedeutend. Für die Beteiligten sind sie aber wichtig, weil Emotionen daran hängen. Folglich muss die Umsetzung der Abmachungen auch nachhaltig sichergestellt werden, damit alte Wunden nicht erneut aufgerissen werden. Vereinbart werden sollte auch, was geschieht, wenn Absprachen nicht eingehalten werden.