Durch internes Rekrutierung können Unternehmen nicht nur die Mitarbeitendenbindung stärken und das Potenzial ihres bestehenden Talentpools nutzen, sondern auch ihre Rekrutierungskosten senken. Wenn man bedenkt, dass die Einstellung neuer Mitarbeitenden oft hohe Kosten verursacht, wie etwa die für die Ausschreibung von Stellenangeboten, für Vorstellungsgespräche, das Onboarding und Schulung, wird deutlich, dass es wirtschaftlich sinnvoller sein kann, Talente intern zu rekrutieren. Laut einer Umfrage von YouGov im Auftrag von Recruitee gaben allerdings nur 38 Prozent der befragten Personaler an, bereits auf Empfehlungsprogramme zu setzen, gleichzeitig gaben viele solche Programme als ihre Recruiting-Joker an.

Darüber hinaus kann internes Recruiting dazu beitragen, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und die Zufriedenheit der Belegschaft zu steigern. Mitarbeitende, die wissen, dass sie Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens haben, sind oft motivierter und engagierter bei der Arbeit. Sie fühlen sich geschätzt und wissen, dass ihre Arbeitgeber ihre Stärken und Fähigkeiten anerkennen und fördern. Infolgedessen können Unternehmen von einer höheren Produktivität und einer verbesserten Leistung profitieren.

Internes Recruiting passt nicht immer

Das interne Recruiting ist jedoch kein Ersatz für die externe Rekrutierung. Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre offenen Stellen sowohl intern als auch extern bekannt machen, um sicherzustellen, dass sie die besten Kandidaten finden. Durch die Kombination von internem und externem Recruiting können Unternehmen sicherstellen, dass sie eine breitere Palette von Talenten und Fähigkeiten in ihre Organisation einbringen und gleichzeitig ihre bestehenden Mitarbeiter fördern.

Es ist auch wichtig zu beachten, dass interne Rekrutierung nicht immer die beste Lösung ist. Wenn ein Unternehmen beispielsweise einen neuen Skill-Bereich erschließen möchte, kann es erforderlich sein, externe Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten zu rekrutieren. In solchen Fällen kann die externe Rekrutierung die beste Option sein, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse erhält, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Zuerst kommt ein klarer Prozess

Um internes Recruiting erfolgreich umzusetzen, ist es wichtig, einen klaren Prozess zu haben. Zunächst muss der Arbeitgeber alle offenen Positionen intern kommunizieren, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden über die Möglichkeiten informiert sind. Zudem sollte eine Kultur bestehen, bei der interessierte Mitarbeitende von ihren Kollegen und Vorgesetzten dazu ermutigt werden, ihre Bewerbungen einzureichen.

Die Bewertung der Bewerbungen muss dabei in jedem Fall objektiv und fair erfolgen. Hierbei können interne Mitarbeitende und Führungskräfte einbezogen werden, um sicherzustellen, dass die Entscheidungen auf Fähigkeiten, Erfahrung und Potenzial basieren und nicht auf persönlichen Beziehungen, was eine große Herausforderung bei interner Rekrutierung darstellen kann.

Potenzialkandidaten im Auge behalten

Ein weiterer wichtiger Aspekt des internen Recruitings ist die Entwicklung von Mitarbeitenden, die nicht unbedingt für eine offene Stelle in Betracht kommen, aber Potenzial für zukünftige Rollen haben. Durch Coaching, Schulungen und Mentoring kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeitenden auf zukünftige Karrieremöglichkeiten vorbereiten.

In Bezug auf die aktuellen Trends im internen Recruiting hat sich das Konzept von Karrierewegen in Unternehmen geändert. Es gibt jetzt eine größere Betonung darauf, dass Mitarbeitende sich nicht nur vertikal, sondern auch horizontal entwickeln können. Denn es geht längst nicht mehr nur darum, Mitarbeitende nach oben auf der Karriereleiter zu befördern.

Es geht auch seitwärts

Eine flache Organisationsstruktur bietet die Möglichkeit, auch seitwärts zu wechseln und dadurch neue Erfahrungen und Kompetenzen zu sammeln. Unternehmen, die sich ausschließlich auf eine vertikale Karriereentwicklung fokussieren, verlieren wertvolle Mitarbeiternde, die eigentlich nur eine neue Herausforderung suchen.

Immer mehr Unternehmen priorisieren in ihrer HR-Strategie zudem Diversität und Inklusion sowie eine stärkere Zusammenarbeit innerhalb der Teams. So werden bei der Einstellung nicht mehr nur der Vorgesetzte und der Recruiter einbezogen, sondern auch das Team, in dem der neue Mitarbeiter arbeiten wird. Doch auch die beste Idee wird nicht zum Erfolg führen, wenn sie nicht ausreichend kommuniziert wird. Eine gezielte Marketingstrategie ist deshalb unverzichtbar, um die Mitarbeiter auf das Programm aufmerksam zu machen und sie zur aktiven Teilnahme zu motivieren.

Plattform für Empfehlungen einrichten

Empfehlungsprogramme können ein wichtiges Werkzeug für die Rekrutierung neuer Mitarbeitenden sein. Sie können dazu beitragen, qualifizierte Kandidat schneller zu finden und die Einstellungszeit und -kosten zu reduzieren. Darüber hinaus können bestehende Mitarbeiter, die Kandidaten empfehlen, ein stärkeres Engagement für ihr Unternehmen entwickeln.

Um sicherzustellen, dass ein Empfehlungsprogramm effektiv ist, sind einige wichtige Faktoren zu berücksichtigen. Die Belohnungen müssen attraktiv sein, aber auch angemessen und fair verteilt werden. Die Kommunikation des Programms an die Belegschaft und die Schaffung einer einfachen und benutzerfreundlichen Plattform sind ebenfalls wichtig.

Empfehlung allein reicht nicht

Die Implementierung von Empfehlungsprogrammen kann jedoch auch herausfordernd sein, wenn etwa Mitarbeitende nur Freunde oder Bekannte empfehlen, ohne das Potenzial anderer Kandidaten zu berücksichtigen. Darüber hinaus müssen die Kandidaten, die durch das Programm rekrutiert werden, den Anforderungen des Unternehmens entsprechen und in der Lage sein, ihren Job erfolgreich auszuführen. Insgesamt kann ein Empfehlungsprogramm eine effektive Möglichkeit sein, qualifizierte Mitarbeitende zu rekrutieren und das Engagement der bestehenden Belegschaft zu steigern, wenn es richtig implementiert und gehandhabt wird.

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Best Practices beim internen Recruiting gibt es viele, die man sich zum Vorbild nehmen kann. Eine Möglichkeit ist, einen sogenannten "Talent Marketplace" zu schaffen, auf dem Mitarbeitende ihre Fähigkeiten und Interessen präsentieren und so leichter passende interne Stellen finden können. Der Arbeitgeber kann einen solchen Marktplatz online oder offline einrichten, was eine transparentere und leichtere Möglichkeit ist, sich auf interne Stellen zu bewerben.

Regelmäßige Feedbackgespräche

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Mitarbeitende bei der Entwicklung ihrer Karrieren strategisch zu unterstützen. Das kann durch regelmäßige Feedbackgespräche erreicht werden, aber auch durch gezielte Schulungen und Fortbildungen, um die nötigen Fähigkeiten zu vermitteln, auf höhere oder andere Positionen zu wechseln.

Internes Recruiting und Empfehlungsprogramme sind also eine effektive und kosteneffiziente Methode, um qualifizierte Mitarbeiternde zu rekrutieren und zu halten. In dem Unternehmen ihren Mitarbeitenden Entwicklungsmöglichkeiten bieten und interne Stellen transparent machen, können sie ihre Zufriedenheit und Bindung der bestehenden Belegschaft steigern und gleichzeitig ihre eigenen Rekrutierungskosten senken.

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