Frank Peschanel, Geschäftsführer der Peschanel & Partner FFS Gesellschaft für Unternehmensentwicklung in Unterwössen

Trainer für DV-Themen wird man meistens, wenn man sich in einem speziellen Fachgebiet ein ordentliches, vielleicht sogar überdurchschnittliches Fachwissen erworben hat. Aktueller Anlaß für diesen Karriereschritt ist oft ein einfacher betrieblicher Anlaß: Es wird eben dringend ein Trainer gesucht. Entweder sind hausintern neue Kollegen in eine Programmiersprache oder in ein Werkzeug einzulernen. Oder ein Kunde hat ein Produkt gekauft und braucht nun Einweisung. Diese Entwicklung geschieht meistens sozusagen über Nacht.

Manche Trainer haben schon vorher beispielsweise als Assistent an der Universität Lehrerfahrung gesammelt. Die meisten neugebackenen Trainer im DV-Bereich sind jedoch so gut wie ohne Vorerfahrung im Lehren und haben daher keinerlei didaktische Kenntnisse. Was diese Gruppe mitbringt: Erinnerungen an den Lehrstil der eigenen Lehrer aus der Schul- und Studienzeit - und natürlich Fachwissen.

Hier beginnt die Problematik. Schule und Hochschule arbeiten im Frontalunterricht. Die Lehrkraft unterteilt den Stoff in Einheiten und präsentiert ihn. Der Schüler als "Abhängiger" hat diesen Stoff möglichst klaglos zu futtern und zu verdauen. Dies ist das Grundmuster der meisten DV-Kurse. Das heißt: Die allermeisten DV-Trainer reproduzieren Lehrverfahren der Vergangenheit, die schon lange überholt, aber noch nicht ausgestorben sind.

Wir sollten deswegen diesen DV-Dozenten keinen Vorwurf machen: Die meisten versuchen, ihr Wissen so gut weiterzugeben, wie sie es können und wissen. DV-Trainer sind bis heute nur in Ausnahmefällen hauptberuflich als Lehrer tätig. Sie verbringen den größten Teil ihrer Zeit in Projekten, also "on the job". Und dort lernen sie natürlich nichts über Didaktik hinzu und vertiefen statt dessen ihr sowieso schon vorhandenes Fachwissen weiter.

Die meisten Trainer ahnen nicht, daß sie mit anderen ihnen unbekannten Lehrmethoden mehr Stoff bei besserer Laune der Teilnehmer und mit höherer Erinnerungsrate lehren könnten. Da dieser "DV-Normaltrainer" selbst kaum Kontakt zu moderner Erwachsenenpädagogik hat, müßten ihn andere Personen hinführen, zum Beispiel seine Vorgesetzten. Das ist jedoch kaum der Fall.

Die Ansprüche an die Qualität von Lehrveranstaltungen wachsen jedoch zunehmend. Inzwischen bauen einige Großanbieter gezielt Schulungsmannschaften mit "sozialer Kompetenz" auf - also Gruppen von Trainern, die sowohl Fachkompetenz als auch "zwischenmenschliche Kompetenz" haben. Für viele DV-Leute, aus der Informatikerlinie wie aus dem Bereich der Führungskräfte ist "soziale Kompetenz" jedoch immer noch ein Reizwort. Nach dem Motto: "Wir brauchen Programme und keine Gefühle" lehnen sie alles ab, was von der (Schein-)Rationalität wegführen könnte.

Dabei wird mißverstanden, daß das Erlernen ebenso wie das Anwenden von DV-Wissen eine menschliche Tätigkeit ist - trotz aller Rationalität des Anwendungsgebiets. Es gibt also ideologische Barrieren, die sich gegen eine Modernisierung der Lehrformen stemmen. Trotzdem gewinnen neue Lehrkonzepte an Boden. Die 90er Jahre mit ihrer steigenden Kundenbezogenheit erzwingen diesen Paradigmenwechsel.

Welches sind nun die neuen Konzepte des DV-Trainings? Was kann man lernen, um besser zu werden? Was kann man gezielt in den Unternehmen tun? Hierzu vorweg ein typisches Beispiel. Vor einiger Zeit arbeitete ich an einer Pilotstudie der Volkshochschule Grafing mit. Die marktorientierte Fragestellung: Welche DV-Trainer sind bei den Teilnehmern besonders erfolgreich? Die VHS-Kunden, die ihre Weiterbildung selbst bezahlen und ihre Freizeit investieren, beurteilen besonders kritisch die Frage: Wie leicht, wie angenehm, wie effektiv lerne ich in dem angebotenen Kurs?

Die Studie fand heraus, daß nicht die hochgradig auf Fachwissen fixierten Experten die besten Erfolge hatten, sondern soIche Lehrkräfte, die neben gutem Fachwissen eine deutliche Ausprägung "zwischenmenschlichen Denkstils" zeigten.

Nehmen wir nun an, die Lehrkräfte seien so ausgewählt worden, daß sie "von Natur aus" offen für Zwischenmenschliches sind, also unter anderem Einfühlungsvermögen für die Teilnehmer zeigen. Was kann man tun, um diese Lehrkräfte im Sinn der Erwachsenenbildung weiterzubilden? Mit dieser Frage betreten wir ein Gebiet, das für die meisten DV-Trainer und ihre Arbeitgeber Neuland ist.

Ich möchte an einem Beispiel erläutern, um was es geht. Nehmen wir an, zur Schulung für einen Code-Generator seien 16 Teilnehmer erschienen. Startet der Seminarleiter nach gewohnter Manier in seinem Skript mit Punkt 1.1.1? Oder ist er in der Lage, in der ersten halben Stunde festzustellen, ob der Kenntnisstand der Teilnehmer halbwegs homogen oder sehr unterschiedlich ist? Und wenn er das herausgefunden hat - kann er dann diese Information verwerten, indem er trotz vorhandener Folien und fertiger Skripts flexibel auf die Teilnehmer eingeht? An diesem Punkt entscheidet sich, ob der Seminarleiter ein Referent oder ein Trainer ist.

Ein Trainer, der diesen Titel verdient, kann auf unterschiedliche Lernfähigkeiten und -bereitschaften seiner Teilnehmer eingehen. Für ihn wäre es unprofessionell, Vorwissen, Lernbereitschaft und Wünsche der Teilnehmer nicht abgefragt zu haben. Er braucht diese Informationen, um den Lehrstoff geeignet darbieten zu können und um schließlich zufriedene Teilnehmer nach Hause zu schicken.

In diesem Sinn sind die meisten DV-Lehrkräfte Referenten, nicht Trainer. Sie müssen den Weg vom Referenten und Vorleser zum Trainer gehen, zumindest ein Stück weit, wenn sie auf Dauer den steigenden Anforderungen genügen wollen.

Will man diesen Weg der Entwicklung gehen, so heißt die erste Stufe des "Train the Trainer"-Programms: Kommunikationstraining, Entwicklung von zwischenpersönlicher Sensibilität. Die zweite Stufe: Moderation von Gruppen. Die dritte: Erkennen und Berücksichtigen unterschiedlicher Lerntypen, bewußtes Einbringen unterschiedlicher Lehrformen. Beachten Sie dabei, daß ein DV-Trainer nicht die Qualifikationen eines professionellen Verhaltenstrainers erreichen muß. Aber wenn auch nur ein Schritt in diese Richtung getan wird, spüren alle Beteiligten die positiven Folgen - auch wirtschaftlich. Eine berufsbegleitende Weiterbildung vom Referenten zum Trainer sollte nicht mehr als ein bis zwei Jahre dauern - eine empfehlenswerte Investition.