Recruiting-Gipfel

Versprich dem IT-Nachwuchs nur, was du halten kannst

Karriere in der IT ist ihr Leib- und Magenthema - und das seit 20 Jahren. Langweilig? Nein, sie entdeckt immer neue Facetten in der IT-Arbeitswelt und im eigenen Job. Sie recherchiert, schreibt, redigiert, moderiert, plant und organisiert.
Bewerber mit begehrten IT-Skills sind zunehmend fordernd und anspruchsvoll. Das bestätigte der Recruiting-Gipfel, zu dem die COMPUTER¬WOCHE und die private Hochschule WHU – Otto Beisheim School of Management Personalverantwortliche nach Düsseldorf eingeladen hatten.

So unterschiedlich wie heute waren die Erwartungen an einen Arbeitgeber noch nie. Je nach Generation, Ausbildung und persönlicher Lebenssituation stellen heute die IT-Professionals Anforderungen, die heterogener kaum sein könnten. Unternehmen müssen einen hohen Aufwand betreiben, um sich darauf einzustellen. Das zeigte eine Diskussionsrunde auf dem Campus der WHU in Düsseldorf, zu dem die COMPUTERWOCHE Personalverantwortliche aus ITK-Unternehmen eingeladen hatte.

Um 17 Uhr den Stift fallen lassen?

Wie finden Betriebe Zugang zur Generation Z, die in den nächsten Jahren in das Berufsleben einsteigen wird? Die nach 1995 Geborenen ticken anders als alle vorhergehenden Generationen, machte Lisanne Lauer in der Diskussionsrunde deutlich. Die Vodafone-Managerin, die selbst der Generation Y angehört, hat die Aufgabe, Schülern, Auszubilden­den und Studenten die Jobchancen in ihrem Konzern darzulegen. Vordafone beschäftigt hierzulande rund 14.000 Mitarbeiter. "Fragt sich die eher leistungsorientierte Generation Y noch, wie schnell sie aufsteigen und mehr Geld verdienen kann, ist die nachfolgende Generation Z nicht mehr um jeden Preis leistungsbereit", so Lauer. "Deren Einstellung ist eher gelassen. Da lässt man im Zweifel um 17 Uhr den Stift fallen und lässt auch gerne andere viel für sich machen." Ein Problem ist offenbar, dass die Vielfalt an Möglichkeiten - in Deutschland gibt es mehr als 60.000 Studien­gänge - junge Leute überfordert. "Die Folge ist, dass sie sich nicht entscheiden wollen oder können," sagt Lauer.

Zahlreiche Personalverantwortliche waren der Einladung der COMPUTERWOCHE und der WHU nach Düsseldorf gefolgt, um sich in der gemeinsamen Diskussion der Generation Z zu nähern. Wie unterschieden sich die nach 1996 Geborenen von anderen Generationen? Wie erreichen Unternehmen die Mitarbeiter von morgen?
Zahlreiche Personalverantwortliche waren der Einladung der COMPUTERWOCHE und der WHU nach Düsseldorf gefolgt, um sich in der gemeinsamen Diskussion der Generation Z zu nähern. Wie unterschieden sich die nach 1996 Geborenen von anderen Generationen? Wie erreichen Unternehmen die Mitarbeiter von morgen?

Diese Vielzahl an Möglichkeiten sieht Andrea Motyka, Personalchefin des IT-Dienstleisters Etecture, nicht als Nachteil. Individualisierung ist für sie ein Trend, den sich insbesondere kleinere Betriebe zunutze machen könnten: "Wir gehen auf Hochschulkontakt-Messen oder Konferenzen wie ­JavaLand ­aktiv auf den Nachwuchs zu und zeigen, dass wir flexibel auf seine Bedürfnisse eingehen möchten."

Informierte und kritische Bewerber

Etecture beschäftigt in Karlsruhe, Frankfurt und Düsseldorf 130 Mitarbeiter und ist weiter auf Expansionskurs. In den Vorstellungsgesprächen, so Motyka, sitze ihr meist ein aufmerksamer Nach­wuchs gegenüber. "Die Bachelor-Absolventen, aber auch die Studenten sind gut vernetzt und dank Bewertungsplattformen wie Kununu gut über ihren potenziellen Arbeitgeber informiert. In den Vorstellungsgesprächen sprechen sie auch schon mal Kritisches an." Das kann Martin Ehlis, Personalentwickler bei der IT- und SAP-Beratung BTC in Oldenburg, nur bestätigen: "Die höhere Transparenz durch Bewertungsplattformen wie Kununu kann zum Nachteil für die Unternehmen werden, die den Bewerbern das Blaue vom Himmel versprechen. Gegenüber der sehr kritischen Generation Z kann man sich solche Versprechungen nicht mehr erlauben."

Zufriedene Mitarbeiter als Aushängeschilder

Authentizität ist das große Schlagwort, das die Personaler umtreibt. Die Firmen investieren oft viel Zeit und Geld in Employer-Branding-Kampagnen, um die Aufmerksamkeit der Bewerber zu gewinnen. Da wäre es fatal, wenn die reale Unternehmens- und Arbeitskultur im Unternehmen dem nicht entsprechen würde. Schließlich sollten die Bewerber im ­Berufsalltag auch das vorfinden, was ihnen vorher versprochen wurde.

Vodafone-Managerin Lauer ist sich bewusst, dass sich die Betriebe, die IT-Talente aufspüren wollen, in einem "Bewerbermarkt" bewegen. "Da helfen große Versprechungen, die man dann nicht halten kann, ebenso wenig weiter wie Bilder mit Fotomodellen auf Social-Media-Kanälen", meint die Vodafone-Managerin. "Die Bewerber wollen authentische Einblicke in das Unternehmen gewinnen."

Vor diesem Hintergrund sind zufriedene Mitarbeiter die besten Aushängeschilder. Franziska Huschka, die als Manager Lead und Product Marketing bei Placetel arbeitet, hat die Erfahrung gemacht: "Wenn unsere Mitarbeiter uns als Arbeitgeber im Freundes- und Bekanntenkreis weiterempfehlen, klappt das sehr gut." Placetel gehört zum Cloud-Anbieter Broadsoft und beschäftigt in Deutschland 50 Mitarbeiter. Bisher war das Unternehmen nur auf wenigen Recruiting-Veranstaltungen präsent. "Unsere Auszubildenden suchen wir über persönliche Empfehlung und online", so Huschka. "2018 bilden wir zum ersten Mal auch im IT-Bereich aus, wollen User Groups einrichten und vielleicht einen Hackathon veranstalten."

SAP setzt auf Machine Learning

Für Sophie Bieber, HR Project Manager bei SAP, sind solche Maßnahmen gelernter Alltag. Sie glaubt, dass sich der Zugang zu interessanten IT-Fachkräften vor allem über die richtige Ansprache und geeignete Themen ergibt: "Wir haben eine extrem lockere Kultur mit Duzen, mobiler Arbeit, Vertrauensarbeitszeit ohne Kontrolle, bezahlter Kantine und vielen anderen Benefits. Dieses Rundumpaket für den Mitarbeiter interessiert aber nur, wenn es fehlen würde. Den jungen Bewerbern sind neue Themen wie Machine Learning viel wichtiger. Hier können wir uns gut positionieren."

Auch die Traineeprogramme des Softwarekonzerns, in denen Auslandseinsätze integriert sind, sprechen die junge Zielgruppe gut an. "Allerdings sind auch bei uns die Zeiten vorbei, in denen wir die Auswahl unter 50 tollen Kandidaten haben," gibt Bieber zu. Darum gibt es bei SAP in der Zentrale in Walldorf, in der 14.000 Menschen arbeiten, auch ungewöhnliche Angebote, etwa einen Barfußpfad, der es erlaubt, während der Arbeitszeit mal im Wald zu entspannen.

Neben interessanten Aufgaben ist fachliche Weiter­bildung für junge Informatiker das wichtigste Merkmal, an dem sie ihren Arbeitgeber messen. Das hat Rainer Weckbach von der Online-Plattform "Get-in-IT" in einer Befragung von mehr als 1000 Informatikstudenten und -absolventen herausgefunden. Die Mehrheit sei tendenziell wechselbereit und offen für eine direkte Ansprache, so Weckbach: "Allerdings gehen die IT-Nachwuchs­kräfte kaum aktiv auf die Suche nach Jobangeboten, vielmehr erwarten sie, dass potenzielle Arbeitgeber den ersten Schritt gehen. Unternehmen, die im Wettbewerb um diese begehrte Zielgruppe erfolgreich sein wollen, müssen die ITler also direkt ansprechen", rät Weckbach. Am besten sollten das Mitarbeiter aus der IT oder den Fachbereichen tun, da die Informatiker vor allem ein fachlicher Austausch interessiere.

Werbung für IT in Schulen

Für Etecture-Personalchefin Motyka ist die hohe Wechselbereitschaft eher ein Kennzeichen der etwas älteren Generation Y, die fachliche Herausforderungen suche und ihren Marktwert kenne. "Die Generation Z scheint anders zu sein. Sie prüft im Vorfeld sehr genau, zu welchem Unternehmen sie gehen will. Das erhöht die Chancen, diese Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden."

Mit dem Werben um den Nachwuchs kann man aus der Sicht von BTC-Personalentwickler Martin Ehlis nicht früh genug anfangen: "Wir gehen in die Schulen unserer Region, stellen das Unternehmen vor, bieten Praktika für Schüler an, die dafür auch ein Zeugnis erhalten und ein Abschlussgespräch mit unserer Ausbildungsleitung. Künftig wollen wir den Kontakt über ein Praktikantenbindungs-Programm halten und über verschiedene Angebote wie 'Azubi für einen Tag' erste praktische Einblicke in den Arbeitsalltag gewähren und so die Schüler früh an uns binden."

Bewerben ohne Lebenslauf?

Wer die Mitarbeiter von morgen erreichen will, muss nicht nur früh auf sie zugehen, sondern ihnen auch einen komfortablen Bewerbungsprozess bieten. Online-Bewerbungsformulare, bei denen der Kandidat seitenlange Fragebögen ausfüllen muss, gehörten vor einigen Jahren noch zum Standard. Insbesondere große Unternehmen setzten auf diese Formulare, deren Inhalte dann direkt in die Bewerber-Management-Systeme flossen. Heute schrecken diese Formulare die Bewerber ab, vor allem jene Kandidaten, die so gefragt sind, dass sie unter mehreren Jobangeboten auswählen können und auf die Zuwendung eines bestimmten Unternehmens nicht angewiesen sind. Darin sind sich alle Personaler einig.

Martin Ehlis von BTC sagte: "Eine Herausforderung für dieses Jahr wird es sein, den Bewerbungsprozess für mobile Endgeräte zu optimieren und letztlich die Bewerbung mit nur einem Klick zu ermöglichen. Meiner Ansicht nach werden wir in Zukunft weder ein Anschreiben noch einen Lebenslauf zugeschickt bekommen. Die Bewerber empfinden das als zu aufwändig, sie wollen sich aus dem Zug heraus mit ihrem Smartphone bewerben, und für den Erstkontakt reicht uns der Link zu ihrem Xing- oder LinkedIn-Profil." Doch bis dahin ist der Weg noch weit. Die Bewerbungsprozesse in den großen Unternehmen laufen wegen der rechtlichen Rahmenbedingungen, etwa der Mitsprache des Betriebsrats, meistens nicht schnell genug.

Der Chef und sein Digital Ninja

Auch besteht eine wachsende digitale Kluft zwischen den Generationen. Der versuchen die Unternehmen mit verschiedenen Initiativen zu begegnen. Bei BTC zeigen Vertreter der Generation Z den Babyboomern, wie Snapchat funktioniert. Bei Vodafone bekommt jedes Mitglied der Geschäftsführung einen "Digital Ninja" an die Seite, der ihn in die digitale Welt einführt und dabei unterstützt, die Möglichkeiten der Digitalisierung für sich voll auszuschöpfen.Dazu Lisanne Lauer: "Hier findet ein Wissenstransfer in die andere Richtung statt - von Jung zu Alt, von Digital Native zu Digital Immigrant. So profitieren wir noch mehr von der Diversität unserer Mitarbeiter und bringen unerfahrene und erfahrene Kollegen zusammen."