Kann man wertschätzend kündigen?
CW: Positive Nachrichten wertschätzend zu vermitteln fällt naturbedingt leichter, aber was ist mit negativen Botschaften wie im Extremfall Kündigungen? Kann man die überhaupt wertschätzend vermitteln?
Knigge: Dafür gibt es kein Patentrezept. Ich fordere von Leuten, die in die Situation kommen, jemanden kündigen zu müssen, sich bewusst darüber zu sein, dass es eine sehr harte Situation für den anderen ist. Es geht immer darum, in welcher Lage befinden sich die Beteiligten gerade. Sie sollten sich respektvoll dem anderen gegenüber verhalten und ihm wertschätzend gegenüber treten.
CW: Wie geht das?
Knigge: Wie sie es tun, kann sehr unterschiedlich sein, weil es sehr stark darauf abgestimmt sein muss, wer da eigentlich vor einem sitzt. Welche Person trifft es und warum? Ist es ein massives Fehlverhalten oder ist es eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen? Das ist ein großer qualitativer Unterschied. Der Chef sollte sich fragen, in welchem Verhältnis er zu dieser Person steht, ist sie ein langjähriges Mitglied seines Teams oder jemand, den er eigentlich kaum kennt? Das alles beeinflusst das Verhalten desjenigen, der kündigt.
- Tipps für Kündigung und Trennung
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten. - Sorgfältig vorbereiten
Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben. - Ruhig und sachlich bleiben
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? - Nicht um den heißen Brei reden
Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht. - Emotionen akzeptieren
Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..." - "Sie haben doch gesagt, ..."
Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat. - "Warum gerade ich?"
Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst. - Kündigung begründen, ohne zu kränken
Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene. - Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln
Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. - Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.
CW: Man sollte sich in den anderen hineinzufühlen?
Knigge: Ja, mit dem ganz klaren Bewusstsein, dass das ja nur begrenzt geht. Und ehrlich agieren.
CW: Was ist Ehrlichkeit?
Knigge: Was Sie als Ehrlichkeit nehmen, ist das, was Sie für wahr halten. Was Sie für wahr halten, muss ich aber noch lange nicht für wahr halten. Und da fängt es an, schwierig zu werden. Es gibt einen schönen Satz von Gracian: "Lüge nie, aber lerne die Kunst der Wahrheit." Das ist schon fast wieder konstruktivistisch: In welcher Situation sind wir hier, wie kann ich dem anderen etwas sagen, was will ich überhaupt? Es ist wichtig, auch die eigenen Bedürfnisse zu überprüfen: Wo will ich hin? Und dabei die Menschen immer mit Respekt behandeln. Menschen als Beiwerk zu sehen oder über Leichen zu gehen, das ist für mich nicht legitim. Niemals. Ohne Ausnahme.