Nachbereitung nicht vergessen
Wichtig ist auch eine sorgfältige Nachbereitung der Gespräche. Ergänzen Sie nach jedem Gespräch sofort Ihre Notizen - am besten auf einem anhand des Anforderungsprofils erstellten Formblatt. Denn dann können Sie, wenn alle Auswahlgespräche geführt sind, die Ergebnisse am leichtesten miteinander vergleichen.
Bevor Sie Ihre Entscheidung treffen, sollten Sie alleine oder mit dem Kollegen, der an den Gesprächen teilnahm, ein Ranking der besten Bewerber erstellen. Dann haben Sie Alternativen parat, wenn Ihr Wunschkandidat absagt. Sprechen Sie beim Erstellen des Rankings mit Ihrem Kollegen auch darüber, warum Sie beim Bewerber A, obwohl er formal alle Kriterien erfüllt, ein "eher schlechtes Gefühl" haben. Und Sie hingegen beim Bewerber B den Eindruck haben, er könne der bessere Mitarbeiter sein, obwohl er einzelne Anforderungen nicht ganz erfüllt. Denn selbst mit der besten Vorbereitung und Gesprächsführung können Sie bei Auswahlgesprächen nie absolut objektive Ergebnisse erzielen.
- Im Vorstellungsgespräch ...
... müssen Bewerber mit Fragen rechnen, auf die sie sich schwer vorbereiten können. Hier einige Beispiele für verschiedene Arten von unerwarteten Fragen. - Wie definieren Sie Zusammenarbeit?
Die Frage zielt auf ihre Fähigkeit zur Teamarbeit ab. Überlegen Sie, ob die Stelle einen Einzelkämpfer oder Teamplayer erfordert. Legen Sie sich nicht fest, sondern machen Sie deutlich, dass Sie beides können. Eine diplomatische Antwort wäre: Ich arbeite gern in einem Team, in dem jeder seine Ideen und Erfahrungen einbringen kann. Ich traue mir zu, Entscheidungen zu treffen und mit Kollegen an einem Strang zu ziehen. - Worin waren Ihr ehemaliger Chef und Sie nicht einer Meinung?
Hüten Sie sich, über Ihren ehemaligen Chef zu lästern. Darauf warten die Unternehmensvertreter vielleicht nur. Gehen Sie diplomatisch vor und äußern Sie sich nur objektiv und loyal gegenüber ihrem alten Arbeitgeber. - Wie hoch schätzen Sie den Marktanteil von Mercedes in Schweden ein?
Was war Ihre erste Reaktion beim Lesen der Frage? "Was für ein Blödsinn" oder "Woher soll ich das wissen“. Es wäre Zufall, wenn Sie auf diese Art Frage eine eindeutige Antwort parat hätten. Der Interviewer möchte einen Lösungsweg hören. Nennen Sie keine Zahl. Denken Sie laut! Damit zeigen Sie, dass Sie logisch und analytisch denken und dass Sie mit Zahlen umgehen können. Erscheint Ihnen die Frage zu allgemein oder ist sie Ihnen unklar, stellen Sie Rückfragen, wie "Wenn Sie von Mercedes in Schweden sprechen, meinen Sie dann den Marktanteil der PKWs oder LKWs?". - Auch bei Gruppendiskussionen in Assessment Centern ...
... geht es nicht um die Lösung, sondern um die Art, wie die Gruppe eine Lösung erarbeitet und wie Sie zu dieser beizutragen. Auch bei scheinbar unbeantwortbaren Fragen im Vorstellungsgespräch ist nur gefragt, wie Sie an ein Problem herangehen.
Die Entscheidung absichern
Gerade beim Besetzen von Schlüsselpositionen kann es deshalb sinnvoll sein, die tatsächliche Ausprägung von Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen eines Kandidaten durch wissenschaftlich fundierte Analyseverfahren wie zum Beispiel Tests festzustellen. Diese Verfahren basieren immer auf folgendem Prinzip: Die individuellen Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten werden in Beziehung gesetzt, zu den Durchschnittswerten einer hinsichtlich Bildungsgrad, Alter und beruflicher Position adäquaten Vergleichs- oder Normgruppe.
So lässt sich feststellen, in welchen Bereichen der Bewerber tatsächlich über über-durchschnittliche Fähigkeiten verfügt. Derartige Verfahren gehören jedoch in die Hände von Experten, die dafür qualifiziert sind, den Auswahlprozess entsprechend den in der DIN 33430 formulierten Qualitätsmerkmalen (www.din33430portal.de) zu gestalten. (oe)
Kontakt:
Der Autor Dr. Joachim Kolbert ist Diplom-Psychologe und arbeitet als Personalberater für die Adensam Managementberatung, Ludwigshafen, die auf die Arbeitsfelder New- und Outplacement sowie Executive Placement spezialisiert ist. Tel.: 0621/59895-0, E-Mail: anfrage@adensam.de, Internet: www.adensam.de