Telearbeit wirft tiefgreifende tarifvertragliche, arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Probleme auf. Nicht umsonst fordern die Gewerkschaften neue Regelungen. Rolf Kreibich* zeigt auf, welche Umstände bei der Einführung von dezentralen Arbeitsformen beachtet werden müssen.

Die bisherigen Erfahrungen sprechen dafür, daß die Zukunft der Dezentralisierung im Angestelltenbereich mit Hilfe von Informations- und Telekommunikationstechnologien bei den Mischarbeitsformen liegt, zu denen auch die mobile Telearbeit zu zählen ist. Mischformen sind deshalb besonders erwünscht, weil die weitere Anbindung der Arbeitnehmer an die Zentralbereiche der Unternehmen Isolationsprobleme, Qualifikations und Karriereverluste sowie Befürchtungen, als Arbeitnehmer zweiter Klasse allmählich abgehängt zu werden, mindert.

Eine höchst interessante Entwicklungstendenz zeichnet sich im Hinblick auf eine neue Unternehmensstruktur ab. Noch stärker als bisher werden die Unternehmen ihre Zuliefer. und Service-Strukturen auf "selbständige" Subunternehmen abstellen. Diese sind über Inhouse und öffentliche Netze an die Zentralen angebunden. Neben zahlreichen Vorteilen hinsichtlich der Produkt-, Service- und Transportgestaltung verringert diese Struktur für die Großunternehmen zahlreiche personalwirtschaftliche Risiken.

Gefahren für Arbeitnehmer liegen auf der Hand

Telearbeits-Formen wirken hier als Trendverstärker. Die erheblichen Gefahren für die Arbeitnehmerschaft liegen auf der Hand. Schon heute zeichnet sich eine Spaltung in Stammund Randbelegschaften ab.

Für die Dezentralisierung durch Telearbeit im Angestelltenbereich werden bisher in erster Linie die Dienste der Deutschen Bundespost benutzt, und zwar Telex, Telefax, HFD, Leitung, Datex-P, Teletex und Bildschirmtext. Die Zukunftsplanungen der Unternehmen sehen kaum noch Ausweitungen bei Telex und HFD-Leitung vor, aber eine größere Nutzung von Mailbox, Teletex, Telefax und Btx, auch von Datex-P und Datex- L. Videokonferenzen spielen im Rahmen von Dezentralisierungen weder heute noch im Rahmen zukünftiger Planungen der Unternehmen eine größere Rolle. Auch Überlegungen und Planungen im Hinblick auf neue Netzstruktur wie ISDN-B oder IBFN tauchen in den Unternehmen kaum auf.

Beim Einsatz von Endgeräten dominieren bisher Datensichtgeräte und Computer. Während jedoch der Ausbau mit Hilfe von Datensichtgeräten in der Zukunft kaum noch eine Rolle spielen wird, sind tragbare Terminals und PCs für zukünftige Dezentralisierungsbestrebungen im Angestelltenbereich weiter im Kommen. Das spiegelt die Tendenz der Unternehmen zu erhöhter Außendienstflexibilität deutlich wider.

Es gibt Regelungsbedarf auf allen Ebenen, weil mit der Einführung von Telearbeit sowohl grundlegende wirtschafts- und beschäftigungspolitische Folgen als auch tiefgreifende tarifvertragliche, arbeitsrechtliche, datenschutzrechtliche und andere Probleme aufgeworfen werden. Von den Unternehmensleitungen sowie den Fach- und Stabsabteilungen (hauptsächlich für Personal, Organisation und DV) wurden Erfordernisse hinsichtlich formaler Regelungen am meisten auf betrieblicher Ebene konstatiert, weniger zwischen den Tarifpartnern und ain seltensten auf staatlicher Ebene.

Die Unternehmen der Geld. und Versicherungswirtschaft und der öffentlichen Dienstleistungen, bei denen die Dezentralisierung durch Telearbeit am weitesten fortgeschritten ist, melden am häufigsten Regelungsbedarf auf betrieblicher Ebene an.

Unterschiedliche Einschätzungen

Im Bereich der öffentlichen Dienstleistungen wird auch am meisten die Notwendigkeit tarifvertraglicher und staatlicher Regelungen gesehen.

Darüber hinaus werden auch Aktivitäten der Tarifvertragspartner (zum Beispiel Abschlüsse von Technik-Tarifverträgen) und Regelungen zur Technikeinführung, insbesondere zur Bewertung und Gestaltung neuer technischer und arbeitsorganisatorischer Systemlösungen, auf betrieblicher Ebene gefordert. Unterschiedliche Einschätzungen gibt es hinsichtlich des tatsächlichen Substanzgehaltes an formalen Mitbestimmungsregelungen im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und des Personalvertretungsgesetztes (PersVG).

Betroffene weisen darauf hin, daß weder im Hinblick auf die frühzeitige Information bei der Einführung neuer Techniken noch hinsichtlich der Zielbestimmung, der Abschätzung von Chancen und Risiken sowie der Behandlung alternativer Technikentwürfe und Arbeitsorganisationsmodelle die heutigen gesetzlichen Grundlagen ausreichen. Selbst hinsichtlich der Durchführung vorgegebener technischer Konzepte hängt die Mitbestimmung in der Praxis von der Situation im Betrieb und der Stärke beziehungsweise Qualifikation des Betriebsrates oder der Betroffenen ab.

Allgemein verlaufen die Prozesse dort günstiger, wo eine in Mitbestimmungsfragen geschulte Mitarbeiterschaft vorhanden ist und die Unternehmensleistung sich von der qualifizierten Mitwirkung und Mitgestaltung der Betroffenen besondere Vorteile verspricht. Ergänzend ist auf die in den letzten Jahren veränderte Rechtsprechung zum Betriebsverfassungsgesetz zu Personal-Informationssystemen hinzuweisen. Danach hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt, "daß jedes EDV-Verfahren, das eine Kontrolle von Arbeitsleistungen eirmöglicht, mitbestimmungpflichtig ist".

Dies gilt nicht nur für Personalinformationssysteme, sondern wegen der Protokollierungs- und Überwachungsmöglichkeiten für fast alle Informations- und Kommunikationssysteme. Hierauf können sich die Betriebsräte in den meisten Dezentralisierungsfällen berufen. Auch wenn durch Urteile des Bundesarbeitsgerichts verschiedene Formen der Telearbeit unter die Mitbestimmungspflicht fallen, sollte dies neu und klar im Rahmen des BetrVG und des PersVG geregelt werden. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von klassischen Auslagerungsfällen, die nicht mitbestimmungspflichtig sind, für die es ebenfalls weitergehender Regelungen bedarf (vor allem bei Dezentralisierungen über die Grenzen eines Unternehmens hinaus). Bislang werden jedoch die vorhandenen Mitbestimmungsregelungen nicht ausreichend bei der Einführung neuer Techniken und neuer Formen der Arbeitsorganisation wahrgenommen.

Gewachsene Kommunikationsprozesse

In den Unternehmen gibt es gewachsene Kommunikations und Entscheidungsprozesse. Es wäre nicht wünschenswert, wenn formale Mitbestimmungsregelungen in solchen Fällen zur Auflösung gewachsener Strukturen führten. Trotzdem müssen formale Regelungen für den Konfliktfall vorhanden sein. Hierzu müßte eingehender untersucht werden, ob solche Modelle institutionell abgesichert werden können und inwieweit auch branchenspezifische Besonderheiten eine Rolle spielen.

Der von den Betroffenen und den betrieblichen Arbeitnehmervertretungen konstatierte Regelungsbedarf betrifft folgende Bereiche: Die Betroffenen und der Betriebsrat sollten vorn Anfang an (Idee, Konzept) über die Absicht der Unternehmensleitung und der Fachabteilungen bei der Technikeinführung informiert und in die Planungen einbezogen werden.

Sozial-kommunikative Komponenten

Besondere Qualifizierungsprogramme müssen Betroffene und Betriebsrat in die Lage versetzen, auch konzeptionell die Systemlösungen in allen Phasen mitzugestalten.

Selbst bei vorhandenen ausgereiften formalen Mitbestimmungsgrundlagen muß bezweifelt werden, ob die Mitbestimmung jeweils zu einer materiellen Mitgestaltung führen kann. Um das abzusichern, sollten die Betroffenen und der Betriebsrat über die gesamte Zeitdistanz der Systemeinführung und im Rahmen von Weiterqualifizierungsangeboten nicht nur technische, sondern auch arbeitsorganisatorische und sozial-kommunikative Kompetenzen vermittelt bekommen.

Dieses prozeßorientierte Lern-, Mitbestimmungs- und Mitgestaltungsmodell dürfte auch in besonderer Weise geeignet sein, allgemeine Risikopotentiale neuer Technologien auf innerbetrieblicher Ebene zu minimieren sowie die Arbeitsmotivation und Effizienz der Mitarbeiter zu erhöhen. Der Betriebs. rat sollte das Recht und die Möglichkeit haben, für konzeptionelle und Grundsatzprobleme eine eigene Beratungskapazität und Gutachter in Anspruch zu nehmen. Darüber hinaus sollte er für den Zeitraum der Planung und Einführung neuer Systeme bei Bedarf zusätzliches Personal erhalten.

Der Abschluß von Tarifverträgen zur sozialen Sicherung der Arbeitnehmer bei technischen und arbeitsorganisatorischen Änderungen erscheint besonders geeignet, auf' der betrieblichen Ebene den angemessenen Mitwirkungs- und Mitgestaltungsrahmen zu schaffen.

(Beispiel: 'I'echnik-Tarifvrertrag zwischen der Volkswagen AG und der IG Metall, Bezirksleitung Hannover).

Die mit der Einführung von dezentralen Formen der Telearbeit verbundenen Veränderungen der Arbeits- und Unternehmensstrukturen können nur dann ohne größere Probleme verlaufen, wenn

- die gesamtwirtschaftlichen Bedingungen gut sind und nicht auf Kosten von einzelnen gesellschaftlichen Gruppen, insbesondere Arbeitslosen, Frauen, Minderqualifizierten, Behinderten oder spezifischen Berufsgruppen erzielt werden und wenn

- die neuen Arbeitsformen und der Einsatz der Technik im Sinne der Sozialverträglichkeit und des Gewinns individueller Autonomie auf die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsqualität orientiert werden.

*Professor Rolf Kreibich ist am Institut für Zukunftsstudien und Technologiebewertung in Berlin tätig.