Telearbeit ist nicht nur eine technische, sondern auch eine organisatorische Herausforderung: Ihre Verwirklichung muß vor allem rechtlichen Beschränkungen Rechnung tragen - und zudem soll sie sich wirtschaftlich auszahlen. Michael Wollnik* gibt einen Überblick über die möglichen Beschäftigungsverhältnisse, zeigt Rückwirkungen auf die Arbeitsorganisation und beleuchtet ihre betriebswirtschaftliche Bedeutung.

Im Zusammenhang mit den gestiegenen Möglichkeiten der Telekommunikation (elektronische Datenfernübertragung) gewinnt seit etwa vier Jahren ein neues Tätigkeitsmuster mehr und mehr an Aufmerksamkeit: die sogenannte "Telearbeit". Das Interesse an Telearbeit speist sich in erster Linie aus technischer Faszination. Diese Dominanz eines technisch geleiteten Verständnisses ist durch eine Betonung organisatorischer und insbesondere rechtlicher, Aspekte zu relativieren.

Der Begriff der Telearbeit läßt scharfe Konturen vermissen, und ihre Anwendungsformen sind vielfältig. Teils wird sie im Kontrast zur vorherrschenden "Betriebsarbeit" bestimmt, teils als besondere Form der räumlichen Arbeitsdezentralisierung betrachtet, teils als Wiederbelebung von Heimarbeit im Bereich der Bürotätigkeiten diskutiert. Als begriffliches Merkmal dürfte der telekommunikativ vermittelte Austausch von Arbeitsaufträgen und Arbeitsunterlagen einerseits, Arbeitsleistungen andererseits im Vordergrund stehen. Enthalten ist darin die Überwindung einer räumlichen Entfernung zwischen Arbeitsort und Ort der Leistungsverwertung. Daß dabei in Jedem Fall räumliche Betriebsgrenzen überschritten werden, engt die möglichen Anwendungsformen unnötig ein.(1)

Das Verhältnis von Telearbeit räumlich dezentraler Arbeit und Heimarbeit ist in der Abbildung dargestellt. Danach ist davon auszugehen, daß es auch räumlich nicht-dezentrale Formen von Telearbeit geben kann. Diesem Gesichtspunkt wird noch kaum Rechnung getragen, was teilweise auf unklare Begriffsfassungen zurückzuführen ist. Die Vorstellungen werden vielmehr beherrscht durch eine begriffsnotwendig erscheinende Kombination von Telearbeit mit räumlicher Dezentralisierung (dezentrale Telearbeit). Dabei kommen verschiedene Anwendungsformen in Betracht. (2) Sie lassen sich wie folgt gruppieren:

- Telearbeit an einem persönlichen (privaten) Arbeitsplatz,

- Mehrplatzarbeit unter Einbeziehung eines persönlichen Telearbeitsplatzes (Mischform zentraler und dezentraler Tätigkeit),

- Telearbeit in einer räumlich dezentralen kollektiven Arbeitsstätte (zum Beispiel in einem Außenbüro - auch als "Satellitenbüro" bezeichnet, - in einem sogenannten Nachbarschaftsbüro).

Eine Beurteilung der Wirtschaftlichkeit von Telearbeit und damit ihrer Zukunftsaussichten als betriebswirtschaftlich ernstzunehmendes Tätigkeitsmuster muß sich nach diesen Gestaltungsvarianten differenzieren. Darüber hinaus zeigt eine eingehendere Analyse, daß auch dem Merkmal "Art des Beschäftigungsverhältnisses" betriebswirtschaftlich ein großes Gewicht beizumessen ist, da es über die Möglichkeit von Personalkostensenkungen entscheidet.(3) Die Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses eines in Telearbeit Beschäftigten berührt rechtliche Fragestellungen. Man kommt so an einen Punkt, an dem Rechtskenntnisse für wirtschaftliche Abwägungen erforderlich sind.

Die Alternativen der Ausgestaltung des Beschäftigungsverhältnisses bei Telearbeit sind Gegenstand ausgiebiger Erörterungen. Diese bewegen sich vor allem im Bereich der Arbeitsrechtstheorie(4) und im Rahmen der gewerkschaftlichen Mobilmachung gegen Telearbeit(5). Um das Problem der rechtlichen Einordnung von Telearbeit verständlich zu machen, sind zunächst einmal die möglichen Beschäftigungsverhältnisse gegenüberzustellen:

- Telearbeit kann in einem Arbeitsverhältnis erbracht werden. Der Beschäftigte ist dann Arbeitnehmer. Er untersteht dem Arbeitsrecht und genießt einen vollen arbeits- und sozialrechtlichen Schutz. Der Arbeitgeber trägt das Beschäftigungs- oder Auslastungsrisiko. Im Normalfall werden dem Arbeitnehmer neben den vorgeschriebenen gesetzlich-tariflichen Sozialleistungen auch freiwillige betriebliche Sozialzuwendungen gewährt.

- Bei Telearbeit in einem Heimarbeitsverhältnis ist der Beschäftigte Heimarbeiter. Das Beschäftigungsverhältnis richtet sich nach dem Heimarbeitsgesetz, ergänzt um auf Heimarbeit bezogene Regelungen anderer Spezialgesetze (etwa Arbeitsförderungsgesetz, Lohnfortzahlungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz). Der arbeitsrechtliche Schutz ist spürbar, der sozialrechtliche Schutz leicht eingeschränkt. Der in Heimarbeit beschäftigte wird nach Leistung entlohnt. Das Auslastungsrisiko tragt weitgehend der Beschäftigte, nicht der Auftraggeber. Für den in Heimarbeit Beschäftigten werden üblicherweise freiwillige soziale Zuwendungen nicht gezahlt.

- Wird Telearbeit in einem freien Dienstverhältnis oder in einem Werkschuldverhältnis geleistet, so ist der Beschäftigte Selbständiger (Unternehmer). Sein Beschäftigungsverhältnis ist arbeits- und sozialrechtlich nicht geschützt. Der Betrieb trägt kein Auslastungsrisiko. Sozialkosten fallen nicht an.

"Arbeit als freier Mitarbeiter" stellt keinen Typ eines Beschäftigungsverhältnisses dar. Vielmehr ist damit ein hinsichtlich seiner Ausgestaltung offenes Schema bezeichnet, das als Arbeitsverhältnis, arbeitnehmerähnliches Verhältnis oder freies Dienstverhältnis eingerichtet werden kann.

Schon völlig unabhängig von einer rechtlichen Einordnung der Telearbeit sind die Abgrenzungen zwischen diesen Beschäftigungsverhältnissen teilweise strittig. In dem Bemühen, sie zu präzisieren, greifen Gesetzgebung und Rechtsprechung vornehmlich auf arbeitsorganisatorische Merkmale zurück.

So gilt als ausschlaggebend für den Arbeitnehmerstatus, daß der Beschäftigte dem Direktionsrecht eines Arbeitgebers sowie Überwachungs- und Eingriffsmöglichkeiten in seine Tätigkeit unterworfen ist. Er ist auf eine Weise in eine fremde Organisation eingegliedert, die es ihm nicht erlaubt, Lage und Dauer der Arbeitszeit sowie Reihenfolge der Arbeit und Ausführungsmodus in erheblichem Ausmaß frei zu wählen. Der Arbeitnehmer ist persönlich und wirtschaftlich abhängig.

Demgegenüber wird ein Heimarbeitsverhältnis angenommen, wenn ein Beschäftigter an einer von ihm selbst zu bestimmenden Arbeitsstätte Leistungen für einen gewerblichen Auftraggeber erbringt, ohne dabei Anweisungen und begleitenden Kontrollen des Auftraggebers ausgesetzt zu sein. Der in Heimarbeit Beschäftigte ist in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers nicht auf eine Weise eingegliedert, die wesentliche Einschränkungen in bezug auf Lage und Dauer der Arbeitszeit oder für die Arbeitsausführung begründet. Der Heimarbeiter ist nach herrschender Meinung eine arbeitnehmerähnliche Person; er wird zwar als persönlich unabhängig, jedoch als wirtschaftlich abhängig betrachtet und deshalb als schutzbedürftig anerkannt. Auch bei freien Dienstverhältnissen und Werkschulverhältnissen sind keine direkten Arbeitsanweisungen hinsichtlich Zeit, Ort und Ausführung der geschuldeten Leistung zu beachten; Ausführung, Arbeitsort und Arbeitszeit liegen innerhalb funktional vorgezeichneter beziehungsweise vertraglich vereinbarter Grenzen im Ermessen des Beschäftigten. Anders als der Heimarbeiter arbeitet der Selbständige mehr oder weniger unmittelbar für einen Markt und trägt ein kommerzielles Risiko.

Die Beschäftigungsverhältnisse werden somit arbeitsorganisatorisch definiert. Die jeweilige Arbeitsorganisation ist konstitutiv für das Vorliegen eines bestimmten Beschäftigungsverhältnisses. Die für die verschiedenen Beschäftigungsverhältnisse vorgesehenen vertraglichen Ausgestaltungen, nämlich

- Arbeitsvertrag,

- Heimarbeitsvertrag und

- freier Dienst- oder Werkvertrag, besitzen demgegenüber nur deklarativen Charakter. Bestehen Zweifel darüber, was für ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt, so gilt die Vertragsform lediglich als ein Indiz. Die Sachverhaltsbeurteilung richtet sich letztlich nach den arbeitsorganisatorischen Bedingungen.

Die Priorität der Arbeitsorganisation über die vertragliche Bezeichnung eines Beschäftigungsverhältnisses kann man sich an folgendem Beispiel plastisch vor Augen führen: Annonciert ein Betrieb "Leihwagen", so könnte man bei strenger rechtlicher Auslegung des Begriffes "Leihe" auf den Gedanken verfallen, die Fahrzeuge wären gebührenfrei zu haben; denn "Leihe" bedeutet gem. ° 598 BGB eine unentgeltliche Gebrauchsüberlassung. Tatsächlich kommt niemand auf einen solchen Gedanken, weil aus der gewerblichen Zwecksetzung und der Art der Geschäftstätigkeit eines entsprechenden Betriebes eindeutig hervorgeht, daß die Fahrzeuge nur gegen Entgelt zur Verfügung gestellt, also vermietet werden. Vor dem Hintergrund dieses "eigentlichen" Charakters der Geschäftstätigkeit erweist sich die Bezeichnung "Leihwagen" schlicht als eine falsche Deklaration. Analog hierzu hat man sich das Zusammenspiel zwischen Arbeitsorganisation und Vertragsform bei der Unterhaltung eines Beschäftigungsverhältnisses vorzustellen - zumindest, soweit die objektiv-rechtliche Einschätzung gefordert ist.

Im konkreten Einzelfall kann es große Schwierigkeiten bereiten, eine vorliegende arbeitsorganisatorische Konstellation als ein bestimmtes Beschäftigungsverhältnis zu klassifizieren. Zwischen den Beschäftigungsverhältnissen sind prinzipiell Überschneidungen (in einer Arbeitsbeziehung können verschiedene Beschäftigungsverhältnisse gesehen werden) wie auch Lücken (eine Arbeitsbeziehung läßt sich keinem Beschäftigungsverhältnis einwandfrei zuordnen) denkbar. Völlig unmöglich erscheint es, für eine komplexe und variantenreiche Arbeitsform wie Telearbeit von vornherein exklusiv ein Beschäftigungsverhältnis zu reservieren. Hieraus begründet sich die gegenwärtig kontrovers diskutierte rechtliche Einordnungsproblematik der Telearbeit.

Telearbeit stößt in die ohnehin schon leicht verschwommene Lage als eine neue, noch schwer überschaubare Arbeitsform hinein und weckt sofort einen Bedarf nach rechtlicher Kategorisierung. Es kommt also zu der Fragestellung: Welchem Beschäftigungstyp steht Telearbeit am nächsten, welchem Beschäftigungsverhältnis ist sie durchschnittlich oder schwerpunktmäßig unterzuordnen, und welche vertragsrechtliche Ausgestaltung ist demnach angemessen? Diese Fragen sind nach Maßgabe der technisch-organisatorischen Merkmale von Telearbeit zu beantworten. Ein so formulierter Klärungsbedarf ist allerdings rechtlich problematisch, da unterstellt wird, daß Telearbeit alle für die Einordnung relevanten Kriterien gleichsam begrifflich in sich trägt. Dies entspricht nicht der Wirklichkeit. Der bis jetzt erreichte Diskussionsstand zur Einordnungsproblematik läßt sich dementsprechend dahingehend zusammenfassen, daß Telearbeit so viele Varianten technisch-arbeitsorganisatorischer Gestaltung kennt, daß sie von vornherein nicht unter einer Beschäftigungskategorie allein subsumiert werden kann. Sie ist vielmehr in allen Beschäftigungsverhältnissen möglich, also im Arbeitsverhältnis, im Heimarbeitsverhältnis und als selbständige Tätigkeit. Unter welchen konkreten Ausgestaltungsbedingungen sie jeweils welchem Recht untersteht, kann beim derzeitigen Stand der Präzisierungsbemühungen noch nicht allgemein festgestellt werden und bleibt deshalb in jedem Einzelfall zu prüfen. Die von gewerkschaftlicher Seite vorgetragene Ableitung des Arbeitnehmerstatus allein aus Gesichtspunkten der kommunikationstechnischen Vermittlung von Arbeitsvorlagen und/oder Arbeitsleistungen(5) erscheint ebensowenig haltbar wie die Auffassung, das gesamte Tätigkeitsspektrum bei Telearbeit könne automatisch dem Heimarbeitsgesetz unterstellt werden(7).

Die obige arbeitsorganisatorische Charakterisierung der Beschäftigungsverhältnisse liefert in Verbindung mit der gesetzmäßig zugehörigen Vertragsform erste Anhaltspunkte und eine gewisse Einschränkung des Gestaltungsspielraums. Gleichwohl bestehen zur Zeit und solange exaktere Festlegungen mit rechtlicher Verbindlichkeit ausbleiben, relativ große Freiheitsgrade (oder Unsicherheitsgrade) im Hinblick auf die rechtliche Gestaltung von Telearbeit.

Die Struktur des Gestaltungsspielraums und die Punkte, an denen die Freiheitsgrade entstehen, lassen sich wie folgt skizzieren: Das Rechtsverhältnis der Beschäftigung ergibt sich objektiv rechtlich aus der organisatorischen Regelung der Arbeitsbeziehung. Soll die rechtliche Ausgestaltung ein Parameter sein, über den nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten entschieden werden kann, so wirkt dieses Bestreben notwendig zurück auf die arbeitsorganisatorische Ausgestaltung: Sie muß eine rechtsform-adäquate Auskoppelung des Beschäftigten aus dem Direktionsrecht des Betriebes und der arbeitsprozessuralen Einbindung vorsehen.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, den Interpretationsspielraum bei der arbeitsorganisatorischen Beurteilung zu nutzen und eine vertragsrechtliche Ausgestaltung zu wählen, die angesichts der gegebenen Beurteilungspraxis nicht unzulässig erscheint, also keinen offenbaren Rechtsformmißbrauch darstellt. Dabei läuft man allerdings Gefahr, daß die Vereinbarkeit des Vertrages mit der tatsächlichen Arbeitsorganisation später einer genaueren rechtlichen Überprüfung nicht standhält. Da von gewerkschaftlicher Seite Telearbeit als eine Art Testfall für die Abwehr negativer Folgen neuer Informations- und Kommunikationstechnologien(8) behandelt wird, dürften schon geringfügige vermutbare Abweichungen von Arbeitsorganisation und Vertragsform ein Eingreifen der Arbeitnehmervertretungen provozieren.

Die betriebswirtschaftliche Konsequenz für die organisatorische Gestaltung der Telearbeit unter Berücksichtigung rechtlicher Bedingungen kann deshalb nur heißen: Jedes Überwechseln in personalkostengünstigere Beschäftigungsverhältnisse in Verbindung mit Telearbeit muß begleitet sein und von einer arbeitsorganisatorischen Lockerung, in der die Kriterien des Arbeitsverhältnisses vermieden werden. Andernfalls bleibt nur die Möglichkeit, Telearbeit in Arbeitsverhältnissen abzuwickeln. Dann allerdings dürfte zweifelhaft werden, ob sie sich als eine im Vergleich zu betrieblich zentralisierter Arbeit wirtschaftlich günstigere Alternative behaupten kann (siehe auch Seite 26).

*Dr. Michael Wollnik arbeitet am Organisationsseminar der Universität Köln. Sein Forschungsschwerpunkt liegt gegenwärtig beim Thema "Zustandsbeurteilung organisatorischer Regelungen". Weitere Spezialgebiete: Organisationsanalyse, Informationsmanagement, Implementierung von Informationssystemen.

Anmerkungen und Literaturhinweise:

(1) Eine weitergehende begriffliche Präzisierung und eine eingehende Erörterung der Anwendungsformen findet sich bei Michael Wollnik: Telearbeit - Option für die Zukunft? (Arbeitstitel), Veröffentlichung in Vorb.

(2) Zu den verschiedenen Anwendungsformen s. etwa Eike Ballerstedt u.a.: Studie über Auswahl, Eignung und Auswirkungen von informationstechnisch ausgestalteten Heimarbeitsplätzen, Forschungsbericht DV 82-002 des Bundesministeriums für Forschung und Technologie, Eggenstein-Leopoldshafen: Fachinformationszentrum Energie, Physik, Mathematik 1982, S. 31 ff; Margrethe H. Olson: Remote office work. Changing work patterns in space and time, Communications of the ACM, 26. Jg., 1983, Nr. 3, S. 182-187, und Alfred Kieser; Tele-Heimarbeit - organisatorische und soziale Aspekte, Office Management, 32. Jg., 1984, No. 5, S. 424-426, ferner den in Fußnote (1) genannten Beitrag.

(3) Eine ausführliche kostenanalytische Betrachtung der Telearbeit hat der Autor auf dem Workshop der Kommission für Personalwesen im Verband der Hochschullehrer für Betriebswirtschaftslehre in Berlin, 9. u. 10. Oktober, in einem Referat mit dem Titel: Tele-Heimarbeit - Renaissance des Verlagssystems im Bereich der Büroarbeit? vorgetragen. Veröffentlichung in Vorb.

(4) S. Matthias Kappus: Die Computerheimarbeit, Neue juristische Wochenschrift, 37. Jg., 1984, No. 42, S. 2384-2390, sowie neustens und umfassend Matthias Kappus: Rechtsfragen der Telearbeit, Heidelberg: Müller 1986. S. ferner die Arbeit von Peter Wedde: Telearbeit und Arbeitsrecht, Köln: Bund-Verlag 1986.

(5) S. etwa Hermann Unterhinninghofen: Rechtlicher Status von Elektronischer Heimarbeit, Die Mittbestimmung, 29. Jg. 1983, No. 12, S. 577-578; Thorsten Beck: Elektronische Fernarbeit und Arbeitsrecht. Rechtspolitische Überlegungen zu Entwicklung, Regelungsbedarf und Regelungsmöglichkeiten; WSI Mitteilungen, 38. Jg., 1985, No. 9, S. 550-558; Jürgen Ulber: Heimarbeit, neue Technologien und betriebliche Interessenvertretung, Arbeitsrecht im Betrieb, 6. Jg., 1985, No. 2, S. 22-28.

(6) So in der Tendenz Roderich Wahsner u. Hans-Joachim Steinbrück: Elektronische Fernarbeit - Mehr Selbständigkeit per Computer? Arbeitsrecht im Betrieb, 5. Jg., 1984, No. 7, S. 104-107, und Jürgen Ulber, a.a.O., S. 24.

(7) S. etwa Wolfgang Müllner: Aspekte einer Privatisierung der Arbeit - Chancen, Risiken und Rechtsfragen der Telearbeit. In: Hans R. Hansen (Hrsg.): GI/OCG/ÖGI-Jahrestagung 1985, Berlin u.a.: Springer 1985, S. 970-977, hier S.973.

(8) Dies markiert treffend Herbert Kubicek mit dem Titel seines Beitrags: Telearbeit - ein Prüfstein für die sozial verträgliche Anwendung neuer Informations- und Kommunikationstechniken, Die Betriebswirtschaft, 45. Jg., 1985, No. 2, S. 228-231.