Es ist einsam an der Spitze

Manager können sich zunehmend isoliert fühlen. Häufig kann das bisherige Netzwerk aus Kollegen und Vorgesetzten keine konstruktive Unterstützung mehr leisten. Fehlt diese im Unternehmen, suchen sie sich externe Hilfe. In einer DDI-Studie von 2008 bezeichneten 41 Prozent der neuen Führungskräfte Familie und Freunde als ihre wichtigsten Unterstützer. Kollegen können helfen, aber ihre Anzahl sinkt mit jeder Führungsebene. Ein Unternehmen fördert Netzwerke, indem es den Rahmen schafft, um Ideen zu teilen und voneinander zu lernen. So finden neue Manager ihre Positionen leichter, lernen von Kollegen auf der gleichen Ebene und erfüllen ihre neue, politischere und weniger eindeutige Rolle effektiv.

DDI-Chef Doerfler hat die Erfahrung gemacht, dass Trainings in Kombination mit Coachings und Mentoren neuen Führungskräften ein sicheres Umfeld bieten: Hier können sie Schwächen erleben, diskutieren und an ihnen arbeiten. Der Berater plädiert dafür, möglichst früh mit den Coachings anzufangen: "Vorschläge und Kritik werden eher angenommen. Wenn ein Problem schon besteht, kann der Widerstand gegen alles Neue schon sehr hoch sein oder Trägheit einsetzen."

Unternehmenskultur entscheidet mit

Die Umgebung bestimmt - unabhängig von der Kompetenz des Jung-Managers - mit, wie herausfordernd eine neue Aufgabe ist. Dazu zählen prozessorientierte oder verschlossene Kulturen, in denen Mitarbeiter eher für sich als in Teams arbeiten, oder sehr politische Organisationen, in denen es schwieriger ist, sich zurechtzufinden und niemand Schwächen zeigen will. Die neuen IT-Manager brauchen Beistand. Studien zeigen, dass bis zu einem Drittel der neuen Manager in der neuen Rolle scheitern. "Verfehlte Ziele schaden dem Menschen, der das Vertrauen in seine Fähigkeiten verliert. Zugleich büßt er sein Ansehen. Das Unternehmen leidet unter verlorenen Talenten, einem niedrigeren RoI und das Team unter Motivations- und Produktivitätsschwund", warnt Doerfler.

Der erfolgreiche Wechsel auf Führungspositionen

DDI-Geschäftsführer Wolfgang Doerfler empfiehlt:

• Helfen Sie neuen Managern, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen. So können diese die richtige Haltung entwickeln und laufende Entwicklungsprogramme ausschöpfen.

• Die Erwartungen hinsichtlich der Leistungen des Managers und seines Teams müssen klar sein.

• Kontinuierliche Trainings fördern Stärken, helfen bei der Bearbeitung von Schwächen und bei der strukturierten Weiterentwicklung.

• Jede Entwicklung und jede Erkenntnis muss bei der Arbeit anwendbar und messbar sein.

• Passende Coaching- und Mentorenangebote helfen kontinuierlich sowie bei der Aufdeckung weiterer Entwicklungspotenziale.

• Ressourcen und Prozesse unterstützen sowohl die neuen Manager als auch deren Vorgesetzte.

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