Keine geschönten Antworten
Beim Erstellen des Rankings sollten Sie mit Ihren Kollegen sofern dies der Fall ist auch darüber sprechen, warum Sie beim Bewerber A, obwohl er formal alle Kriterien erfüllt, ein "eher schlechtes Gefühl" haben; des Weiteren beim Bewerber B den Eindruck, er könne der bessere Mitarbeiter sein, obwohl er einzelne Anforderungen nicht ganz erfüllt. Denn selbst mit der besten Vorbereitung und Gesprächsführung können Sie bei Auswahlgesprächen nie absolut objektive Ergebnisse erzielen, da jeder Bewerber versucht, sich möglichst gut zu verkaufen. Also gibt er Ihnen geschönte Antworten. Außerdem bilden Auswahlgespräche nie den Arbeitsalltag ab. Deshalb sollten Sie auch auf Ihren Bauch hören, wenn er Ihnen sagt: "Nein, dieser Bewerber ist es trotz aller Vorzüge nicht" jedoch nie, ohne sich zuvor zu fragen: Warum sträuben sich mir bei diesem Bewerber die Nackenhaare? Ansonsten ist die Gefahr groß, dass Sie die funktionalen Anforderungen der freien Position aus dem Blick verlieren und letztlich doch rein nach Sympathie oder Ähnlichkeit entscheiden was zu den meisten Fehlbesetzungen führt. (hk)
Vorstellungsgespräche richtig führen zwölf Tipps
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Die Vorbereitung ist das A und O. Erstellen Sie ein Anforderungsprofil, das neben den fachlichen auch die persönlichen Anforderungen umfasst.
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Berücksichtigen Sie dabei neben den aktuellen auch die strategischen Anforderungen, die der Stelleninhaber erfüllen muss.
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Definieren Sie K.o.-Kriterien, die der Bewerber in seinem künftigen Job auf alle Fälle erfüllen muss.
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Leiten Sie aus dem Anforderungsprofil einen Gesprächsleitfaden ab. So behalten Sie die Anforderungen im Blick und können Bewerber gut miteinander vergleichen.
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Behandeln Sie den Bewerber als Gast. Schließlich bewirbt sich auch Ihr Unternehmen.
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Führen Sie Vorstellungsgespräche niemals allein. So vermeiden Sie Beurteilungsfehler, die sich zum Beispiel durch persönliche Sympathien ergeben.
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Erzählen Sie am Anfang nicht zu viel über Ihr Unternehmen. Sonst gibt Ihnen der Bewerber genau die Antworten, die Sie hören möchten.
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Fragen Sie den Bewerber auch, wie er sich bestimmten Aufgaben nähern und wie er mit Problemen umgehen würde. Auf diese Weise können Sie seinen Arbeitsstil einschätzen.
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Notieren Sie die Antworten stichwortartig. Sonst verlieren Sie bei mehr als drei Kandidaten die Details aus den Augen.
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Erstellen Sie nach den Gesprächen ein Ranking der besten drei bis fünf Bewerber.
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Thematisieren Sie beim Auswerten der Gespräche auch Ihr "Bauchgefühl". Analysieren Sie, warum Sie bei Bewerber A ein "eher schlechtes" und bei Bewerber B ein "eher gutes" Gefühl haben.
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Lassen Sie nach dem letzten Vorstellungsgespräch eine Nacht verstreichen, bevor Sie im Team die Auswahl treffen. Mit etwas Abstand sehen Sie die Dinge objektiver.