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Sind es wirklich nur Einzelfälle, wenn man hört, daß qualifizierte und gut ausgebildete Anwärter auf Führungspositionen - vor allem vor Eintritt in das Berufsleben - nicht selten Karriereangebote ausschlagen? Derartige konkrete Erfahrungen des Autors hab

26.11.1982

Sind es wirklich nur Einzelfälle, wenn man hört, daß qualifizierte und gut ausgebildete Anwärter auf Führungspositionen - vor allem vor Eintritt in das Berufsleben - nicht selten Karriereangebote ausschlagen? Derartige konkrete Erfahrungen des Autors haben sich zumindest in der Tendenz bei Gesprächen mit Personalmanagern In Wirtschaft und Verwaltung bestätigt. Manchen Nachwuchskräften scheint der Aufstieg nicht die

Erfüllung des Lebens zu sein. Das Leistungsprinzip und seine moralische Rechtfertigung werden in Zweifel gezogen.

Viele empirische Untersuchungen zeigen, daß die Arbeitszufriedenheit im Regelfall mit dem erfolgten Aufstieg ansteigt. Und wen wundert es? Sind doch mit dem Aufstieg meist nicht nur ein erhöhtes Einkommen verbunden, sondern auch mehr freie Verfügung über die eigene Zeit, mehr Macht, mehr Einfluß auf andere Personen, größere Chancen, seine Umwelt zu gestalten, mehr Ansehen innerhalb des Unternehmens, in dem man tätig ist, und auch mehr Ansehen außerhalb: beim Kunden, in der Nachbarschaft, bei Freunden und vielleicht gar in der eigenen Familie. Die Aufgaben werden vielseitiger, vielfältiger und selbständiger, man bekommt die Möglichkeit, das, was man in einem anspruchsvollen Bildungsgang gelernt hat, auch in die Praxis umzusetzen.

Aber da ist auch Schatten: Aufstieg bedeutet häufig das Abschiednehmen von gewohnten Aufgaben, gewohnten Gesichtern und nicht selten der gewohnten Umgebung. Man wird entlassen aus dem Schutz und der Wärme der Gruppe, muß - wie empirische Untersuchungen ergaben - zeitlich mehr arbeiten als zuvor; viele Abende und Wochenenden sind mit Arbeit ausgefüllt, Familie und Hobbys müssen zurückstehen, was das Gefühl sicherlich nicht unbewegt läßt. Denken wir an Schlagworte wie der "Managerkrankheit" oder des "Leidens der Leitenden".

Nur, all dies ist - wenn vielleicht auch jetzt erst bewußter geworden - nichts Neues, Auch früher mußte man abwägen, mußte für die Karriere bezahlen. Und doch war es früher offensichtlich seltener, daß ein Qualifizierter und gut Ausgebildeter ein Karriereangebot ausschlug. Es scheint sich also etwas geändert zu haben.

Ich habe, um die aufgeworfene Frage beantworten zu können, in einer Stichprobe meinen Studenten ein sogenanntes Polaritätenprofil vorgelegt, mit der Bitte, mit Hilfe dieser Methode anzugeben, welche Gedanken und Gefühle das Wort Karriere bei ihnen auslöst. Die Befragten waren sicherlich nicht repräsentativ für die Gesamtheit des potentiellen Führungsnachwuchses; es waren aber doch Personen, die sich durch die Wahl ihres Studienschwerpunktes fachlich für führende Positionen in Wirtschaft und Verwaltung zu qualifizieren begonnen hatten.

An den Ergebnissen erkannten wir: Karriere wird zwar mit Wortmarken wie aktiv, stark, jung und groß in Verbindung gebracht, aber auch solchen wie technokratisch, einseitig, gespannt und laut sowie - bedenklicher noch - mit unsympathisch, kalt und hart. Das Bild des effektiven Machers steht vor uns, der zwar tüchtig, aber ohne Rücksicht auf die Umwelt und andere Menschen seine Interessen und vielleicht auch die seiner Organisation durch zuboxen sucht.

Obwohl ich keine Vergleichsdaten habe, darf man wohl annehmen, daß dieses Bild noch vor wenigen Jahren anders aussah, das Urteil weniger kritisch, das Bild positiver und weniger unsympathisch war. Was hat sich getan? Welche Verschiebungen haben sich ergeben?

These vom Wertwandel

Seit einiger Zeit - und intensiver spätestens seit den Unruhen an den deutschen Universitäten in den 60er Jahren - spricht man, zunächst innerhalb der Sozialwissenschaften und sodann auch weit über diesen Expertenkreis hinaus, vom Wertwandel. Die Thematik löste schließlich eine breite Diskussion aus, seit Elisabeth Noelle-Neumann, gestützt auf empirisches Forschungsmaterial im Jahre 1978, fragte: "Werden wir alle Proletarier?"

Nun ist der Begriff des Wertes fraglos verschwommen. Er wird in der Alltagssprache und in den Wissenschaften leider sehr unterschiedlich verwendet. Dinge des täglichen Gebrauchs sind zum Beispiel mehr oder weniger wert; wir bewerten ein Restaurant, Nahrungsmittel oder Kunstgegenstände. Ein beeindruckender Mensch erscheint uns besonders wertvoll. Auf wohl sehr viel höherem Abstraktionsniveau sprach Nietzsche Ende des vergangenen Jahrhunderts von der "Umwertung aller Werte".

In diesem generellen Sinn sollen auch hier Werte verstanden werden, in Anlehnung an die berühmte Definition von Clyde Kluckhohn: "Ein Wert ist eine Auffassung vom Wünschenswerten, die explizit oder implizit für einen einzelnen oder eine Gruppe kennzeichnend ist und welche die Auswahl der zugänglichen Weisen, Mittel und Ziele des Handelns beeinflußt." So verstandene Werte werden zu Orientierungswerten, die unsere konkreten Einstellungen zu den vorfindbaren Dingen des Alltags in einer sehr bestimmten und einheitlichen Weise überformen. Dies prägt nicht nur unser eigenes Verhalten, sondern bestimmt auch die Erziehung und Prägung der nächsten Generation.

Generelle Orientierung stabil

Orientierungswerte sind relativ stabil; wenn sich die Orientierungswerte wandeln, so ist dies kein kurzfristiges Ereignis, sondern etwas, was annähernd einem säkularen Trend entspricht. Falls es einen generellen Wertwandel tatsächlich gibt, so sind sicherlich so zentrale Lebensbereiche wie die Arbeit, die Verantwortung über die Organisation, in denen sich Arbeit vollzieht, und die Ziele dieser Organisation davon nicht ausgenommen.

Auf solche übergeordnete Orientierungswerte bezieht sich die schon zuvor zitierte Frage von Noelle-Neumann: "Werden wir alle Proletarier?" Es geht hier also nicht um sinkenden Wohlstand, ein absinkendes Niveau des Besitzes und Komforts - unter diesem Aspekt wird ja eher davon gesprochen, daß die Klassengrenzen sich verwischen, auch die bisherige Unterschicht "verbürgerlicht", zur breiten Mittelschicht wird.

Es geht um die generellen Wertorientierungen, um die Frage, ob jene bürgerlichen Werte verlorengehen, die uns eine am Leistungsprinzip orientierte Wirtschaft bescherten, die vom einzelnen die Bereitschaft zur individuellen Verantwortung, Fleiß und Pünktlichkeit forderte und die ihn dafür mit Wohlstand und Ansehen belohnte. So zeigen Umfragen, die - häufig an repräsentativen Querschnitten der Bevölkerung durchgeführt - ältere mit jüngeren Daten oder bei Längsschnittstudien heutige Daten mit solchen von gestern verglichen, daß Erziehungsziele wie

- die Arbeit ordentlich, gewissenhaft tun,

- sich in eine Ordnung einfügen und ähnliches

bei der jungen Generation zum Teil dramatisch geringer bewertet werden als bei älteren, beziehungsweise, daß in neueren Umfragen sehr viel weniger Personen als in älteren Umfragen diese Werte als besonders wichtig einstufen.

Zusammenfassend schreibt Noelle-Neumann (1978): "Der hohe Wert von Arbeit, von Leistung; Überzeugung, daß sich Anstrengung lohnt; Glaube an Aufstieg und Gerechtigkeit des Aufstiegs, Bejahung von Unterschieden zwischen den Menschen und ihrer Lage; Bejahung des Wettbewerbs; Sparsamkeit als Fähigkeit, kurzfristige Befriedigung zugunsten langfristiger zurückzustellen; Respekt vor Besitz; Streben nach gesellschaftlicher Anerkennung der geltenden Normen von Sitte und Anstand"....bei all diesen Werten läßt sich feststellen "das rasche Absinken der Zahl der Menschen, die diese bürgerlichen Werte unterstützen...., und zwar in allen Schichten und besonders drastisch bei der jungen Generation der unter 30jährigen. "

Befragungen, bezogen auf die Arbeitssituation, zeigen, daß die Arbeit subjektiv an Wert und Bedeutung verliert. Und auch der Belohnungswert der bei der Arbeit erbrachten Leistung, gewissermaßen das Leistungsprinzip wie auch seine moralische Rechtfertigung, scheint zunehmend in Zweifel gezogen zu werden. Die Belohnung in Abhängigkeit von der erbrachten Leistung wird zunehmend als ungerecht erlebt; das Zufallsprinzip erscheint inzwischen einer Mehrheit gerechter.

Wenn alte Werte an Bedeutung verlieren, so fragt es sich, ob neue an ihrer Stelle aufgebaut werden, ob es also zu einer Umwertung der Werte kommt. Berühmt geworden sind in diesem Zusammenhang die Studien die Ronald Inglehart in verschiedenen Ländern, darunter auch in der Bundesrepublik Deutschland (1973), durchgeführt und in seinem Buch "The Silent Revolution" dargelegt hat. Es wurde nach der Bedeutung zwölf verschiedener Werte - auf einem mittleren Abstraktionsniveau - gefragt. Sechs dieser Werte (wie Verschönerung der Umwelt, Ideen statt Geld, freie Meinungsäußerung, freundlichere Gesellschaft, mehr Mitbestimmung mehr Einfluß der Bürger) wurden einer postmateriellen Orientierung, sechs andere Werte (wie Sicherung einer starken Landesverteidigung, Verbrechensbekämpfung, Ruhe und Ordnung, wirtschaftliche Stabilität, Wirtschaftswachstum, Kampf gegen steigende Preise) einer materiellen Orientierung zugerechnet.

Die Ergebnisse für die Bundesrepublik Deutschland erscheinen relativ eindeutig. Im Altersaufbau ist die postmaterielle Einstellung auf Kosten der materiellen um so stärker, je jünger die Befragten sind. Im zeitlichen Ablauf steigt der Anteil der postmateriell orientierten Werthaltungen kontinuierlich auf Kosten der materiell orientierten an.

Nachfolgeuntersuchungen ergaben, daß die postmaterielle Orientierung sich auch in anderen Wertbereichen und im Verhalten niederschlägt. So sind zum Beispiel Postmaterialisten skeptisch gegenüber Großtechnologien; sie stellen sich negativ zum Wirtschaftswachstum, engagieren sich im Rahmen der Proteste gegen Atomkraftwerke und Atomwaffen und stehen insgesamt - orientiert man sich an Erich Fromm - der Lebensform des "Habens" ferner als der des "Seins". Daß die Postmaterialisten dem Aufstieg in den Organisationen unserer Wirtschaft skeptisch gegenüberstehen, darf man annehmen - und dies nicht nur aus Scheu vor der Verantwortung, reduzierter Leistungsbereitschaft, sondern mehr noch aus der fehlenden Fähigkeit und Bereitschaft, sich mit den Zielen dieser Organisationen zu identifizieren.

So eindrucksvoll das Anwachsen der postmateriellen Wertorientierung auch erscheinen mag: Noch immer sind die Postmaterialisten, auch bei der jungen Generation, in der Minderheit. Wenn wir zunehmend auf befähigte junge Menschen stoßen, für die die Karriere nicht wünschenswert erscheint, die trotz der gebotenen Chance verzichten, so sind sicher auch sogenannte Materialisten darunter. Und auch diese stehen, vor die Frage des Aufstiegs gestellt, vor einem Dilemma, das sich aus Daten ableiten läßt, die an einem repräsentativen Querschnitt von Führungskräften der Wirtschaft gewonnen wurden, die Eberhard Witte und Mitarbeiter kürzlich (1981) vorlegten. Greifen wir aus der Fülle der zum Teil hochinteressanten Befunde die für unseren Zusammenhang besonders wichtigen heraus:

- Bei der befragten Gruppe ist ein höheres Einkommen" das meistgenannte Motiv (in 42 Prozent der Fälle) für den Aufstieg beziehungsweise

- allgemeiner - für den Wunsch nach Veränderung der gegenwärtigen Position.

- Das Arbeitsengagement der Führungskräfte ist hoch: 95 Prozent arbeiten mehr als 40 Stunden pro Woche, mehr als ein Drittel über 50 Stunden. Mit dem Aufstieg steigt das erforderliche Arbeitsengagement.

- Im Bewußtsein der Führungskräfte ist die Entlohnung für das Engagement unzureichend, das heißt, sie rechnen mit einer Nivellierung der Einkommen. Geschätzt wird, daß die tariflichen Gehälter jährlich um 6,5 Prozent steigen werden, für sie selbst aber nur 5 Prozent herausspringen werden, die netto durch die progressive Steuerbelastung noch überproportional reduziert werden. 90 Prozent der Befragten gingen davon aus, daß sich ihr Nettoeinkommen - falls sie auf ihrer bisherigen Führungsposition verbleiben - unterdurchschnittlich entwickeln wird. Noch beunruhigender erscheint, daß auch die, die an ihren weiteren Aufstieg glauben, hier nicht optimistisch sind. 71 Prozent dieser Gruppe nehmen (...)a, daß sie - trotz weiterem Aufstieg in ihrer Netto-Einkommensentwicklung unterdurchschnittlich dastehen werden. Der Lohn des Aufstiegs erscheint - subjektiv zumindest - in materieller Hinsicht mager.

Materielle Belohnung ist, offensichtlich auch für Arbeitnehmer in hoch verantwortlicher Position, wichtig. Vielleicht nicht nur wegen der Kaufkraft des Geldes, sondern auch deshalb, weil der Lohn Symbol ist für Erfolg, Leistung und Einsatz. Für die Motivation von Führungskräften ist jedoch auch anderes wesentlich, darunter fraglos Identifikation mit dem Unternehmen und seinen Zielen. Diese Ziele sind stark erlebnismäßig assoziiert mit Bejahung des Wachstums, Weiterentwicklung der Technik, Glaube an den Fortschritt. Und gerade derartige Zielsetzungen sind, insbesondere für die Postmaterialisten, aber inzwischen sogar für die Mehrheit der Bevölkerung, zweifelhaft oder doch zwiespältig. Der Begriff Technik, noch vor kurzem mit "Fortschritt" oder "Entlastung des Menschen" assoziiert, weckt heute zunehmend den Gedanken an "Bedrohung". Und daß auch das Wachstum in seiner Wirkung und in seinem Wert Zweifel erzeugt, läßt sich aus neuesten Umfragen (Quelle: Burghard Strümpel, 1981) ableiten.

Die Ergebnisse zeigen, daß im Bewußtsein eines nicht unerheblichen Teils der Bevölkerung davon ausgegangen wird, daß das Wachstum die Umwelt belastet, die Arbeitsplätze eintöniger macht und soziale Konflikte fördert. Dies dürfte die Tendenz verstärken, sich zum small is beautiful zu bekennen, sich von Großorganisationen abzukehren und ihren Zielen des Wachstums und Fortschritts die Identifikation zu verweigern.

Selbstverständlich ist dies auch vor dem Hintergrund unserer wirtschaftlichen Lage zu sehen, die eben durch Wohlstand, durch eine ausreichende Befriedigung der Grundbedürfnisse gekennzeichnet ist. Das groß angelegte "Interview mit der Menschheit" zeigt, daß bei uns nur 34 Prozent der Bevölkerung einer weiteren Industrialisierung das Wort reden; 50 Prozent explizit dagegen. (Im Kontrast dazu Indien: 88 Prozent der Bevölkerung sind dafür, nur 1 Prozent dagegen.)

Aber wir leben in der Bundesrepublik, nicht in Indien. Wer in den Organisationen der Wirtschaft in unserem Land aufsteigt, sieht sich stark der Rollenerwartung ausgesetzt, sich mit den Zielen dieser Organisationen zu identifizieren. Es fällt ihm zunehmend schwerer. Noch mehr Angebote bei zunehmend belasteter Umwelt, schrumpfender Bevölkerung und gesättigten Haushalten - das macht die Identifikation schwer. Organisationen der Wirtschaft sollen ja der Bedürfnisbefriedigung der Bevölkerung dienen. Wenn dies fraglich wird, wenn man an den Zielen der eigenen Organisation und ihren Angeboten zweifelt, so sinken, wie empirisch gezeigt wurde, die Arbeitszufriedenheit und die Bereitschaft zur Identifikation. Ob der Zweifel berechtigt ist oder nicht - er ist faktisch gegeben und wir müssen uns darauf einstellen.

Wer auf Probleme hinweist, von dem wird in der Regel auch erwartet, daß er Wege weist, die zu ihrer Lösung beitragen. Wenig geschätzt wird der Arzt, der eine Krankheit diagnostiziert und zu ihrer Heilung nichts beitragen kann. Was also kann man tun?

Und hier bin ich - ich gestehe es - ein schlechter "Arzt". Der Wandel der Werte, die Zweifel am Fortschritt des Wachstums kommen ja nicht von ungefähr. Die Menschheit hat sich und ihre Umwelt in eine Situation gebracht, wir wissen das spätestens seit den Studien des Club of Rome und vermutlich sogar länger, in der neue Wege erforderlich werden, die wir zu gehen noch nicht gelernt haben, die dennoch zu gehen die unmittelbare Not noch nicht zwingt. Wenn jedoch die Karriere in den Organisationen unserer Wirtschaft vielen immer fragwürdiger wird, wenn Identifikation zurückgenommen wird, Mut zur Verantwortung fehlt, so ist das eben nicht nur die fehlende Arbeitsmoral einer verwöhnten Generation Auch hier mögen einige Gründe liegen, die Wurzeln aber reichen tiefer.

Lösungen anbieten kann ich in dieser Situation nicht, sondern nur vermuten, spekulieren.

Setzt man auf eine kurzfristige, eher vordergründige Strategie, so gilt es, die individuelle Leistungs- und Verantwortungsbereitschaft zu stärken, auch in materieller Hinsicht. Die fraglos gegebene und von den Betroffenen auch wahrgenommene Einkommensnivellierung stärkt das überdurchschnittliche Engagement das von Führungskräften verlangt wird, nicht. Auch für diese Gruppe ist das Geld keine Nebensache. Das Leistungsprinzip und das Sozialprinzip stehen an dieser Stelle im Konflikt. Hier muß also politisch entschieden werden - staatspolitisch (über die Steuergesetzgebung), aber auch unternehmenspolitisch.

Vertraut man auf mittelfristige, schon grundsätzlichere Strategien, so gilt es zu bedenken, daß die Bereitschaft zur Verantwortung, die Bereitschaft, sich für eine Sache zu engagieren, mit den Anforderungen wachsen kann. Hält man den Führungsnachwuchs unmündig, überträgt man ihm keine Verantwortung - zum Beispiel deshalb, weil man ihm nicht traut -, so wird dieses Verhalten der höhergestellten Ebene zur sich selbst erfüllenden Prophezeiung: Weil man den Nachwachsenden nicht zutraut, daß sie Verantwortung übernehmen können, gibt man ihnen auch die Chance nicht. Sie werden entsprechend auch künftig nicht in der Lage sein, Verantwortung zu tragen - und es wird ihnen auch die Bereitschaft nicht nachwachsen.

Unternehmerische Kreativität

Erfahrungen aus der Praxis und anwendungsorientierte Forschung belegen, daß Personen mit der Aufgabe wachsen und da selbst solche, die zunächst - vor dem Eintritt in das Berufsleben - wenig verantwortungsbereit und wenig karrierebewußt waren, sehr wohl Verantwortung und Karriere wünschen, nachdem sie den Anreiz einer komplexen Aufgabe kennengelernt hatten. Dieser Anreiz liegt im selbständigen Handlungsspielraum, der dadurch gekennzeichnet ist, daß die Aufgabe die Möglichkeit bietet: Erstens Vielfältiges und Unterschiedliches zu tun, zweitens im Rahmen seines Aufgabenfeldes nicht nur auszuführen, sondern auch selbständig zu planen und zu kontrollieren und drittens über Inhalte des Aufgabenfeldes mit anderen kommunizieren zu können.

Denkt man in umfassenderen Konzepten, so ist von den Organisationen unserer Wirtschaft zu fordern, daß sie ihre Ziele in einer radikalen Weise neu überdenken. Nicht der kurzfristige Gewinn, aber auch nicht, kurzfristig gesehen, die Zufriedenheit des Kunden und das Wohl der Mitarbeiter können die einzigen Ziele sein und bleiben. Längerfristige Perspektiven müssen beachtet, die Auswirkungen auf die Umwelt gesehen werden. Auch die Unternehmen der Wirtschaft sind Teil dieser unserer Welt. Ihre Aktivitäten müssen daraufhin überprüft werden, was sie innerhalb dieses Ganzen bewirken.

Was Fortschritt heißt, wird vermutlich bald einen gänzlich anderen Bedeutungsgehalt haben. Die legitimen Zweifel an herkömmlichen ökonomischen Zielen, die Sensibilität für die Notwendigkeiten einer sich verändernden Welt, können bei besonders Sensiblen zur Verweigerung des Engagements, zum Aussteigen führen. Dies muß aber nicht so sein. Ich könnte mir vorstellen, daß junge, für die Probleme unserer Zeit sensibilisierte Menschen sich weit eher in einem Unternehmen engagieren, bereit sind, Verantwortung darin zu übernehmen, wenn sie dadurch in einem neuen Sinn fortschrittlich sind. Diese Art neuer Fortschrittlichkeit könnte etwa dadurch bestimmt sein, daß die Tätigkeiten der Organisation nur geringe Vernichtung nicht reproduzierbarer natürlicher Ressourcen bedeuten, dafür aber hoch qualifizierte menschliche Arbeitskraft fordern.

Fortschritt im so verstandenen Sinn muß nicht wirtschaftsfeindlich sein, wenn die Qualität des Wachstums modifiziert wird. Die Bereitschaft zum Engagement wird steigen, wenn die Tätigkeit in den Unternehmen der Wirtschaft nicht die Zweifel am eigenen Tun verstärkt, sondern bewirkt, daß man an den Sinn des eigenen Tuns glauben kann. Wie freilich die neuen Ziele detailliert aussehen sollten, kann bislang nur gefragt - nicht beantwortet werden. Hier ist unternehmerische Kreativität gefordert. Sie ist wichtig, nicht nur für das Überleben der Unternehmungen. Unser aller Überleben hängt daran.

Dieser Aufsatz basiert auf dem redaktionell gekürzten Text eines Vortrags, den der Verfasser im November 1981 in Berlin gehalten hat und ist in den IBM-Nachrichten 261 vom Oktober 82 erschienen.