Expertin klärt auf

Wem gehört der beruflich genutzte Xing-Account?

23.07.2014
Von 
Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.

Wer darf die Kontakte künftig nutzen?

In allen Varianten ist deutlich geworden, dass jedenfalls der ehemalige Arbeitgeber von V. die Kontaktdaten beanspruchen kann und diese selbstverständlich auch künftig in ihrer vertrieblichen Tätigkeit nutzen darf.

Weiterhin stellt sich aber die Frage, ob auch V. selbst im Rahmen seiner weiteren beruflichen Tätigkeit die Kontakte, die er über diesen Account aufgrund seiner Tätigkeit geknüpft hat, nutzen darf.

Klar ist zunächst, dass V. nach Überlassung des Accounts oder der darin enthaltenen Kundendaten sicherlich keine ausdrückliche Kopie der Kundendaten mitnehmen dürfte. Dies ist im Zusammenhang mit Kundenkarteien ausdrücklich für unzulässig erklärt worden. Er dürfte aber wohl – sofern wie im obigen Fall kein Wettbewerbsverbot nach Vertragsende besteht – all die Kontakte, die er noch "auswendig" kennt, selbstverständlich nutzen. Selbstverständlich dürfte er auch seine privaten Kontakte weiterhin nutzen. Das gemeinhin verwendete, tatsächlich natürlich etwas etwas illusorische Bild in diesem Zusammenhang ist, dass der Mitarbeiter all die Kundeninformationen weiternutzen dürfte, die er auch im Kopf hat.

Komplexer würde diese Thematik dann noch einmal, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bestünde. Dann könnte sich die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Kunden über Xing & Co sogar als Verstoß gegenüber dem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Wettbewerbsverbots darstellen. Dies könnte gravierende Folgen nach sich ziehen.

Was hilft?

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es daher bereits aus Transparenzgesichtspunkten sinnvoll und fast schon zwingend, vorher Klarheit zu schaffen und klare vertragliche Regelungen zu treffen. Dies gilt auch und gerade hinsichtlich der Weiternutzung beruflich eingesetzter Accounts, aber auch der auf diesem Wege erworbenen (Kunden-)Daten. Denkbar sind insoweit einzelvertraglich Regelungen oder aber – was sich insbesondere in größeren Unternehmen empfiehlt – klare Angaben in sogenannten Social Media Guidelines.

Der dienstliche Einsatz von Sozialen Netzwerken und anderen modernen Internetmedien macht im allgemeinen nur Probleme, wenn eine unklare Gemengelage vorliegt. Es sollte klar geregelt werden, wer, was, wann und wie jeweils nutzen darf. Dabei kann es aber nicht so sein, dass die Nutzer Sozialer Medien mit dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses auch ihre "elektronische Identität" beim Arbeitgeber hinterlassen müssen.

Vorzugswürdig scheint eine interessengerechte (aber ausdrückliche) Regelung, die eindeutig festschreibt, was und welche Informationen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisse herausgegeben werden müssen. Dabei sind insbesondere die oben schon angedeuteten und von der Rechtsprechung bestätigten Interessen des Arbeitgebers miteinzubeziehen, dass die Informationen, die bei ordnungsgemäßer Organisation für die weitere Tätigkeit notwendig sind auch am Arbeitsplatz hinterlassen oder herausgegeben werden müssen.

Zusammenfassung

Die eingangs aufgeworfene Frage, ob das rechtliche Instrumentarium noch passt oder zu altbacken oder verstaubt ist, kann einfach beantwortet werden: Das Arbeitsrecht passt weitgehend, es ist nur auf gänzlich neue Sachverhalte anzuwenden. Bei vielen Problemen bedarf es nicht zwingend neuer gesetzlicher Regelungen.

Die abstrakt generell gefassten arbeitsrechtlichen Normen sind nur mit den bisherigen Wertungen und Maßstäben auf die neuen Sachverhalte anzuwenden. Neue gesetzliche Regelungen sind in aller Regeln nicht erforderlich. Sie unterliegen im Übrigen der Gefahr von situativen Modegesetzen, die einen kurzfristigen technischen und stimmungsmäßigen Sachstand wiedergeben und dabei die erforderliche Abstraktheit vermissen lassen.

Arbeitgeber wie Arbeitnehmer tun allerdings gut daran hinsichtlich der neu auftretenden und unbestreitbaren Probleme saubere, einzelvertragliche oder kollektivvertragliche Regelungen im Arbeitsvertrag oder auch in ergänzenden Social Media Guidelines zu treffen. Dabei sollte der Gefahr widerstanden werden hier nur "warme Worte" mit Apellen und Erläuterungen zur Massenwirkung des Internets niederzulegen, sondern hier sind arbeitsrechtlich klare und relevante Ansagen gefragt.

Tipp: ChannelPartner bei Xing folgen und keine spannenden Artikel verpassen!

Kontakt und weitere Infos: Birte Keppler ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in Stuttgart und Dozentin bei der Rechtsanwaltskammer für Rechtsfachwirte/-innen.
Tel: 0711 228 54 50
bkeppler@diempartner.de
www.diempartner.de