Mit seinem Urteil vom 31. Juli 2014 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erstmals über die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers entschieden, der in einem Video geschäftsschädigende Äußerungen über seinen Arbeitgeber über YouTube und Facebook verbreitet hat (Az. 2 AZR 505/13). Die Frage, welche Konsequenzen in einem solchen Fall drohen, ist insbesondere unter Beachtung der Tatsache, dass die Nutzung von Social Media-Kanälen stetig steigt, alles andere als (rechts-)theoretischer Natur, sondern kann – wie der Fall zeigt – konkrete und nachhaltige Auswirkungen auf den Alltag der modernen (Arbeits-)Welt haben.

Das BAG hat mit seinem ersten "YouTube"-Urteil festgestellt, dass ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die im Betrieb herrschenden Verhältnisse aufstellen und diese über digitale Medien (also z.B. YouTube und Facebook) verbreiten (lassen) darf. Dagegen ist nach der Auffassung des Gerichts eine sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten erlaubt.

Wo liegt die Grenze?

Die Grenze zwischen einer unzulässigen und einer (gerade noch) zulässigen Äußerung ist dabei nicht starr. Vielmehr kommt es bei der dabei vorzunehmenden Abwägung auf die Umstände des Einzelfalles an; dabei muss beachtet werden, welchen Inhalt die Äußerung hat und in welchem Kontext sie verbreitet wird. Eine abschließende "Rechtssicherheit" dürfte aber auch das aktuelle Urteil des BAG, zu dem bislang nur eine Pressemitteilung vorliegt, bedauerlicherweise nicht gebracht haben.

Zum Sachverhalt: Die Arbeitgeberin stellt Wellpappe für Verpackungen und Displays her. Sie beschäftigt eine Vielzahl an Facharbeitern mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. In ihrem Betrieb fand auf Einladung von ver.di eine Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands statt. Der Kläger hatte sich als Mitglied für den Wahlvorstand beworben, wurde jedoch nicht gewählt, da es aufgrund des "chaotischen" Verlaufs der Versammlung nicht zu einer Wahl kam. Daraufhin stellte die Gewerkschaft ver.di beim Arbeitsgericht den Antrag, einen Wahlvorstand zu bestellen, und schlug den Kläger als eines der Mitglieder des Wahlvorstandes vor. Schlussendlich wurde dieser vom Arbeitsgericht jedoch nicht in den Wahlvorstand bestellt.

Fristlose Kündigung

Noch vor der Entscheidung des Gerichts produzierte ver.di ein Video, in dem der Kläger erklärte, im Betrieb gebe es "Probleme". An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man könne "fast behaupten", keine Maschine sei "zu 100 Prozent ausgerüstet". Das Problem sei, dass "keine Fachkräfte vorhanden" seien und "das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 Prozent erfüllt" werde. Das Video war bei YouTube zu sehen und wurde von dem Kläger selbst über Facebook verbreitet. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos.

Überraschende Entscheidung des BAG

Das BAG hält die außerordentliche Kündigung – anders als die Vorinstanzen – mangels Vorliegen eines wichtigen Grundes für unwirksam. Dabei stellt der 2. Senat darauf ab, dass der Kläger durch seine im Video getätigten Äußerungen erkennbar darauf habe hinweisen und verdeutlichen wollen, dass er es als sinnvoll erachte, einen Betriebsrat in dem Unternehmen zu bilden. Dass der Kläger durch seine Äußerung habe behaupten wollen, dass die Beklagte überwiegend ungelernte Kräfte beschäftige, lasse sich der Äußerung hingegen nicht entnehmen.

Die Entscheidung überrascht, denn die vom Kläger verbreiteten Informationen waren nach den Feststellungen der zweiten Instanz ersichtlich (und auch wissentlich) falsch – die Beklagte beschäftigt unstreitig überwiegend Fachkräfte. Aus der bislang veröffentlichten Pressemitteilung des BAG lässt sich bedauerlicherweise nicht entnehmen, ob und inwieweit der 2. Senat die Besonderheiten, die eine Verbreitung geschäftsschädigender Äußerungen über das Web 2.0 grundsätzlich mit sich bringen kann, überhaupt in seine Bewertung einbezogen hat oder ob es dem Kläger schlichtweg einen besonderen "Bonus" aufgrund der besonderen Umstände, die die Äußerungen zumindest mitgeprägt haben dürften (hier: Wahl eines Betriebsrates), gewährt hat.

Hier bleiben die Urteilsgründe abzuwarten. Dann wird sich auch zeigen, ob das BAG mit seinem ersten "YouTube"-Urteil verallgemeinerungsfähige Grundsätze für den Umgang mit geschäftsschädigenden Äußerungen über die Medien des Web 2.0 aufgestellt hat.

Arbeitgeber sollten "Nachrüstungsbedarf" in Sachen Social Media Guidelines prüfen

Der Fall verdeutlicht, dass sich Unternehmen frühzeitig mit dem Thema Social Media auseinandersetzen und sich entsprechend beraten lassen sollten. Insbesondere durch sog. Social Media-Guidelines kann der Arbeitgeber bereits präventiv steuernd auf das außerdienstliche Verhalten der Mitarbeiter einwirken und diesen verdeutlichen, dass auch nach Feierabend nachwirkende Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu beachten sind.

Die Implementierung von Guidelines zur Nutzung der "neuen" Medien ist in Anbetracht deren stetig zunehmenden Bedeutung und daran anknüpfender Konflikte und Rechtsstreitigkeiten – wie dem vorliegenden – unerlässlich. Diesen Bereich ungeregelt zu lassen, stellt vor diesem Hintergrund schlicht ein Versäumnis dar, da sich dem Arbeitgeber über entsprechende Guidelines zahlreiche (Gestaltungs-)Möglichkeiten bieten, um das Verhalten der Arbeitnehmer jedenfalls mittelbar zu beeinflussen und einer missbräuchlichen, das Unternehmen belastenden Nutzung von Social Media-Kanälen wie YouTube und Facebook entgegenzuwirken.

Der Arbeitgeber sollte nicht zuwarten, bis das Kind in den Brunnen gefallen ist, und er letztlich Abmahnungen oder sogar Kündigungen aussprechen muss. Dies hat das Urteil des BAG – man möchte fast sagen: wieder einmal – deutlich gemacht. Ggf. hätte insbesondere eine wohl formulierte Social Media-Policy diesen Konflikt verhindern können.

Weitere Infos: Dr. Alexander Bissels ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kira Falter ist Rechtanwältin.
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