Wissen ist Macht, vor allem jedoch ist es eine ökonomische Ressource. Mehr denn je hängt heute der Erfolg eines unternehmens vom Qualifikationsstand seiner Mitarbeiter ab. Mit steigenden Aus- und Fortbildungsinvestitionen versucht die Wirtschaft sich darauf einmstellen. Doch reichen diese Summen nicht annähernd, dem Wissensverfall zu begegnen.
26,2 Milliarden Mark, ungefähr soviel, wie die öffentliche Hand sich ihre Universitäten kosten läßt, investierte die bundesdeutsche Wirtschaft 1987 in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Die Summe ist das Ergebnis einer Umfrage, die das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) im Auftrag des Deutschen Industrie- und Handelstags unter 1505 Industrie- und Handwerksbetrieben durchführte.
Das Mutmaßen darüber, wie die Wirtschaft es mit der Fortbildung hält, hat damit nach
langer Zeit wieder einen halbwegs verläßlichen Anhaltspunkt. Nur halbwegs, weil auch in diesem Betrag noch einiges auf Schätzungen beruht. Nicht mal die Hälfte der Betriebe nämlich rechnet die Weiterbildungsaufwendungen auch nur teilweise gesondert ab.
26 Milliarden, das ist auf den ersten Blick eine riesige Summe. Seit Anfang der siebziger Jahre, als das sogenannte Edding-Gutachten auf einen Betrag von 2,1 Milliarden Mark kam, sind die Fortbildungsinvestitionen damit um zirka 14 Prozent jährlich gestiegen. An der Wirtschaft, so das Fazit der IW-Untersuchung, kann es nicht liegen, wenn an allen Ecken Fachkräfte fehlen.
Im Schnitt sieben Minuten Fortbildung pro Tag
Auf den zweiten Blick ändert sich das Bild. Die 26 Milliarden Mark entsprechen 2,9 Prozent der Bruttolohn- und -gehaltssumme.
45 Prozent davon sind unmittelbare Ausbildungskosten, mit 55 Prozent schlagen die Ausfallzeiten zu Buche. Auf den einzelnen Mitarbeiter bezogen heißt das, daß ihm etwa 1,5 Prozent seiner Arbeitszeit für Weiterbildung zur Verfügung stehen 17,2 Minuten pro 8-Stunden-Tag oder ein halbes Jahr in 33 Berufsjahren.
Qualifikation ist ein verderbliches Gut geworden, am deutlichsten in der DV. Ohne eine regelmäßige Wissenserneuerung wird auch der beste Mitarbeiter in 20 Jahren unfähig und inkompetent - und für das Unternehmen eine nutzlose Last. Falls Arbeitsrecht oder Unternehmenskultur ihn nicht davor bewahren, ist er mit spätestens fünfzig Frührentner.
Nach Expertenmeinung liegt die "Halbwertzeit" technischen Wissens heute bei etwa fünfjahren, manche sprechen bereits von drei Jahren. Jedes Jahr werden zwischen 13 und 20 Prozent des vorhandenen Wissens obsolet. Eine solche Wissenserosion in 1,5 Prozent der Arbeitszeit ausgleichen zu wollen, ist ein hoffnungsloses Unterfangen. Auch privates Engagement in der Freizeit wird daran aum etwas ändern. Die gegenwärtigen Investitionen der deutschen Wirtschaft in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter sind so gesehen nicht mehr als ein Tropfen auf den heißen Stein.
Das ist nicht nur ein Problem für die Beschäftigten: Zunehmend und für immer mehr Unternehmen wird das Wissen der Mitarbeiter zu einem entscheidenden Produktionsfaktor. Für Manfred Güss, DV-Direktor beim Kölner Gerling-Konzern, einem der größten deutschen Versicherungsunternehmen, sind "qualifizierte Mitarbeiter das Humankapital des Unternehmens, das entwickelt und gefördert werden muß". Vor allem die Ressource "Information", betont er, lasse sich nur mit gut ausgebildeten und engagierten Mitarbeitern bewältigen.
Der Wissensabbau bei den Mitarbeitern bedeutet für das Unternehmen damit einen erheblichen Verlust. Wenn man zudem bedenkt, daß laut IW-Untersuchung ein Viertel der verfügbaren Fortbildungszeit auf "Lernen am Arbeitsplatz" entfällt, das dem Mitarbeiter typischerweise nur Wissen vermittelt, das im Betrieb bereits vorhanden ist, wird deutlich, daß bei den bestehenden Verhältnissen fundiertes neues Wissen nur noch über neue Mitarbeiter in die Unternehmen kommen kann.
Qualifikation aber ist nicht nur ein kurzlebiges, sie ist auch ein rares Gut. Neue Mitarbeiter mit dem erforderlichen Ausbildungsstand sind kaum zu bekommen. Und mit einem Ende des Mangels ist auf absehbare Zeit nicht zu rechnen. Professor Gerhard Goos, Vorstandsmitglied der Gesellschaft für Mathematik und Datenverarbeitung in St. Augustin, rechnet vor, wie etwa die Chancen stehen, zu den 40 000 Informatikern zu kommen, die seiner Meinung nach in der Bundesrepublik mindestens gebraucht würden:
"Wenn wir sagen, wir brauchen einen "Ausstoß" von 10 000 Absolventen pro Jahr, dann bräuchten wir dafür mindestens 1000 Professoren. Vorhanden sind zwischen 270 und 340 Professorenstellen, und von denen sind zwischen 20 und 25 Prozent unbesetzt aus Mangel an Leuten mit ausreichender Qualifikation. Im besten Fall kommen wir innerhalb von 15 Jahren auf ungefähr 500 Professoren im Hauptfach Informatik. Man darf ja nicht vergessen, daß um das Jahr 2000 ungefähr 100 ausscheiden von denen, die wir jetzt haben."
Leisten wir uns den Wegwerf mitarbeiter?
Berufliche Weiterbildung wird so zu einer "ökologischen" Frage: Können wir uns den Wegwerfmitarbeiter leisten den Mitarbeiter, der, einmal ausgebildet, solange eingesetzt wird, wie seine Kompetenz eben reicht? Daß wir es nicht können, wissen mittlerweile die meisten. Vor den Konsequenzen indes versucht man sich weithin noch zu drücken. Denn es geht allemal schneller, eine benötigte Fachkraft bei der Konkurrenz herauszuschießen, als sie selber aufzubauen, und es kommt erheblich billiger, einen Uni-Absolventen einzustellen, dessen Wissen voll auf der Höhe der Zeit ist, als einen vorhandenen Mitarbeiter jahre- und jahrzehntelang auf dem laufenden zu halten.
Fortbildung: Kleine Unternehmen die Grüßten
Wie die IW-Untersuchung zeigt, sind es vor allem die größeren Unternehmen, die hier zu sparen versuchen. Den relativ größten Weiterbildungsaufwand nämlich treiben die kleinen und kleinsten Betriebe. Im Schnitt gilt: Je größer, desto weniger (wobei Betriebe mit 300 bis 399 Beschäftigten bei weitem die knausrigsten sind). Während Unternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten im Jahr durchschnittlich 88,1 Stunden für deren Wissenserweiterung einplanen, stehen den Mitarbeitern in Firmen mit über 1000 Beschäftigten dafür gerade 15,9 Stunden zur Verfügung.
Diese Differenz verringert sich, wenn man das "Lernen am Arbeitsplatz" vernachlässigt, das in den Kleinbetrieben eindeutig dominiert, zu dem die Befragten in den Großbetrieben jedoch meist keine Angaben machen konnten. Bestehen bleibt sie dennoch: Durchschnittlich 15,8 Stunden im Jahr nehmen die Mitarbeiter von Betrieben mit weniger als 9 Beschäftigten an Lehrveranstaltungen teil. Großunternehmen gönnen ihren leuten nur 11,6 Stunden.
Besonders viel geben Kreditinstitute und Versicherungen für ihre Mitarbeiter aus. ("Das müssen sie auch", lästert ein Branchenkenner. "Bei den niedrigen Gehältern, die sie zahlen.") Mit 3931 Mark Pro Jahr und Beschäftigtem liegen sie weit über dem Durchschnitt von 1766 Mark.
Ähnlich hoch sind mit 3143 Mark die Aufwendungen im verkehrsgewerbe und im Bereich der Nachrichtenübermittlung. Deutlich unter dem Durchschnitt bleiben sie mit 1409 Mark dagegen im produzierenden Gewerbe.
Zum großen Teil fröhliche Ancmrchie
Wieviel im Einzelfall investiert wird, hängt von mehreren Faktoren ab: vom Anteil der Fachkräfte, dem Ausmaß technischer Innovation, dem Produkt-Programm, der Wettbewerbssituation und schließlich der Unternehmenskultur. In der DV, wie generell im High-Tech-Bereich, wird im Normalfall deshalb mehr getan als im Durchschnitt. Sehr viel mehr allerdings auch nicht.
Auf die Frage nach der Ausbildung wissen die meisten Firmen sofort eine Antwort. Dafür, neue Mitarbeiter tauglich zu machen für den Arbeitsplatz, sind sie in der Regel bestens gerüstet. Das geht vom Anlernen ("training on the job"), teils mit, teils ohne formellen Einarbeitungsplan, bis zum voll durchgeplanten Spezialstudium, wie es in Baden-Württemberg von Staat, Industrie und Ausbildungsorganisationen mit dem "Diplom-Betriebswirt (Berufsakademie)" beziehungsweise "Diplom-Ingenieur (Berufsakadernie)" gemeinsam organisiert wird.
Erheblich weniger Gedanken als um die Einarbeitung der Neuen macht man sich hingegen darüber, wie diese Mitarbeiter in der Folge arbeitsplatztauglich erhalten werden sollen. Hier, bei der beruflichen Weiterbildung, herrscht zum großen Teil fröhliche Anarchie. Das meiste passiert, wenn es paßt, wenn es sich zufällig ergibt und wenn gerade auch Zeit und Geld dafür frei sind - oder natürlich, wenn es darum geht, ein bestimmtes, für die anstehende Arbeit unerläßliches Spezial-Know-how zu erwerben.
Weiterbildung meist eine Frage der Eigeninitiative
In den meisten Unternehmen wird das Thema "sehr individuell" und"sehr flexibel" und, wie immer wieder betont wird, "sehr großzügig gehandhabt". Ein Konzeptjedoch ist, außer in Ansätzen bei IBM, nirgends zu erkennen. Abgesehen von Kursen, die unbedingt nötig sind, bleibt die Fortbildung eine Frage der Eigeninitiative oder des Engagements des Vorgesetzten. "Was allgemeine Entwicklungstendenzen in der Datenverarbeitung angeht", meint etwa Bernd Matzijewski, Personalchef bei SAP, "geben wir unseren Mitarbeitern die Freiheit, die Kurse zu besuchen, die sie wollen". So schön das im Einzelfall sein mag, geholfen ist damit letztlich keinem.
Gewöhnlich wird versucht, das auf den Kursen erworbene Wissen in Referaten und Kolloquien wenigstens ansatzweise an die Kollegen weiterzugehen. Bei Softlab beispielsweise sind speziell dafür 24 Stunden im Jahr vorgesehen. "Aber das", so Personalchef Bernd Maier, "steht auf dem Papier; das können auch 100 sein."
Ab einer gewissen Größe unterhalten viele Firmen einen eigenen Ausbildungsbetrieb. Primär dient er dazu, Kunden in den Umgang mit den eigenen Produkten einzuweisen, aber natürlich wird er ebenso für die Mitarbeiterschulung genutzt.
Für darüber hinaus gehende Themen wird auf das Kursangebot von Produktanbietern, Beratungsunternehmen oder spezialisierten Ausbildungsinstituten zurückgegriffen. In Einzelfällen, wenn bestimmte Kurse nicht oder nicht in der gewünschten Qualität erhältlich sind, macht man sie schon auch mal selbst. So hat Softlab eine dringend benötigte Projektleiter-Schulung selbst entwickelt und führt sie auch in eigener Regie durch. In anderen Fällen entstehen spezielle Kurse in Zusammenarbeit mit externen Institutionen.
Was bei kleineren Firmen die Ausnahme ist, wird bei Lyrößeren die Regel. Siemens etwa ist mit 700 haupt- und 3000 nebenberuflichen Referenten an 80 schulungsstellen ganz nebenbei das (nach eigenen Angaben) größte deutsche Ausbildungsunternehmen in Sachen Elektronik und Datenverarbeitung. Allein 1988 besuchten 164000 Teilnehmer die 17500 angebotenen Kurse.
Neben diesem auch Öffentlich zugänglichen Kursangebot gibt es zusätzlich eine Fülle nur intern angebotener Seminare, Kurse, Schulungen und Spezialprogramme, die von PC- und Sprachkursen in den sogenannten Bildungszentren bis zu speziellen Trainingsveranstaltungen für Führungskräfte im bayerischen Oberland reichen.
Kein Anlaß zu satter Zufriedenheit
Dennoch bleibt Siemens, trotz beeindruckender absoluter Zahlen, relativ recht nahe am Durchschnittsaufwand. Die 470 Millionen Mark, die 1988 für die Weiterbildung ausgegeben wurden (plus 300 Millionen für Berufsausbildung), entsprachen gerade 3,7 Prozent der Lohn- und Gehaltssumme - nicht eben verschwenderisch für einen High-Tech-Konzern.
Um einiges mehr ins Zeug legt sich da der "große Mitbewerber" der Münchener. 170 Millionen Mark ließ IBM , Deutschland sich 1988 die Aus- und Weiterbildung seiner rund 30 000 Mitarbeiter kosten - Pro Beschäftigtem etwa doppelt so viel wie Siemens. Auch die 12,3 Tage pro Jahr, die jeder Mitarbeiter des Marktführers durchschnittlich an Weiterbildungsveranstaltungen teilinimt können sich sehen lassen. Mit einem vergleichbaren Wert - "mindestens 10 bis 15 Tage" - konnte sonst nur noch die Microsoft GmbH aufwarten.
Daß Fortbildung jübrigens nicht allein eine Frage des Geldes sondern auch der Phantasie ist, zeigt das Beispiel des Nürnberger Softwarehauses AID- Gechäftsführer Peter Barski: "Wir laden Hochschul-Professoren ein, die bei uns Kurse zu zu bestimmten Themenbereichen halten - Compilerbau etwa, oder Datenbanken. Das wird über mehrere Wochen verteilt, und dabei erfahren wir dann eine ganze Menge."
Insgesamt wächst das Bewußtsein, daß das Wissen der Mitarbeiter eine Ressource ist wie Kapital, Maschinen und Rohstoffe. Aber noch ist es längst nicht so weit, daß ein Unternehmen die Investitionen in die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter ähnlich stolz präsentierte und ähnlich wichtig nähme, wie seine Ausgaben für Forschung und Entwicklung.
Man kann nicht sagen, daß nichts getan würde für die Weiterbildung in bundesdeutschen Unternehmen. Nur genug ist es nicht. Zu satter Zufriedenheit, wie das Institut der deutschen Wirtschaft sie verbreitet, besteht absolut kein Anlaß.
Vier von fünf der vom IW befragten Unternehmen rechnen denn auch mit einem in Zukunft steigenden Bedarf. "Ein Ende des Weiterbildungs-Booms in den Betrieben ist derzeit noch nicht abzusehen", freut sich das IW. Er hat noch gar nicht angefangen.