Auf einige dieser Aspekte hat die Dozentin und Coach Andrea Grudda in einer gut besuchten Online-Konferenz hingewiesen. "Den Mindset zu verändern, ist das Schwierigste, wenn es um das Thema New Work geht", beobachtet die auf agile Projekte spezialisierte Beraterin. Wobei mit New Work die neuen flexiblen, hierarchiearmen und digital unterstützten Arbeitsformen gemeint sind. Grudda, die, wie sie salopp sagt, "von der Pommesbude bis zum Konzern" Firmen aller Größen und Branchen in Sachen agiler Arbeit berät, sieht vor allem die Führungskräfte in der Verantwortung. "Chefs, die 20 Jahre nur über Ertrag und Gewinn gesprochen haben und jetzt darüber reden, dass die Mitarbeiter im Mittelpunt stehen, dass nun das Team Entscheidungen trifft, haben ein Glaubwürdigkeitsproblem."

Umso mehr, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Chefs durchschauen und es Letzteren etwa durch die Einführung neuer Arbeitsformen wie Scrum nur darum geht, erst recht Ertrag und Umsatz zu steigern. Projekte müssten nachhaltig sein, die ganze Organisation ist zu verändern, es dürfte keine "kurzfristige Reparatur" sein, wie es Grudda formuliert und oft genug erlebt. Dazu reichten nicht ein paar wenige Workshops - unter Umständen weit weg von der Firma. Verhaltensmuster lassen sich nur durch tägliches Training im Arbeitsalltag ändern, ist Coach Grudda überzeugt. Außerdem: das Gelernte müsse am besten vom ersten Tag an im beruflichen Umfeld umgesetzt werden. Der positive Aspekt ist, das firmeninterne Klima ändert sich zum Positiven.

Der Schlüssel zum neuen Mindset

"Erst muss sich die Führungsebene ändern", hat die Erfahrung gezeigt, sagt Grudda, und damit einhergehend die Art zu kommunizieren. "Sprache ist der Schlüssel zum veränderten Mindset", lautet einer ihrer Maximen, und weiter: 80 Prozent der Kommunikation sollte positiv sein. Wertschätzung lasse sich durch die Sprache transportieren, wobei es hier um mehr geht als um Lob.

Allzuoft wähnten sich Führungskräfte auf der Kanzel, jeder Satz solle am besten eine Botschaft beinhalten, so ihre Beobachtung, es fehle die natürliche Art zu sprechen, es würden Sätze gesagt, wie man sie im privaten Umfeld nie verwendet. Wenn Führungskräfte sich bedeutungsschwer ausdrückten, und über ihre Sprache mit viel Bildung und Fachwissen prahlen und dann auch noch von heute auf morgen einem das "Du" anboten, dann klappte es nicht mit schnellen Veränderungen in der Unternehmenskultur. Wichtig sei eine "gerade Kommunikation".

Wie soll dann aber das Alternativprogramm aussehen? Aus ihrer langjährigen Beratungserfahrung nennt Grudda zwei Argumente, die in derganzen Pandemie-Diskussion zu kurz gekommen sind, mit denen sie aber immer recht erfolgreich war. Sie vermisst den Humor, die Leichtigkeit, die so wichtig sind, damit Projekte gelingen. Es sollte am besten eine Mischung aus fundiertem Know-how und Esprit sein, so ihr Erfolgsrezept. Kommt noch eine Prise Entertainment dazu, so lasse sich am besten neues Wissen im Unternehmen implementieren.

Und der zweite Aspekt, der bei Projekteinführungen nicht zu unterschätzen ist, ist für Gudda die Geduld. Sie gibt nämlich zu bedenken, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen in ihrer Entwicklung an einem anderen Punkt stehen und unterschiedliche Erfahrungen mitbringen. Es geht also darum , jeden dort abzuholen, wo er steht. Jeder sollte aber auch mit sich geduldig sein und sich die Zeit geben, auf die neuen Verhältnisse einzustellen.