1.400 private SMS versandt
Im weiteren Verlauf wurde sodann anlässlich der Überprüfungen der Abrechnung des Diensthandys festgestellt, dass der Kläger in den Monaten September bis Februar des folgenden Jahres rund 1.400 private SMS versandt hatte, die Kosten von mehr als 220 Euro verursacht hatten, er jedoch insgesamt in diesen Monaten nur rund 12,50 Euro für private Zwecke angegeben hatte.
Daraufhin zur Rede gestellt, behauptete der Kläger fälschlicherweise, dass die SMS dienstlich verursacht gewesen seien. Telefonkosten in Höhe von mindestens 123,12 Euro konnten ihm jedoch sodann als privat veranlasst nachgewiesen werden. Hierauf wurde dem Kläger außerordentlich gekündigt, hilfsweise ordentlich, wogegen er vor Gericht zog - jedoch ohne Erfolg, Sowohl das Arbeitsgericht Neuruppin in erster Instanz als auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wiesen die Kündigungsschutzklage ab.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein erwiesener Spesenbetrug einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung nach § 626 BGB bilden. Der Arbeitnehmer habe die angefallenen Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten berechtigen regelmäßig zu einer fristlosen Kündigung, und dies gelte auch dann, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und um einen geringen Betrag handele.
Durch umfangreiche und nicht abgerechnete Privatgespräche verletze der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten und die Vermögensinteressen des Arbeitgebers erheblich, was ebenfalls Grund für eine außerordentliche Kündigung sein könne.
Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers ist zerstört
Der Rechtsprechung des BAG sei hier zu folgen, wobei hier offenbleiben könne, ob auch schon eine falsche Abrechnung durch den Arbeitnehmer mit einem geringfügigen Betrag eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers sei hier schon deswegen endgültig zerstört, weil der Kläger in hohem Maße das dienstlich gestellte Handy privat genutzt habe, er spätestens ab Übergabe der Telefonrechnung für Januar einschließlich des Deckblattes aber annähernd genau wusste, welche Kosten er hierdurch verursachte.
Trotz dieser Kenntnis habe der Kläger wiederholt versucht, das Ausmaß der privat veranlassten Kosten unter Hinweis auf angebliche dienstliche Interessen zu seinen Gunsten zu verschleiern oder kleinzurechnen. Er habe auch nur einen Bruchteil der Kosten abgerechnet. (oe)
Weitere Informationen und Kontakt:
Matthias W. Kroll, LL.M., ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Master of Insurance La und leitet einen VdAA-Fachausschuss. Dr. Nietsch & Kroll Rechtsanwälte, Hamburg, Tel.: 040 238569-0, E-Mail: kroll@nkr-hamburg.de, Internet: www.nkr-hamburg.de
- Die fünf größten Irrtümer beim Thema Kündigung
Wann ist eine Kündigung rechtens und wann nicht. Wir klären über die fünf häufigsten Mythen zum Thema Kündigung auf. - Irrtum 1: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden.
Eine Krankheit kann den Ausspruch einer Kündigung nicht verhindern. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch während einer Krankschreibung eine Kündigung aussprechen; dies macht die Kündigung nicht "per se" unwirksam. - Irrtum 2: Jede Kündigung muss eine Begründung enthalten.
Eine Kündigung muss nicht begründet werden. Aus Arbeitgebersicht ist es sogar eher unklug, eine Begründung in die Kündigung aufzunehmen, da dies in der Regel "Angriffsfläche" in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess ergibt. Gekündigte Arbeitnehmer hingegen sollen unverzüglich um Rechtsrat nachsuchen, ob die ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist. - Irrtum 3: Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden.
Arbeitsverträge kann man zwar mündlich abschließen, aber nicht beenden. Es bedarf nach dem Gesetz immer einer schriftlichen Kündigung. Vorsicht ist auf Arbeitgeberseite im Übrigen auch geboten bei Kündigungen per Mail oder per SMS, während Arbeitnehmer, die eine Kündigung in dieser Form erhalten, ebenfalls sofort um Rechtsrat nachsuchen sollten. Dies sollte unverzüglich erfolgen. - Irrtum 4: Vor der Kündigung muss immer drei Mal abgemahnt werden.
Eine sog. verhaltensbedingte Kündigung setzt nur eine Abmahnung voraus. Dabei gilt des Weiteren, was häufig verkannt wird: Ist in dem Betrieb ein Betriebsrat installiert, muss dieser einer Kündigung nicht etwa zustimmen; er muss nur angehört werden. Dieser kann der Kündigung zwar widersprechen. Dies führt aber nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. - Irrtum 5: Gekündigte Mitarbeiter haben stets einen Anspruch auf eine Abfindung.
Das Kündigungsschutzgesetz ist in erster Linie ein "Bestandsgesetz". Damit richtet sich der Schutz zunächst auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Zwar enden in der Tat tatsächlich viele Kündigungsschutzverfahren letztendlich mit dem Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Bestehen allerdings Gründe für die Kündigung. greift diese rechtlich auch durch, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.