Talente finden und binden

Personalprofis setzen auf Software

25.08.2008
Von Stefanie Schoene
Viele Personal-Manager hecheln mit einer Datenmischung aus Excel, Word, Outlook, Bauchgefühl und Flurfunk der Personalplanung hinterher. Dass softwarebasierendes Talent-Management Ordnung im Informationsdschungel schafft, dringt nur langsam in das Bewusstsein der Personaler.

Mit der Metapher "War for Talent" sorgte die Unternehmensberatung McKinsey 1997 für Wirbel in der Wirtschafts- und Beraterwelt. Startups, Dotcoms und Headhunter grasten weltweit den Arbeitsmarkt nach qualifiziertem Personal zur Unterstützung des rasanten technischen Wandels ab. Unternehmen, die im McKinsey-"Krieg" um die Besten, um vierteljährlich steigende Gehaltsforderungen und Bonuszahlungen nicht mithalten konnten, kehrten die produktiven Kräfte schnell den Rücken. Und selbst die Konkurswelle 2001, so die Unternehmensberater, beendete keineswegs die Jagd auf Fachpersonal. So wie der Strukturwandel vom Industrie- zum Informationszeitalter Headhunter und Human- Resources-(HR-)Manager seit den 80er Jahren vor sich hertreibe, so sei auch für die nächsten zwei Jahrzehnte keine Entspannung in Sicht.

Unter dem Druck des Fachkräftemangels ist das Finden und Binden kluger Köpfe vor allem in mittelständischen Unternehmen geschäftskritisches Überlebenstraining. Dennoch sind HR-Verantwortliche vieler Firmen bei Recruiting, Leistungs-Management, Personalentwicklung, Nachfolgeplanung, E-Learning, Talent-Management und Vergütungssystem bis heute auf Excel-Files, Word-Dokumente und Intuition angewiesen.

Handarbeit hat ihre Grenzen

Dass diese Methode schnell an Grenzen stößt, bestätigt Unternehmensberaterin Sandra Eggelhöfer. Vor ihrer Selbständigkeit im Bereich Talent-Management war sie International Manager Human Resources eines großen Zulieferbetriebes der Automobilbranche. "Ich habe damals versucht, strategische Personalarbeit mit Excel-Tabellen und Access zu betreiben - es ging einfach nicht." Softwarebasierende Talent-Management-Systeme werden immer wichtiger.

Sandra Eggelhöfer, Beraterin: Eine fehlende integrierte Nachfolge planung kostet Zeit, Geld und Aufträge.
Sandra Eggelhöfer, Beraterin: Eine fehlende integrierte Nachfolge planung kostet Zeit, Geld und Aufträge.

Dabei hänge es weniger von der Größe eines Unternehmens ab, ob eine solche Aufrüstung Sinn gibt. "Ist eine Firma mit 800 Mitarbeitern beispielsweise an mehreren Standorten vertreten, kann sich ein integriertes Talent-Management und vor allem auch eine automatisierte Nachfolgeplanung lohnen. Oder ein Dienstleister im IT-Bereich: Verlässt ein Spezialist die Firma, ohne dass nach seinem Weggang eine integrierte Nachfolgeplanung greift, kostet das Zeit, Geld und unter Umständen auch Aufträge", erläutert die Expertin.

Keine IT für Topthemen

Zwar rangieren Talent-Management und Nachfolgeplanung in den nächsten drei Jahren ganz oben auf der Agenda deutscher HR-Abteilungen. Das sagten 122 Personalverantwortliche mittlerer und großer Unternehmen Kienbaum Consultants International in einer Umfrage. Befragt nach IT-gestützter Automatisierung dieser Tätigkeitsfelder, müssen die befragten Personaler jedoch passen. Für diese wichtige Aufgabe haben nur elf Prozent eine Software im Einsatz.

Von der Wiege bis zur Bahre

Talent-Management verbindet Personalplanung, Bewerber-Management, Leistungs- und Kompetenz-Management sowie Karriere- und Nachfolgeplanung für Mitarbeiter und Management unternehmensweit oder auf ausgewählten Hierarchieebenen. Voraussetzung ist, dass diese Einzelaufgaben gedanklich zusammengefasst und in der IT-Infrastruktur durch eine einheitliche Datenbasis unterstützt werden. Ziel von Talent-Management (-Software) ist, jeden Mitarbeiter im Unternehmen immer dort zu platzieren, wo er am meisten bringt.

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