FRANKFURT- Bevorzugte Beute der Personalberater sind künftig technisch versierte Führungskräfte, so zum Beispiel die immer noch raren Info-Manager. "Wir haben Konjunktur", betonten deshalb auch die Dienstleister. Ihre griffigen, jedoch illegalen Instrumente akzeptieren zwar Mandanten aus der Wirtschaft - die Arbeitsverwaltung indes will auch künftig dazu entschieden "Nein" sagen.
Je stärker die neuen Techniken in die verschiedensten Branchen eindringen, desto mehr wandeln sich auch die Aufgabenstellungen für Führungskräfte. Hochqualifizierte Seiteneinsteiger stürmen an alteingesessenen Verantwortlichen vorbei in die Unternehmensspitze. Auf der Veranstaltung "Führungskräfte erkennen" der Deutschen Gesellschaft für Personalführung in Frankfurt wurde als eine künftige Größe mit Einfluß besonders der Informationsmanager genannt. Er wird - in der Vorstandsebene institutionalisiert - für grundlegende Veränderungen neben den international orientierten Managern und zusammen mit der technisch ausgerichteten Fachkraft sorgen. Fach- und Führungswissen markieren, ebenso wie Beharrlichkeit, konzeptionelles Denken sowie die Bereitschaft zu kalkuliertem Risiko, das Profil des "Mister 2000" in der oberen Etage. Dort bedeutet Teamfähigkeit künftig "von den Menschen her führen".
Wollen Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter binden, müssen sie Kultur und Image ändern. Personalentwicklungskonzepte geraten dabei zu einem bestimmenden Faktor: Konflikte, die derzeit mit "Bordmitteln" allein nicht zu lösen seien, sieht Karl Baumgartner, Chef der gleichnamigen Personal- und Unternehmensberatung, beispielsweise in der mittleren Managementhierarchie reifen. In einer zunehmend aufgabenorientierten Unternehmensorganisation werden weniger Menschen qualifizierte Entscheidungen mit den Werkzeugen der Informationstechnik treffen müssen. Hier konstatiert der Chef-Consulant noch mangelndes Problembewußtsein sowie fehlende technisch ausgebildete Manpower. Personalverantwortliche lassen sich so auch eine Zusammenarbeit mit den etwa 800 "Kollegen auf Zeit" hierzulande immerhin zwischen l ,2 und l ,8 Milliarden Mark kosten.
"Der Headhunter befindet sich längst im Museum der Beratungsgeschichte", skizzierte Heribert Schmidt-Dorrenbach von der Henkel KGAa, Düsseldorf, den herkömmlichen Jäger-Typ des Personalberaters. Künftig beherrsche der "Farmer" die Szene. Er kultiviere formelle und informelle Kommunikation im Unternehmen. Weitere Aufgabenfelder finde er darin, Produktions-, Innovations- und Personalentwicklungskonzepte zu erarbeiten.
Die informationstechnische Entwicklung verlangt auch vom Berater aktuelles Know-how über technische sowie soziale Systeme. Zwei Hochschulstudien, selbsterarbeitete Führungserfahrungen, Analysefähigkeit und Durchsetzungsvermögen als Leistungsprofil sind für Hubertus G. Tschopp von der Unternehmensberatung Dr. Zehnder aus Zürich unumgängliche Voraussetzungen zu diesem facettenreichen Job, der
zudem, "wie der Beruf des Arztes, auf ethischen Grundlagen fußen" müsse.
Als Moderator hat der Berater nämlich nicht nur bei der Besetzung - streng nach dem Motto "Aufstieg geht vor Einstieg" - Vor- und Nachsorge zu betreiben. Auch sollte er zwischen den Interessen des Unternehmens und der Belegschaft, etwa bei Vergütungsfragen, beim Outplacement und bei arbeitsrechtlichen Fragen vermitteln können. Neue Aufgaben finden sich für ihn beispielsweise beim Training von unternehmensinternen Personalverantwortlichen, beim Personalcontrolling, der Mitarbeit an neuen Personalstrukturen und in der Vergütungsverwendungsberatung.
Doch derzeit liegt die Branche, besonders bei der Frage der Praktiken und Methoden, noch im Clinch mit der Arbeitsverwaltung in Nürnberg. Auch künftig entspricht die "exklusive Disziplin" der Personalberater den Bedürfnissen der Wirtschaft, stellte Dieter Frisee, Geschäftsführender Gesellschafter der Management-Beratungsgruppe-H. Neumann International, auf der "Olympiade der Personalberater" fest. Ihm sekundierte Henkel-Personal-Verantwortlicher Schmidt-Dorrenbach: "Guter Rat darf teuer sein, wenn er nicht teuer werden soll." Künftig müßte, stellte Frisee heraus, die Branche allerdings ein Image weg vom "Spezialisten für Kaderwaschanlagen" entwickeln. Leistungsinhalte und Beratungstiefe sollten transparent gemacht werden. Zudem hätten sich Berater berufsständisch zu profilieren und gegenüber schwarzen Schafen abzugrenzen. Vor allem bedürfe es gesicherter rechtlicher Bedingungen, um schließlich Partner der Nürnberger Arbeitsverwaltung zu werden; die notwendige Verquikkung von Beratungsauftrag und Vermittlung - bisher "Anlaß zu unwürdigen Verrenkungen" der Beraterzunft - sei aufzuheben, die volkswirtschaftliche Dimension der Direktansprache anzuerkennen. Auch müßten die Berater die Daten der Bundesanstalt über wechselwillige Führungskräfte nutzen können.
"Die ZAV mit über 1000 Vermittlungen im Management als erfolgreicher Führungskräfte-Service sieht die Arbeit der Berater als sinnvolle Ergänzung an", formulierte Volkhard Seraphim, Direktor der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV) der Bundesanstalt für Arbeit, den Willen zur Kooperation. Allerdings bewegten sich die Berater in der Praxis auf illegalem Terrain. Er berief sich auf seine gesetzlich definierte "Pflicht des Handelns": Nach Paragraph 4 des Arbeitsvermittlungsgesetzes wende die Nürnberger Behörde das Vermittlungs-Monopol als Instrument für den Schutz einer funktionierenden sozialen Marktwirtschaft an. Denn der "Ehrenkodex" des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) aus den 7Oer Jahren genießt seiner Meinung nach zweifelhafte Akzeptanz zumindest für schillernde Scharlatane, die sich in dieser expansiven Branche tummelten und sowohl der Karriereplanung der Mitarbeiter als auch der Personalplanung im Unternehmen schadeten.
Seminarprogramm von Bifoa für März
KÖLN (pi) - Im Monat März bietet das Betriebswirtschaftliche Institut für Organisation und Automation an der Universität fünf Fachseminare an.
Über "Anwendungserfahrungen mit computergestützter Personalbedarfsplanung" informieret die Veranstaltung am 12./13. März, "Instrumente der Bürosystemplanung" werden am 19./20. März aufgezeigt, das Seminar am 19./20. März vermittelt "Methoden der Aufwandsschätzung für die Software-Entwicklung". Performance- und Kapazitäts-Management steht am 26./27. März auf dem Programm, an DV-Projektleiter wendet sich die Schulung für "erfolgreiche Projektabwicklung durch verbesserte Kommunikation und Kooperation", die vom 23. bis 26. März stattfindet. Alle Seminare werden in Köln durchgeführt.
Informationen: Bifoa Betriebswirtschaftliches Institut für Organisation und Automation an der Universität zu Köln, Universitätsstraße 45, 5000 Köln 41, Telefon 02 21/4 76 03-33.