Testverfahren und Eignungsuntersuchungen

Grafologische Gutachten, die unter anderem Persönlichkeitsdaten zur Charakterstudie ermitteln sollen, dürfen nur mit Zustimmung des Bewerbers eingeholt werden. Diese kann nicht schon dann unterstellt werden, wenn ein handgeschriebener Lebenslauf eingereicht wird. Setzt sich der Arbeitgeber darüber hinweg, kann u. U. ein Anspruch auf Schmerzensgeld aus §§ 823, 253 Abs. 2 BGB wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechtes gegeben sein.

Psychologische Tests, Auswahlverfahren und Einstellungsuntersuchungen sind grundsätzlich nur zulässig, wenn der Bewerber einwilligt und es sich um die Ermittlung arbeitsplatzbezogener Daten handelt, wobei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt sein muss. Dabei gilt, dass alles, wonach der Arbeitgeber selbst nicht unmittelbar Fragen darf, er auch nicht über Umwege, zum Beispiel Ärzte, Psychologen, Gutachten, frühere Arbeitgeber erforschen darf.

Assessment-Center

Die heute weit verbreiteten Assessment-Center oder auch Auswahlseminare werden als systematische Verfahren zur qualifizierten Festlegung der Leistungsfähigkeit bzw. von Leistungsdefiziten definiert, bei denen gleichzeitig mehrere Kandidaten hinsichtlich der Anforderungen der zu besetzenden Stelle durch mehrere Beobachter beurteilt werden. Auch hier gilt das zuvor Gesagte entsprechend.

Keine Bedenken bestehen, wenn der Arbeitgeber bei schriftlichen Bewerbungen ein Anschreiben des Arbeitnehmers, ein Lichtbild, Zeugnisse sowie einen tabellarischen oder handschriftlichen Lebenslauf verlangt. Wünscht der Arbeitgeber einen handgeschriebenen Lebenslauf, so meint er damit die Vorlage eines eigenhändig geschriebenen Lebenslaufes. Bringt der Bewerber den von einem Dritten verfassten Lebenslauf bei, kann darin eine arglistige Täuschung liegen, die den Arbeitgeber zu Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt.