Durch Online-Bewerbungen und Bewerberportale sparen Unternehmen Kosten. Aber sind auch die Bewerber zufrieden? Einer Studie der Personalberatung Access zufolge fühlen sich Kandidaten nicht hinreichend über die Rekrutierungsvorgänge in Unternehmen informiert. Und auf rund 15 Prozent der E-Mail-Bewerbungen, so die Studie, antworteten die inserierenden Arbeitgeber nicht.
Großunternehmen versuchen immer wieder, ihre Bewerberportale zu verbessern. Doch nicht alles läuft rund. Manche Manche Bewerber finden beispielsweise die Zahl der online zu beantwortenden Fragen zu hoch. Die SAP AG, die pro Jahr über 25 000 Online-Bewerbungen erhält, stellt für jede Position spezifische Fragebögen bereit. Dadurch kann das Unternehmen rasch erkennen, ob Bewerber über die Schlüsselqualifikationen für die ausgeschriebene Stelle verfügen: „So können wir schnell die Spreu vom Weizen trennen und uns aus auf die Bewerber konzentrieren, die auf die Stelle passen“, begründet Steffen Laick, Senior Recruitment Consultant bei der SAP AG.
Die eingehenden Bewerbungen werden anhand des Fragebogens jedoch nicht automatisch elektronisch gemustert, sondern immer von Recruitern persönlich ausgewertet: „Die Fragebögen helfen in diesem Prozess als objektiver Indikator. Im Anschluss analysieren die Personaler jede Bewerbung individuell. Durch die punktgenauen Fragebögen wird das Vorgehen objektiver, und Bewerber glänzen nicht mehr mit schönen Mappen und Fotos", so Laick.
Telefoninterviews mit interessanten Kandidaten
Andere Unternehmen erstellen anhand der eingegebenen Daten eine Rankingliste der Bewerbungen, wonach alle Unterlagen noch persönlich analysiert werden. Online-Bewerberin Karin Franke kritisiert dieses Auswertungsverfahren: „Individualität ist mit solch einem Bewerbungsmodell, das über Raster klassifiziert, kaum abbildbar.“
Christian Jost, Leiter des internen Recruitings beim Personaldienstleister Hays AG, setzt daher auf strukturierte Vorinterviews: „Soft Skills lassen sich nur bedingt anhand der Unterlagen feststellen. Daher telefonieren wir mit interessanten Bewerbern vorab und führen ein kurzes Interview mit ihnen.“ Jost weist darauf hin, dass Online-Bewerbungsportale einfach zu handhaben sein sollten. Wenn Bewerber zu oft klicken müssen, wirke dies gerade auf gute Kandidaten abschreckend.
Auf der Habenseite von Online-Bewerbungen steht das höhere Tempo. Jochen Kunze, der sich online bei großen internationalen Unternehmen beworben hat, zieht ein positives Zwischenfazit: „Die Digitalisierung hat aus meiner Sicht die Bewerbung professionalisiert und für beide Seiten erleichtert. Persönliche Aufmerksamkeit bekommt man heute erst im zweiten Schritt. Das Weniger an individuellem Freiraum bei der Online-Bewerbung bedeutet ein Plus an Schnelligkeit.“
SAP-Recruiter Laick sieht neben der höheren Geschwindigkeit und der Professionalisierung einen weiteren Vorteil: Unternehmen würden mit Online-Portalen jederzeit über aktualisierte Daten ihrer Bewerber verfügen. Trotz dieser Vorteile ist Transparenz über den Fortgang des Bewerbungsverfahrens laut der Jobsuchenden Franke nicht immer gegeben. Sie hat auf ihre Online-Anschreiben an einige Arbeitgeber selbst nach sechs Monaten trotz Rückfragen per Telefon und Mail kein Feedback erhalten. Auch Kunze hat auf drei seiner Online-Bewerbungen keine Reaktion bekommen. Erfahrungen anderer Bewerber belegen: Viele Unternehmen haben nicht klar geregelt, wie sie mit Bewerbern umgehen, die für die ausgeschriebene Stelle nicht in Frage kommen. Oft enden deren Mails im Nirwana der firmeninternen Datenbanken.
Bewerber wünschen sich konkreten Ansprechpartner
Dabei hat Kunze durchaus Verständnis für die Personaler: „Die fragen sich, wie sie mit der Flut von mehreren hundert Bewerbungen auf eine einzelne Vakanz professionell umgehen sollen. Hier steht das schnelle Abwickeln im Vordergrund - und das ist auch in meinem Interesse." Kunze wünscht sich von Arbeitgebern, dass diese in der Eingangsbestätigungs-Mail einen Personaler als Ansprechpartner nennen, um von Anfang an einen Dialog zu ermöglichen: „Dies gibt mir das Gefühl, dass mein Anschreiben nicht unbeachtet bleibt, sondern ich als Bewerber ernst genommen werde.“
Jenseits dieser pragmatischen Empfehlungen denkt SAP-Mann Laick schon an den nächsten qualitativen Sprung. Er sieht in der näheren Zukunft einen standardisierten elektronischen europäischen Lebenslauf. Dieser sei auf einem zentralen europäischen Portal hinterlegt und könne von Unternehmen wie Bewerbern genutzt werden. Auch der Trend zu einer stärkeren Automatisierung von Bewerbungen bleibe ungebrochen: „Die Zeichen stehen auf einer immer höher werdenden Differenzierung. Während Standardbewerbungen künftig immer schneller ausgewertet werden, erhalten die Perlen, die Unternehmen aus den Bewerbungen fischen, höchste persönliche Aufmerksamkeit“, so Laick. Beides sei untrennbar miteinander verknüpft.