Betrifft CW 5/03, Seite 44: "Personalberater kämpfen ums Überleben"

Massiver Projektstau bringt 2003 neue Jobs

Die Meinung von Herrn Dürr teile ich nicht, der sagt, dass die Unternehmen jetzt mehr Kandidaten pro Position sehen möchten. Meine Erfahrungen in jüngster Zeit sind andere. Die IT-Fachleute der Unternehmen sind überlastet und haben wenig Zeit, sich viele Kandidaten anzusehen. Deshalb muss der Personalberater bei der Vorauswahl große Sorgfalt walten lassen. In der Regel stellen wir maximal drei Kandidaten für eine Position vor, von denen einer passen muss.

Was die Zukunft betrifft, so meine ich auch, dass sich die Situation im Laufe des Jahres 2003 bessern wird. Es gibt in den Unternehmen einen Projektstau, der unter anderem durch die massiven Entlassungen entstanden ist. Die Prozesse müssen optimiert werden, damit die Abläufe trotz dezimierter Mannschaft korrekt funktionieren. Hier kommt die IT ins Spiel. Für Arbeit suchende IT-Spezialisten wird sich das positiv auswirken.

Norbert Möhring,

NMMS, Bad Homburg

Entscheidung zwischen Regional- und Bundesliga

Nach wie vor ist die Nachfrage nach auf bestimmte Branchen oder Sachgebiete fokussierten Vertriebsmitarbeitern und Geschäftsführern hoch. Viele kleinere und mittlere Unternehmen suchen diese Kräfte, um trotz der Krise zu einem strukturierten Vertrieb und zu kurzfristigen Vertriebserfolgen zu kommen. Es ist nicht mehr nur die qualifizierte Kapazität gefragt, sondern echte unternehmerische Qualität.

Allerdings stellt sich genau in diesem Fall das Problem, ob solche Spitzenkräfte zum Wechsel bereit sind. Wie in Ihrem Artikel erwähnt, werden hier Kandidaten gesucht, die sich in der Regel in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Wichtige Kriterien für einen Wechsel sind nicht nur lukrative Angebote. Es geht vielmehr um die Gestaltungsfreiheit und den Grad der Verantwortung, die ein Kandidat übernehmen kann. Die hierarchischen Perspektiven beim neuen Arbeitgeber spielen ebenso eine bedeutende Rolle wie die Größe des Unternehmens. Stichworte sind hier "Regional- oder Bundesliga".

Nicht nur die Anforderungen der Unternehmen an den Kandidaten sind gestiegen, hin zu einer 100-prozentigen Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil. Auch die erstklassigen Bewerber sind anspruchsvoller geworden und gehen nur ungern Risiken ein. Man sichert sich auf beiden Seiten präziser ab, um einen möglichen Misserfolg zu vermeiden.

Unterstreichen möchte ich noch, dass der Auswahlprozess insgesamt sehr viel aufwändiger geworden ist. Dies hat nicht nur mit der großen Zahl der Bewerbungen zu tun, sondern auch mit dem wachsenden Geschick der Bewerber: Auch durchschnittliche Interessenten stellen sich zunehmend auf die Situation ein und werden in der Formulierung ihrer Unterlagen geübter. Dadurch gestaltet sich die Auswahl schwieriger.

Zur Frage der Honorargestaltung für die Personalsuche und -auswahl muss man differenzieren. Erfolgsabhängiges Suchen mit rein erfolgsabhängigen Honoraren findet man in denjenigen Bereichen, in denen sich ausreichend Bewerber tummeln. Hier unterstellt der Markt, dass der Berater bei der Identifikation und der Auswahl nur begrenzten Aufwand hat und ein Misserfolg nahezu ausgeschlossen ist. Bei der Suche nach Topkräften gilt nach wie vor, dass eine qualifizierte Arbeit ihr Geld wert ist.

Nils Fischer,

Schickler Personalberatung, Hamburg

Der Profi ist auch in Krisenzeiten erfolgreich

Sicherlich ist eine wirtschaftliche Situation wie die momentane schwierig, macht aber andererseits auch deutlich, dass die eigentliche Aufgabe einer Beratung nicht, jedenfalls nicht nur, die Besetzung von Positionen in Wachstumsmärkten und -phasen sein kann. Vielmehr erfordert ein jedes der uns von unseren Klienten übertragenen Mandate eine tiefe Recherche und ein umfassendes Verständnis nicht nur des Marktes, sondern auch des suchenden Unternehmens und seiner Kultur, damit der Begriff "Beratung" nicht nur Label ist, sondern auch seinem semantischen Inhalt entspricht.

Dr. Silvia Eschbach,

Feige Business Advisors, Düsseldorf