Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird als sogenannte einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung erst dann wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht, § 130 BGB. In der Praxis werden im Rahmen der Zustellung jedoch oft Fehler gemacht, zum Teil mit erheblichen wirtschaftlichen Folgen. Denn wenn eine Kündigung z. B. erst am letzten Tag des Monatsendes auf den Weg gebracht wird und sie den Empfänger nicht vor Ablauf des Monatswechsels erreicht, ist die ursprünglich vorgesehene Kündigungsfrist nicht eingehalten. Dann kann zwar im Regelfalle im nächsten Monat eine neue Kündigung des Arbeitsvertrages ausgesprochen werden, das Arbeitsverhältnis endet dann einen Monat später.
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Ärgerlich sind solche Fallgestaltungen aber vor allem dann, wenn z. B. vertraglich eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende oder sogar von einem halben Jahr zum Jahresende vereinbart worden ist. Versäumnisse bei der einwandfreien Zustellung einer Kündigungserklärung können dann auf Arbeitgeberseite schnell einen Quartalslohn oder schlimmstenfalls einen Jahreslohn kosten.
Daher haben sich die deutschen Arbeitsgerichte auch immer wieder mit der Problematik der Kündigungszustellung zu befassen. In einer neuen Entscheidung des BAG vom 09.06.2011 zu diesem Thema mussten die Erfurter Richter über die Rechtsfrage befinden, ob auch der Ehegatte des zu kündigenden Arbeitnehmers als so genannter Empfangsbote fungieren kann, wenn er die Kündigung außerhalb der gemeinsamen Ehewohnung übergeben bekommt.
- Tipps für Kündigung und Trennung
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten. - Sorgfältig vorbereiten
Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben. - Ruhig und sachlich bleiben
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? - Nicht um den heißen Brei reden
Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht. - Emotionen akzeptieren
Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..." - "Sie haben doch gesagt, ..."
Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat. - "Warum gerade ich?"
Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst. - Kündigung begründen, ohne zu kränken
Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene. - Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln
Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. - Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.
In dem zu beurteilenden Sachverhalt ging es um eine Assistentin der Geschäftsleitung, die seit dem 03.02.2003 in dem beklagten Unternehmen beschäftigt war. Aufgrund der Größe des Unternehmens fand das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Am 31.01.2008 verließ die Arbeitnehmerin nach einem Streit einfach ihren Arbeitsplatz, und der Arbeitgeber entschied sich dazu, das Arbeitsverhältnis noch am gleichen Tag mit der entsprechenden Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende, mithin zum 29.02.2008 zu beenden.
Das Kündigungsschreiben übergab der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der noch am selben Tag den mit ihm befreundeten Ehemann der Arbeitnehmerin an dessen Arbeitplatz in einem Bau- und Heimwerkermarkt aufsuchte und das Schriftstück übergab. Dieser reichte das Schreiben aber erst am darauffolgenden Tag, d. h. am 01.02.2008, an seine Ehefrau weiter, da er das Kündigungsschreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen gelassen hatte.
Die Parteien stritten im Folgenden vor den Arbeitsgerichten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis bereits zum 29.02.2008 oder erst zum 31.03.2008 beendet worden ist. Erstinstanzlich hatte die Arbeitnehmerin noch Erfolg, das LAG Köln und auch das BAG wiesen ihre Klage jedoch ab.