Auch das europäische und deutsche Topmanagement informiert die Mitarbeiter einmal im Monat über wesentliche Entwicklungen. Der Informationsfluss wird dadurch am Laufen gehalten, dass alles Wichtige zur Unternehmenspolitik im Intranet zu finden ist. Um schneller und besser die Bedürfnisse der Mitarbeiter kennen zu lernen, hat HP unter dem Schlagwort "Voice of Workforce" regelmäßige Umfragen zu unterschiedlichsten Themen eingeführt. Dabei werden unter anderem Fragen der Führung oder der Personalentwicklung behandelt. Ergebnis solch einer Umfrage kann sein - und das ist kürzlich geschehen -, dass der Konzern sein Weiterbildungsbudget aufstockt. "Auf allen Hierarchieebenen haben wir das Training vorangetrieben", so Unternehmenssprecher Gelse.

Um die Beschäftigten zusätzlich auf die gemeinsamen Ziele einzuschwören, erhielten die nach dem Zusammenschluss neu zusammengesetzten Teams ein zweitägiges Seminar unter dem Motto "Fast start". Ein paar Monate später folgte dann die nächste Veranstaltung mit dem Titel "Fast forward", um zu sehen, wo die unterschiedlichen Teams mit ihren Integrationsbemühungen stehen.

Beschäftigte wollen in Ruhe arbeiten

Dieter Jungs Darstellung der Aktivitäten nach dem Zusammengehen der beiden Firmen sieht etwas anderes aus. Nach Informationen des Gewerkschaftsvertreters sind die Umfrageergebnisse bezüglich der Bewertung des Managements schlecht ausgefallen. Die Mitarbeiter kritisieren die viel zitierte offene Kommunikationspolitik, oft erfahre man aus der Zeitung, was im Unternehmen passiere. Die Beschäftigten möchten nur eines: in Ruhe arbeiten. Das werde sich aber nicht so leicht umsetzen lassen, denn nach wie vor müssen auf der einen Seite Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, auf der anderen Seite kommen im Zuge von Outsourcing-Verträgen neue hinzu, die HP von seinen Vetragspartnern übernimmt.

Eher unkonventionell und weniger durchorganisiert geht es bei vielen Mittelständlern zu, denen in der Regel die Möglichkeiten und Mittel fehlen, um einen strukturierten Prozess einzuführen. "Wir haben kein Programm entwickelt, um unser Klima nach den Entlassungswellen zu verbessern", gibt Nina Stix, Personalchefin bei Suse Linux unumwunden zu. Die Nürnberger hätten sich auf die Eigeninitiative der Mitarbeiter und Führungskräfte verlassen. Kollegen wechselten in neue Positionen, erhielten andere Aufgaben und bildeten sich "on the job" weiter.

Das Suse-Management richtete sein Augenmerk vor allem darauf, die Beschäftigten gemäß ihren Fähigkeiten und Talenten eingesetzt wurden. In Sachen Kommunikation musste Personalexpertin Stix nicht besonders aktiv werden, dafür sorgen schon die Mitarbeiter und das Management selbst. Jeder habe direkten Zugang zur Vorstandsetage und im Intranet sind Foren eingerichtet, wo zum Teil intensivst die firmeninternen Angelegenheiten diskutiert werden. Nun wartet schon die nächste Mammutaufgabe auf Stix. Nach der Übernahme durch Novell müssen "die nächsten Veränderungen gemanagt werden". Die Budgets sehen wieder besser aus, zum Jahresanfang gab es mehr Geld für Gehaltserhöhungen und für Weiterbildung; auf dem Programm stehe nun die Zusammenführung der beiden Firmenkulturen.