Christian Vogt war schwer beeindruckt. Und nicht nur er. Der Grund: Am Vormittag bedankte sich ein Bewerber bei ihm persönlich, dass seine Personalabteilung dem Kandidaten schon nach wenigen Stunden auf sein Anschreiben mit einer "vernünftigen", sprich, nicht automatisierten Antwort antwortete. Vogt ist Deutschland-Chef des weltweit tätigen Security-Unternehmens Fortinet. Natürlich gehört auch sein Unternehmen zu den Arbeitgebern, die dringend Mitarbeiter suchen und einstellen. Sicherheit ist eines der wichtigsten Themen, mit dem sich IT-Abteilungen, aber nicht nur diese, herumschlagen. Und qualifiziertes Personal ist absolute Mangelware. Wobei es bei Fortinet als deutschem Ableger der in Kalifornien ansässigen Firma vor allem um Vertriebs- und Supportmitarbeiter geht.
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Deshalb sucht Vogt, dessen Firma in Deutschland den Hauptsitz in Frankfurt am Main hat sowie weitere Büros in München und Hamburg, nicht unbedingt die Topinformatiker. Die sitzen in erster Linie in der Zentrale in Kalifornien - und davon eine ganze Menge. Die mehr als 3000 Entwickler machen nämlich rund die Hälfte aller Mitarbeiter des Security-Konzerns aus, der sich zu den drei wichtigsten Adressen der Anbieter im Sicherheitsbereich zählt.
Motivation im Vorstellungsgespräch testen
Für den deutschsprachigen Raum benötigt Vogt in erster Linie technikaffine und extrovertierte Mitarbeiter. Er rekrutiert gerne junge Leute, die Fortinet dann gründlich einarbeitet. Das Unternehmen hat ein ausgeklügeltes Trainingsprogramm für die Verkaufstruppe ausgearbeitet - vom Einsteiger über den sogenannten Sales Representative, den Regional Account Manager bis hin zum Global Account Manager.
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Einer der Tests, auf den die Bewerber im Vorstellungsgespräch warten und der aus Arbeitgebersicht gut funktioniert, ist die 30-60-90-Tage-Übung. Hier muss der Kandidat erzählen, was er in dieser ersten Zeit alles erledigen und umsetzen möchte. Dabei kommt es Vogt vor allem darauf an, welche Gedanken sich ein künftiger Mitarbeiter über seinen neuen Job und seine Aufgaben macht. Daraus ist einiges zu seiner Einstellung und Motivation abzuleiten. Doch obwohl das Unternehmen ein renommierter Security-Anbieter sei, müsse man sich dennoch ordentlich im Recruiting anstrengen, wobei die Reputation natürlich helfe. Man gehe an Schulen und an Hochschulen, und in einer Akademie bilde man die eigenen Mitarbeiter, aber auch die der Kunden aus, die wertvolle Zertifizierungskurse absolvieren könnten.
Aber auch eine Management-Struktur, die auf eine langjährige Kontinuität setzt, in der die Gründer noch das Sagen haben, bürge für ein erfolgreich funktionierendes Unternehmen. Einige Topmanager sind mehr als 15 Jahre dabei. Vogt selbst leitet seit über 14 Jahren die Geschäfte in Deutschland. Auch deshalb funktionieren kurze Entscheidungswege ganz gut: "Manchmal dauert es nur wenige Stunden, bis mir die Gründer antworten." Mit unter fünf Prozent sei auch die Fluktuationsrate angenehm niedrig.
- Erfolgreiches Recruitment
Fachkräfte sind insbesondere in der IT schwer zu finden. Personalbteilungen müssen deshalb in einem umfassenden Recruiting-Prozess alles tun, um gute Bewerber zu finden und zu überzeugen. Folgende Tipps sollten Personal- und Fachabteilungen befolgen. - Stellenanzeige
Recruiter sind in gewissem Sinne auch Profiler. Je exakter Stellenbeschreibung, Tätigkeits- und Bewerberprofil ausfallen, desto höher sind die Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden. - Bewerbersuche
Für den Erfolg des Recruitings ist nicht nur der Inhalt der Stellenanzeige wichtig, sondern auch wo diese veröffentlicht wird. Laut der Studie nutzen Kandidaten in der Regel bis zu 22 unterschiedliche Quellen für ihre Jobsuche. - Mitarbeiterempfehlungen
Nutzen Sie smarte Software, um Mitarbeitern das Empfehlen von Freunden und Bekannten zu versüßen. Wer die Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken teilt und so zu einer Neueinstellung beiträgt, kann zum Beispiel einen Bonus bekommen. - Online-Bewerbungsprozess
Die Candidate Experience, also die Erfahrungswerte der Kandidaten, die sie im Laufe des Bewerbungsprozesses sammeln, ist ein nicht zu vernachlässigender Faktor hinsichtlich des Erfolgs Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Besonders High Potentials legen Wert auf einen reibungslosen Bewerbungsprozess. - Onboarding
Mit der Vertragsunterzeichnung ist der Recruiting-Prozess nicht abgeschlossen. Ein Onboarding, bei dem der Mitarbeiter systematisch in das neue Arbeitsumfeld mit seinen Strukturen und Regeln eingeführt wird, ist zwingend notwendig, um nach kurzer Zeit nicht eine Kündigung zu riskieren.
Gute Erfahrungen mit Quereinsteigern
Gegenüber Quereinsteigern ist Vogt offen, immer wieder hat er gute Erfahrungen mit ihnen gemacht, wenn er und seine Kollegen beispielsweise im Vorstellungsgespräch herausfinden konnten, welches Know-how dieser Bewerber mitbrachte, sei es, dass er sich in einer Branche gut auskannte oder eine ungewohnte Sprachkombination beherrschte, die sich im Unternehmen gut einsetzen lässt. Weniger interessiert ist Vogt an Jobhoppern. "Security ist ein Vertrauensgeschäft", sagt der Fortinet-Deutschland-Chef. Ihm seien langjährige Kundenbeziehungen ganz wichtig und diese ließen sich am ehesten mit Mitarbeitern umsetzen, die ebenfalls eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen könnten.