Ratgeber Karriere

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Karriereratgeber 2017 – Sabine Walter, Karrierecoach und Markus Trost, Odgers Berndtson

29.11.2017
Vom 29. November bis zum 12. Dezember 2017 teilen sich Karrierecoach Sabine Walter und Personalberater Markus Trost die Betreuung des Karriereforums und beantworten Fragen rund um die Karriere und zum Thema Führungskräfte.

Sabine Walter ist studierte Betriebswirtin und bringt fast 20 Jahre Führungs- und Managementerfahrung mit. Als Executive Coach und Trainerin unterstützt sie insbesondere Führungskräfte bei der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Ihre Schwerpunkte liegen dabei auf Persönlichkeitsentwicklung, Leadership, Kommunikation und Präsentation sowie Verhandlungsführung.

Markus Trost, Personalberater bei Odgers Berndtsen und Sabine Walter, Executive Coach und Trainerin, betreuen vom 29. November bis zum 12. Dezember 2017 den Karriereratgeber.
Markus Trost, Personalberater bei Odgers Berndtsen und Sabine Walter, Executive Coach und Trainerin, betreuen vom 29. November bis zum 12. Dezember 2017 den Karriereratgeber.
Foto: Odgers Berndtsen / Ania Lewandowska, Fotobranding Madrid

Der Diplom-Wirtschaftsingenieur Markus Trost ist Partner der internationalen Personalberatung Odgers Berndtson. Er besetzt insbesondere Führungs- und Expertenpositionen in den Bereichen Marketing, Sales, Operations, Digital Commerce sowie Data Analytics - und er ist einer der führenden Personalberater im Bereich Artificial Intelligence. Seine Karriere startete er in der Strategieberatung und war selbst CEO bei der BPO-/eCommerce-Industrie für den führenden Anbieter arvato und einer mittelständischen Unternehmensgruppe. Seine Führungserfahrung gibt Markus Trost an Studenten weiter. Er lehrt Führung und Personalmanagement an der Hochschule Rhein-Main.

Stellen Sie Ihre Fragen an Sabine Walter und Markus Trost einfach unterhalb dieses Beitrags über unsere Disqus-Kommentarfunktion. Sie werden dann zeitnah beantwortet. (sk)

 

Sabine Walter

Lieber Herr Kerner,

vielen Dank für Ihre Nachricht. Da ich Sie leider nicht persönlich kenne, gebe ich aus meiner Erfahrung heraus generelle Hinweise zu entwicklungsbegleitenden Maßnahmen.

Wir Menschen können fast alles lernen, wenn wir es wollen und mit dieser positiven Einstellung an Dinge herangehen. Selbstverständlich fällt uns das Erlernen vom Umgang mit Menschen unterschiedlicher Hierarchie-Ebenen leichter, wenn wir generell anderen Menschen gegenüber aufgeschlossen sind und keine Angst vor dem Umgang mit ihnen haben.

Wenn Sie ein noch besseres Gefühl für Ihre Talente haben möchten, empfehle ich Ihnen das Buch "Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt" von Marcus Buckingham. Zu dem Buch gehört ein Stärkentest, dessen Zugangscode und Webseite im Buch vermerkt ist. Am Ende des Tests bekommen Sie die 5 Grundtalente, die in Ihrer Persönlichkeitsstruktur verankert sind. Damit erhalten Sie konkrete Hinweise darauf, auf welche Stärken Sie in Ihrer neuen beruflichen Rolle bauen können. Im zweiten Schritt, definieren Sie mit Ihrer Führungskraft einen Entwicklungsplan für die Kompetenzen, die sie weiterentwickeln möchten, um sich in der neuen Rolle wohl zu fühlen.

Wenn wir solche persönlichen Entwicklungsprozesse begleiten, setzen wir auf 3 Ebenen an:
- Weiterentwicklung des persönlichen Auftretens / der persönlichen Ausstrahlung
- Schärfen des Verständnisses für die Denk- und Entscheidungsstrukturen von Vorständen und Geschäftsführern
- Weiterentwicklung der kommunikativen Kompetenzen im Bereich der Gesprächsführung und Präsentation.

Wir arbeiten dabei mit einer Mischung aus persönlichen Coachings sowie Seminaren - immer mit dabei die Videokamera, so dass unsere Coachees sich mit den Augen Dritter sehen und ihre Wirkung erfahren können.

Das Ergebnis solcher Entwicklungsprozesse sind selbstbewusst auftretende Menschen, die überzeugend kommunizieren und Menschen auf den unterschiedlichen Hierarchie-Ebenen für sich gewinnen können.

Lieber Herr Kerner, ich hoffe, ich konnte Ihnen etwas Mut machen, Ihren persönlichen und beruflichen Entwicklungsweg weiterzugehen.
Sollten wir Sie dabei unterstützen können, melden Sie sich gern bei mir unter sabine.walter@managementberatung-coaching.de
Herzliche Grüße, Sabine Walter

Markus Trost

Lieber Herr Weber, auch Ihnen Danke für die Frage - ergänzend zu den guten Ausführungen von Sabine Walter möchte ich noch hinzufügen, dass wir unterschiedliche Studien zu diesem Thema durchgeführt haben: nach Branchen, nach Regionen, global. Demnächst erscheint eine Studie, die wir gemeinsam mit Forrester gemacht haben.

Um das Ergebnis mal grob zu skizzieren und zusammenzufassen: wesentliche Erfahrungen und Kompetenzen drehen sich über alle Anwendungsbereiche hinweg und über das Thema "Change Management" hinaus um die Themenbereiche "AI" und "Data Analytics". Auch "Mobile & Social" spielen noch eine entsprechende Rolle.

Zusammen mit Prof. Julian Kawohl in Berlin haben wir auch in einer Studie herausgefunden, dass Fähigkeiten wie "Visionäre Bilder malen" oder "Storytelling" einen wesentlichen Einfluss haben werden. Meine Gespräche mit Top Führungskräften bestätigen diese Ergebnisse regelmäßig. Ich hoffe, das hilft Ihnen zur Orientierung!

Herzliche Grüße, Markus Trost

Markus Trost

Sehr geehrter Herr Schilling, vielen Dank für Ihre Frage! Ich rate Ihnen zu einer hybriden Strategie: Als Führungskraft auf Ihrer Ebene möchte ich Ihnen zuerst einmal raten, ein Netzwerk zu den führenden Personalberatern im IT-Bereich aufzubauen. Dies funktioniert sehr pragmatisch, ich selbst beispielsweise bekomme zwischen zehn und zwanzig email- und Telefon-Kontaktaufnahmen pro Woche. Idealerweise führt Ihre Kontaktaufnahme zu einem persönlichen Gespräch, in dem Sie Ihre Erfahrungen und Kompetenzen und Ihre Karrierestrategie usw. auch vorstellen können.

Da wir Personalberater aber auf ein Mandat unserer Firmenkunden arbeiten (und nicht auf ein Mandat von Kandidaten), mag es leider fallweise vorkommen, dass es für eine solche kandidatenseitige Kontaktaufnahme nicht gleich zu einem persönlichen Gespräch kommt.

Ist dieses Netzwerk geknüpft, dann werden Sie regelmäßig von passenden beruflichen Herausforderungen erfahren.

Parallel dazu halte ich es persönlich für zielführend, direkten initiativen Kontakt zu den Unternehmen aufzubauen, für die Sie gerne arbeiten würden. Dabei gilt meiner Erfahrung nach: je persönlicher Sie das tun, desto Erfolg versprechender (beispielsweise als Teil eines gemeinsamen Netzwerks etc.).

Herzliche Grüße und viel Erfolg, ich würde mich über eine Kontaktaufnahme Ihrerseits unter markus.trost@odgersberndtson.com freuen,

Markus Trost

Emil Kerner

Sehr geehrte Frau Walter, sehr geehrter Herr Trost,

ich komme aus einer technischen Customer Support Rolle die hauptsächlich reaktiver Natur war und zum größten Teil über Email Kommunikationen lief. Ab und an gab es auch Anrufe oder Remote Sessions mit den Kunden zu erledigen. Nun habe ich eine neue Rolle und es muss zuerst Kontakt mit den Vertriebsleuten innerhalb der eigenen Firma aufgebaut werden die Kontakte zu Kunden haben. Sobald man Kontakte auf der Kundenseite erhalten hat, sollen dort die Stakeholder für bestimmte technische Themen identifiziert werden. Man sollte gute Beziehungen zu diesen aufbauen. Die Kommunikationen sollen idealerweise auch auf unterschiedlichen CxO Ebenen statt finden und mit sonstigen Entscheidungsträgern. Ich erfuhr das es wichtig ist das man sich in dieser Rolle wohl fühlen sollte zu allen Menschen aller Autoritäten inklusive den höchsten Ebenen zu sprechen. Das ist für mich im Moment noch schwer vorstellbar.

Welche Ratschläge und Empfehlungen haben Sie das eine Entwicklung in diese Richtung möglich ist? Ist das für jedermann erlernbar, oder gibt es Einschränkungen?

Sabine Walter

Sehr geehrter Herr Weber, ich greife Ihre Frage nach den Kompetenzen Veränderungen auch in den Zeiten der Digitalisierung zum Erfolg zu führen, gern auf. Der Erfolg von Veränderungsprozessen steht und fällt mit der emotionalen Akzeptanz der Veränderung durch alle von der Veränderung betroffenen Personen. Die absolute Grundvoraussetzung für eine solche emotionale Akzeptanz ist eine starke Vertrauensbasis, die zwischen der Führungskraft und dem jeweiligen Team besteht. Fehlt dieses Vertrauen oder steht es auf wackeligen Füßen, wird es -unabhängig von der Digitalisierung- kaum möglich sein, Wandel zu gestalten.

Ferner ist es wichtig, dass eine Führungskraft ihre Stärken kennt und weiß, in welcher Phase im Veränderungsprozess, sie diese am wirksamsten einsetzen kann. Während der "Sinnstifter" es vor allem vermag, Menschen zu inspirieren, gelingt es dem "Macher" ein angstfreies Umfeld zu schaffen und motivierende Ziele zu setzen. Ein Ideenmoderator zeichnet sich im wesentlichen durch das Vertrauen aus, das er in das kreative Potenzial seines Teams hat, wo hingegen der Strukturierer zuverlässige Abläufe schafft und Rollen und Spielregeln etabliert. Alle Akteure sind in einem Change-Prozess wichtig. Kennt die Führungskraft ihre persönlichen Stärken, kann sie auch definieren, welche ergänzenden Stärken sie noch braucht, um einen Veränderungsprozess zum Erfolg zu führen.

Auch in den Zeiten der Digitalisierung ist es wichtig, am Anfang des Change-Prozesses in der gesamten Organisation ein Bewusstsein für Dringlichkeit zu schaffen. Dabei hilft es beispielsweise, die Frage zu beantworten: "Was ist das Risiko, wenn wir nicht digitalisieren?"

Auch wenn das Führung von Veränderungen ein komplexes Thema ist, versuche ich, am Ende meiner Antwort die zentralen Kompetenzen einer Führungskraft, die mit ihrem Team eine Vertrauensbasis hat, in einem Satz zusammenzufassen: klares Zielbild entwickeln und dieses überzeugend kommunizieren, ein angstfreies Umfeld schaffen und die Ängste und Sorgen der Mitarbeiter Ernst nehmen. Das richtige Kernteam des Veränderungsprozesses zusammenstellen und entlang des ganzen Prozesses Sicherheit geben, dass der neue Weg erfolgreich ist.

Herzliche Grüße
Sabine Walter

Feli P

Vielen Dank für das schnelle Feedback, das hilft uns sehr!!!!

Fragensteller

Sehr geehrte Frau Walter, sehr geehrter Herr Trost,

welche Kompetenzen müssen Führungskräfte Ihrer Ansicht nach in Zeiten der Digitalisierung, der Transformation und bezogen auf Change-Management insbesondere mitbringen?

Freundliche Grüße,
Christian Weber

Gerhard Schilling

Sehr geehrter Herr Trost, ich bin verantwortlich für einen IT-Bereich in einem mittelständisch geprägten Konzern. Mein Ziel ist es, mich beruflich weiterzuentwickeln. Da dies sich im Unternehmen als schwierig gestaltet, möchte ich mich extern umschauen. Wann macht es aus Ihrer Sicht Sinn, sich initiativ bei Unternehmen zu bewerben, wann ist es sinnvoll, über einen Personalberater zu gehen?
Ich freue mich auf Ihren Rat.

Sabine Walter

Liebe Feli,

vielen Dank für deine Frage. Der Sachverhalt ist aus der Ferne schwer umfänglich zu beantworten. Dennoch möchte ich auf zwei Aspekte deiner Frage eingehen:

1. Zerstörtes Vertrauen
Wie du es schilderst, ist das Vertrauen zwischen deinem Freund und seinem Vorgesetzten zerstört. Inwieweit das auch auf andere Bereiche des Unternehmens abstrahlt, lässt sich für mich aus der Ferne nicht beurteilen. Aus meiner Sicht stellen sich folgende Frage:
- Inwieweit kann das Vertrauen wieder hergestellt werden? Vielleicht gibt es im Unternehmen die Möglichkeit einer innerbetrieblichen Mediation oder aber es gibt die Möglichkeit, externe Mediatoren in den Prozess einzubeziehen.
- Inwieweit hat das Vertrauen deines Freundes in das Unternehmen allgemein Schaden genommen. Und kann er sich noch vorstellen, für das Unternehmen tätig zu sein. Wenn ja, sollte er versuchen, mit Unterstützung, das Verhältnis zu seinem Vorgesetzten zumindest auf eine "neutrale" Ebene zu stellen, um aus dieser Position heraus im Unternehmen eine neue Aufgabe zu finden. Kann er sich nicht vorstellen, im Unternehmen zu bleiben, sollte er sich extern nach einer neuen Aufgabe umschauen. Aber auch für diesen Fall macht eine Klärung des Konfliktes vorher Sinn.

2. Personalakte
Der Gang zum Betriebsrat ist kein Thema für eine Personalakte. Der Betriebsrat ist dafür da, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten. Es gehört zu seinen zentralen Aufgaben, sich um die Belange auch einzelner Mitarbeiter zu kümmern.
Unabhängig davon hat dein Freund jederzeit das Recht, seine Personalakte einzusehen. Er darf sie nicht mitnehmen, hat aber das Recht, sich Dinge aus der Personalakte für eine mögliche Prüfung kopieren oder ausdrucken zu lassen. Bei dieser Prüfung kann wiederum der Betriebsrat helfen oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Liebe Feli, ich hoffe, ich kann mit meiner Antwort etwas zu weiteren Klärung des Sachverhaltes beitragen. Herzlich, Sabine

Feli P

Hallo,

ich habe eine Frage: mein Freund arbeitet in einem großen Konzern in einer mittleren Führungsposition. Vor einiger Zeit bekam er einen neuen Vorgesetzten, der ihn systematisch gemobbt hat, bis mein Freund damit zum Betriebsrat gegangen ist. Mein Freund ist momentan nicht mehr in seiner alten Abteilung, sondern ihm wurde geraten, sich nach einer anderen Abteilung im Unternehmen umzusehen - die Firma ist groß, es gibt viele Möglichkeiten. Mein Freund ist aber ehrlich gesagt ziemlich fertig und fragt sich, ob er wirklich noch innerhalb des Unternehmens bleiben soll oder ob er sich nicht lieber nach einem anderen Arbeitgeber umschauen sollte. Hat er denn überhaupt noch eine Chance in dem Unternehmen? Vor allem weil es bislang so aussieht, dass sein alter Chef keine Konsequenzen ziehen muss. Und kommt da was in seine Personalakte? Was können Sie in so einer Situation raten? Was haben sie für Erfahrungen? Vielen Dank im voraus!

Sabine Walter

Lieber Mitglieder des Online-Forums der CW,

wir, Sabine Walter und Markus Trost, freuen uns auf einen impulsgebenden Austausch mit Ihnen. Aufgrund unserer sich ergänzenden Erfahrungen und Kompetenzen decken wir ein recht breites Themenspektrum ab.

Wir sind gespannt auf Ihre Fragen zu den Themen Recruting, persönliche und berufliche Weiterentwicklung, Führung und Entwicklung von Teams, Change Management, Vereinbarkeit von Familie & Beruf, Data Analytics, Künstliche Intelligenz und Digitale Transformation.

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