IT-Training/Nicht jedes Lernkonzept wird vom Anwender akzeptiert

Irgend etwas ins Netz stellen reicht nicht aus

30.04.1999
Weiterbildung ist eine Investition in die Zukunft. Das gilt für jeden, der seine beruflichen Chancen verbessern will, aber auch für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter ohne ein attraktives Bildungsangebot kaum noch gewinnen oder halten können. Über den aktuellen Stand einiger Projekte berichtet Winfried Gertz*.

Seit dem Aufkommen des Computer-based Training (CBT) sowie dem Vordringen des Internet als Online-Lernplattform müssen sich die Weiterbildungsverantwortlichen immer neuen Herausforderungen stellen. Denn kaum ist eine technische Lernumgebung installiert, muß sie ihre Daseinsberechtigung gegenüber aktuelleren Alternativen verteidigen. Zudem lassen viele Programmangebote an Qualität zu wünschen übrig. Aus Sicht der Anwender ist die technische Kompetenz der Systeme oft noch unzureichend. Mehr Freiheit des Lernenden von betrieblichen Vorgaben, eine weitere tiefgreifende Entwicklung, ist für die Firmenleitungen oft schwer zu akzeptieren. Kein Wunder, daß das Thema Weiterbildung bislang mit Samthandschuhen angefaßt wird.

Wer sich trotzdem am neuesten Wissensstand orientieren will, bekommt dann beispielsweise zu hören: "Sie sollen unser Netzwerk administrieren und keine Flausen im Kopf haben." Weiterbildung scheint im Mittelstand nach wie vor ein schwieriges Terrain zu sein. Seit Jahren eher stiefmütterlich behandelt, muß sie sich mit spärlichen Mitteln begnügen. Eine traditionell unzureichende Ausstattung und Budgetknappheit sind schlechte Voraussetzungen, um die allseits geäußerte Forderung nach lernender Organisation, selbstmotiviertem Lernen und professionellem Wissensaustausch zu erfüllen.

Welche Ergebnisse können Projekte mit modernen Lernkonzepten denn inzwischen vorweisen? Während beispielsweise bei einem Unternehmen der Versicherungsbranche insbesondere CBT im Vordergrund stand, erprobte man bei Siemens Business Services (SBS) den Einsatz von interaktiven Trainings im Intranet. Die Initiative Skin (Skill Improvement Network), ein Gemeinschaftsprojekt der Firmen Prokoda, Ditec, SBS, Deutsche Telekom und Microsoft, hatte sich zum Ziel gesetzt, der enormen Nachfrage nach Netzwerkspezialisten mit einem völlig neuen Ausbildungsprogramm zu begegnen.

Dem optimalen Medieneinsatz in der Weiterbildung hat sich ein Versicherungsunternehmen, das namentlich nicht erwähnt werden möchte, seit vielen Jahren verpflichtet. 1995 hatte man unter anderem die Ausbildung der Außendienstmitarbeiter um CBT ergänzt. Wie sich der für DV-Training verantwortliche Mitarbeiter erinnert, bestand damals "dringender Handlungsbedarf". Auf den ersten Blick überraschend: CBT sollte vor allem die auf Rhetorik, Kommunikation und Präsentation basierenden Lerninhalte unterstützen.

Im Wechsel zwischen Seminar und selbstgesteuertem Lernen am PC, so das Konzept, rüstet sich der Nachwuchs für den Ernst des Lebens. Dafür stehen inzwischen viele CBT-Lernstunden mit entsprechendem Foto-, Video- und Audiomaterial zur Verfügung. Auch die Einrichtung von Lernzentren war fest eingeplant. Didaktisch sollten sich die CBT-Programme durch einen hohen Qualitätsstandard auszeichnen. Lernen mit neuen Medien sollte spannend und abwechslungsreich sein, die Lerneffizienz spürbar erhöhen und Praxistransfer gewährleisten. Ob Lückentext, Aufgaben unter Zeitdruck oder per Zufallsgenerator ausgewählte Selbsttests - die Teilnehmer sollten den Wissenserwerb eigenverantwortlich steuern.

Inzwischen sind einige Jahre ins Land gegangen. Grundsätzlich zweifeln die Verantwortlichen nicht daran, daß die große Investition in CBT eine richtige Entscheidung war. Mehr noch: CBT sei ein regelrechter Selbstläufer geworden, unverzichtbar für die Qualifikation. Man könne von vielfältigen Erfahrungen profitieren und sie auch für neue Konzepte nutzen. Andererseits habe sich auch gezeigt, daß Sachbearbeiter CBT im betrieblichen Alltag "nur bedingt" anwenden können, weil zu viele Störungen auftreten. Eine weitere Erfahrung sei, daß mit hohem didaktischen Qualitätsanspruch aufbereitete Materialien vom Anwender kaum akzeptiert würden, weil sie zuviel Zeit zur Bearbeitung in Anspruch nähmen. Selbstlernstudios würden kaum genutzt und wurden deshalb wieder geschlossen.

Aber auch technische Details hätten die Akzeptanz nicht eben erhöht. Bei der Errichtung einer Online-Plattform habe sich herausgestellt, daß viele CBT-Programme sich nicht für HTML eignen und die Videoübertragung wegen unzureichender Netz-Performance zu umständlich sei. Konzeptionell bestehe deshalb kein Zweifel daran, daß CBT- und Online-Lernen in einen Gesamtrahmen eingebettet sein müßten. Vor allem der wachsende Druck im betrieblichen Alltag schränke die Zeitbudgets der Mitarbeiter immer mehr ein. Dies habe Konsequenzen für das Lernen: "Es muß modular, zeitnah und bedarfsgerecht sein", heißt es in dem Unternehmen. Eine Überfrachtung mit Wissen sei auf jeden Fall zu vermeiden.

Teamarbeit im Intranet einzuüben hatte man sich bei Siemens-Nixdorf (SNI) vorgenommen. Das komplett in Java entwickelte Programm "Fade" (Focus, Analyze, Develop, Execute) ist ein Online-Tutorial, auf das weltweit alle Mitarbeiter der Siemens Business Service (vormals SNI) zugreifen können. Seit März 1997 im Einsatz, hatte es eine vordringliche Aufgabe: das ein Jahr zuvor von Ex-SNI-Chef Gerhard Schulmeyer eingeleitete Culture-Change-Programm zu unterstützen. Während massiv Arbeitsplätze abgebaut wurden, sollte Fade die Mitarbeiter zu mehr Unternehmergeist sowie problemorientierter Handlungs- und Konfliktfähigkeit anregen.

Fade fristet ein Schattendasein

Das konzeptionell überzeugende System konnte leider nie beeindruckende Zahlen vorweisen. Selbst mehrere Monate nach Inbetriebnahme blieben die Zugriffsquoten weit unter dem erwarteten Niveau. Das Programm, eine gelungene Kombination aus Offline-Selbstlernmedien und den Kommunikationsmöglichkeiten von Online-Applikationen, wurde vom Marketing vernachlässigt und blieb vielen Mitarbeitern im Konzern unbekannt. Obwohl es sich mit seiner didaktischen Struktur von herkömmlichen Programmen deutlich unterscheidet und hohe Qualitätsstandards in Ergonomie, Gestaltung, Navigation und Kommunikation verfolgt, darüber hinaus rund fünfmal niedrigere Kosten als eine herkömmliche Weiterbildungsmaßnahme verursacht, fristet Fade ein Schattendasein.

Warum sich Fade nicht durchgesetzt hat, liegt für Alfred Bianga, verantwortlich für Smart Learning im SBS-Bereich ASM (Advanced Service and Media), auf der Hand. "Nur irgend etwas ins Netz zu stellen reicht heute nicht mehr aus."

Wer es versäume, Online-Lernen organisatorisch zu begleiten, dürfe sich über ausbleibenden Erfolg nicht wundern. Zudem sei dem Programm inzwischen auch der "politische" Auftrag entzogen - Schulmeyer hat das Haus verlassen, die Karten im Unternehmen sind neu gemischt.

"Andere am Wissen teilhaben lassen"

Fade könne zwar unter Beweis stellen, räumt Bianga ein, daß sich Technik grundsätzlich zum Lernen eigne. Ob das Programm jedoch auch Lernprozesse anstoßen könne, die Wissenserwerb provozieren, lasse sich ebensowenig feststellen wie eine verstärkte Interaktion und Kommunikation unter den Anwendern. Bianga, der Online-Lernkonzepte für die Management-Weiterbildung im gesamten Siemens-Konzern entwickelt, ist davon überzeugt, daß Wissens-Management durch Überbetonung technischer Kompetenz nicht möglich ist. Für ihn lautet vielmehr die entscheidende Frage: "Wie veranlasse ich Menschen, andere an ihrem Wissen teilhaben zu lassen, und wie könnte eine IT-Infrastruktur diesen Prozeß unterstützen?"

Eine Antwort auf diese Frage gibt vielleicht Skin. Das deutschlandweite Ausbildungsprogramm zum Microsoft Certified Engineer (MSCE), das vor einem Jahr gestartet wurde und bereits die dritte Runde macht, ist zwar an Rationalisierung orientiert, denn der Aufbau von unternehmensweiten Netzen hat zu einer riesigen Nachfrage nach entsprechenden Fachkräften geführt. Diese sind aber über herkömmliche Weiterbildungsmaßnahmen kaum zu rekrutieren. Es bot sich also an, diesen Prozeß weitgehend zu rationalisieren und damit schneller und kostengünstiger zu gestalten. Mindestens gleichbedeutend, wenn nicht gar innovativer, ist indes der zweite Anspruch von Skin, nämlich über neue Formen des Lernens auch zur Bildung von "Learning Communities" beizutragen.

Wie Jürgen Theisen, Projektleiter von Skin, erläutert, haben inzwischen 620 Teilnehmer den Weg zu Skin gefunden. In sechsmonatigen Kursen, die sich aus klassischem Präsenzunterricht, CBT sowie dem Online-Lernen per E-Mail und Chat zusammensetzen, bereiten sich die über ganz Deutschland verteilten Kandidaten auf ihre Prüfung vor. Neben der Vermittlung von fachlichen Inhalten, so das Konzept, sollen die Problemlösungskompetenz sowie die Fähigkeit zur Teamarbeit im Vordergrund stehen. Theisen: "Dies ist erforderlich, um den Austausch von Wissen und Erfahrung in den Unternehmen voranzutreiben."

Das Ausbildungskonzept von Skin ist wesentlich preisgünstiger als herkömmliche MSCE-Maßnahmen. Wie aus den Teilnehmerdaten hervorgeht, sind die meisten in mittelständischen Unternehmen tätig und finanzieren die Kosten aus eigener Tasche. Die zu Beginn auftretenden Probleme hinsichtlich der Netzübertragung sowie der Chat-Foren konnten Theisen zufolge gelöst werden. Ebenso sei es gelungen, Schwachstellen in Design und Navigation auf der Skin-Lernplattform auszubügeln. Als wichtigstes Ergebnis aber habe sich herausgestellt, daß sich Teilnehmer sehr schnell in Usergroups organisierten, um über das Seminar hinaus Erfahrungen auszutauschen und neue Weiterbildungsinhalte zu diskutieren. Wie es scheint, setzt sich der Bildungsanspruch engagierter Teilnehmer locker über technische Hürden hinweg.

Angeklickt

Die Bedeutung von neuen Medien im Training streitet niemand ab, und auch die Verbreitung nimmt zu. Nur: Viele Anfangsschwierigkeiten sind bis heute nicht gelöst, etwa die nicht zu vermeidenden Störungen beim Lernen direkt am Arbeitsplatz. Auch Lernstudios mußten wegen mangelnden Interesses schließen. Am effektivsten, so meinen Experten, sei die Mischung aus Online- und Präsenzunterricht.

*Winfried Gertz ist freier Journalist in München.