Vor dem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber stellen Beschäftigte immer wieder die Frage, ob sie mit der Vereinbarung einer Probezeit auf den gesetzlichen Kündigungsschutz verzichten. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen gesetzlichen Regelungen der Kündigungsfristen und dem gesetzlichen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes.
Nach § 622 BGB müssen beide Vertragsparteien mit Abschluss des Arbeitsvertrages grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats einhalten. Der gesetzliche Kündigungsschutz wie ihn § 1 des Kündigungsschutzgesetzes vorsieht, verpflichtet den Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung als betriebsbedingt, verhaltens- oder personenbezogen. Dies tritt bei einem neuen Arbeitsverhältnis jedoch erst mit Ablauf einer sechsmonatigen Frist ein.
Foto: Butch - Fotolia.com
Bei der Vereinbarung einer Probezeit, die inzwischen bei den meisten Arbeitsverhältnissen obligatorisch ist, handelt es sich nur um die vertragliche Verkürzung von Kündigungsfristen. Während einer Probezeit, die längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden darf, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen und zu jedem beliebigen Termin gekündigt werden.
Die Vereinbarung der Probezeit ist somit nicht, wie viele glauben, der Verzicht auf das Erfordernis einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Denn dieser Schutz tritt ohnehin erst mit Ablauf der Halbjahresfrist des § 1 Abs. 1 KSchG in Kraft. Dies gilt im Übrigen auch, wenn die Probezeit - z.B. auf drei Monate - verkürzt wird.
Kontakt:
Der Autor Dr. Norbert Pflüger ist Mitglied des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
Pflüger Rechtsanwälte GmbH, Kaiserstraße 44, 60329 Frankfurt am Main, Tel.: 069 242689-0, E-Mail: info@k44.de, Internet:
www.k44.de