Der mehrjährige Einsatz bestätigt es: Mit dem Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI) läßt sich auf "sanfte Weise" die Unternehmenskultur ändern. Eine Einführung zum Thema "Analyse-Tool hilft Superprogrammierer finden" gab Frank D. Peschanel in der COMPUTERWOCHE Nr. 46 vom 14. November 1986, Seite 60. In den folgenden Ausführungen geht der Autor auf methodische Einzelheiten beim Test der linken und rechten Hirnhälfte sowie auf die festgestellten Qualitäten eines Bewerbers ein.

Daß der Mensch zwei Hirnhälften hat, die logisch und psychologisch und auch "hardwaremäßig" recht unterschiedlich arbeiten, ist durch zahlreiche Veröffentlichungen bekanntgeworden. Je nachdem, welche Hirnhälfte sich im Denken und Handeln des Menschen durchsetzt - also dominant ist - , stellt sich eine Person unterschiedlich dar. Damit wird die Hirndominanz zu einer Schlüsselinformation über grundlegende Verhaltensmuster einer Person. Und damit auch zu einem wichtigen Mittel zum Verständnis beziehungsweise der Vorhersage des Verhaltens von Mitarbeitern in Arbeitssituationen.

Übliche Eignungstests, zum Beispiel die bekannten IBM-Tests, enthalten implizit, welche Mitarbeiterqualitäten "gesucht" werden oder ausgeschlossen werden sollen. Bei den IBM-Tests spiegelt sich eine 25 Jahre alte Erkenntnis wider: Die Wunschkandidaten sollten an erster Stelle analytisch gut sein und insbesondere mathematisierbare Strukturen erfassen können. Hier sind, ausgehend von meist US-amerikanischen Forschungsergebnissen, für die Praxis wichtige neue Erkenntnisse hinzugekommen. Auswahlverfahren wie zum Beispiel die IBM-Tests sind nach diesen Erkenntnissen in der Sprache der Hirndominanz als "linkslastig" zu bezeichnen. Nicht als falsch - als einseitig.

Hirndominanz als Schlüsselinformation

Was das heißt, soll für die Leser, die den zitierten Artikel in der COMPUTERWOCHE Nr. 46 nicht gelesen haben, noch einmal etwas verkürzt erläutert werden.

Das Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI), das uns wichtige Schlüsselinformationen zu den dominierenden Hirnfunktionen liefert begegnet einem zunächst als ein Fragebogen mit 120 einfachen Fragen. Keine davon richtet sich auf vertrauliche Inhalte, es wird aber nach solchen Dingen gefragt wie: "bestes/schlechtestes Schulfach" oder "Waren Sie schon einmal reisekrank?" Die Ausfülldauer: 20 bis 35 Minuten.

Als Ergebnis entsteht eine Folge von vier Zahlen zwischen 0 und etwa 150. In dem im folgenden benutzten Beispiel - typischer Mitarbeiter einer Ingenieurfirma - sind die Werte (Z1 = 112, Z2 = 82, Z3 = 42, Z4 = 58). Diese vier Zahlen werden dann in ein Kreisdiagramm eingetragen (siehe hierzu Abbildung 1). Anschließend wird ausgewertet. Mit etwas Vertrautheit und Hintergrundwissen sind die entstandenen Dominanz-Profile in Sekunden lesbar. Die Interpretation verläuft dann in mehreren Etappen.

Schritt 1:

Die größte Zahl ist Z1=112 (links oben), die zeitgrößte Zahl ist Z2= 82 (links unten). Die Summe der beiden linken Zahlen Z + Z2 ist 194, die der beiden rechten ist Z3 + Z4 = 100. Damit ist die Person deutlich "links-dominant", das heißt in einer ersten oberflächlichen Formulierung, daß in der Person das "Rationale" dominiert. Die Attribute zu links oben: logisch/analytisch/verbal-kausal/problemlösend beschreiben die stark bevorzugte Komponente des Denkens und Handelns der Person (mit über 100 Prozent oder "1+").

Die Attribute zu links unten kommen an zweiter Stelle, mit Z2=82 mitten im Dominanzbereich "1" (67 bis 100 Prozent). Die Person fühlt sich also wohl und arbeitet voraussichtlich auch gern in einem Arbeitsumfeld, das beschrieben wird durch: kontrolliert/kontrollierend/konservativ/planend/administrativ.

An dritter Stelle kommt der Bereich rechts oben mit Z4 = 58. Dieser Wert liegt im Dominanzbereich 2 (33 bis 67 Prozent) des Kreisdiagramms und über 50 Prozent. Dies hat folgende Bedeutung. Der Kandidat kommt mit Situationen vom Typ: konzeptuell/visuell/erfinderisch/ganzheitlich/synthetisierend zurecht und vermeidet sie nicht. Aber: Aufgaben dieser Kategorie liegen für unseren Kandidaten auf dritter Priorität von vier möglichen.

An vierter Stelle kommt schließlich der Bereich rechts unten: kommunikativ/emotional/guter Sprecher/spirituell-religiös. Der Wert Z3 = 42 liegt zwar außerhalb des Vermeidungsbereiches (0 bis 33 Prozent), aber sehr deutlich unter 50 Prozent.

Schritt 2:

Das vorliegende Profil kann nun mit den Profilen typischer Berufsgruppen verglichen werden. Für unseren Kandidaten aus Abbildung 1 erhalten wir als typisch ähnliche Berufsgruppen unter anderem: Buchhalter, Ingenieure, Technokraten - und zwar bezogen auf die durchschnittliche "Normal-Ausprägung".

Schritt 3:

Jetzt kommt das eigentlich Interessante: Was erwartet man von dem Kandidaten in Zusammenhang mit seinem Arbeitsplatz? Betrachten wir dazu einige Alternativen:

(a) Nehmen wir an, daß für den Bereich CAD/CAM die erste Projektgruppe im Hause aufgebaut werden soll. Diese Gruppe soll zunächst im Hause ein 3-D-Projekt realisieren und später in erweiterter Form auch in CIM einsteigen. Nach Ende des Pilotprojektes soll die Gruppe ihr Know-how auch hausintern in die Fachabteilungen tragen.

Der Kandidat hat ein gutes Maschinenbau-Ingenieursexamen; als Student hatte er einige Datenverarbeitungsvorlesungen als Wahlpflichtfächer belegt und die zugehörigen Scheine gemacht, außerdem hat er schon einige Erfahrungen im Programmieren mit Fortran vorzuweisen.

Das HBDI liefert sofort drei Hinweise für die eventuelle Einstellung:

- Es bestätigt die Studienfachwahl Ingenieurwesen als positiv profilbezogen.

- Es läßt (wegen Z3=42 als Minimum im Profil) starke Zweifel aufkommen, ob der Kandidat jemals technisches Know-how wird weitergeben können oder wollen.

- Es könnte für den Kandidaten eventuell schwer sein, mit komplexen dimensionalen Bilder konstruktiv zu arbeiten (Z4=58). Hierzu hilft ihm die vermutlich gute analytisch/verbale Fähigkeit des engagierten Ingenieur Programmierers nicht weiter, denn visuelle Koordination gehört nicht in den Hirnfunktionsbereich Z1.

(b) Nehmen wir nun im zweiten Beispiel denselben Kandidaten wie in (a), jedoch habe er schon eine dreijährige Berufserfahrung als Entwickler von technischer Anwendungs-Software, unter anderem auch mit dem Einsatz von Grafik-Paketen. Er möchte sich verändern und dabei sucht er mehr Verantwortung: eine Aufgabe als Projektleiter im technischen Anwendungsbereich mit der Möglichkeit, nun "sein eigenes Entwicklungsprojekt" zu realisieren. Er will nicht mehr nur "Rad am Wagen" sein.

Die fachliche Beurteilung ist positiv.

Was sagt das HBDI?

(1) Die fachlich positive Beurteilung paßt ins Bild.

(2) Der niedrige Wert Z3=42 läßt eine in der Kommunikation schwache Führung erwarten. Ein Team zu begeistern und zu Überstunden zu veranlassen, kann von ihm kaum erwartet werden. Aber der Wert ist groß genug für eine technokratisch ausgeübte Projektleitung.

(3) Der Wert Z4=58 reicht wahrscheinlich für eine Projektleitung aus, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist. Entweder das Projekt ist nicht besonders innovativ, sondern steht auf einem soliden Boden bestehender Erkenntnisse und Verfahren, so daß unter anderem keine besondere konzeptionelle Kreativität erforderlich ist. Oder, falls das Projekt anspruchsvoll innovativ ist: In dem Projektteam ist ein weiterer konzeptuell talentierter Mitarbeiter mit einem hohen Wert von Z4 (zum Beispiel 110 Prozent) und die Kommunikation zwischen den beiden funktioniert.

Diese beiden Beispiele zeigen, wie subtil das HBDI wirkt.

Was in den Beispielen angeschnitten wurde: die Jobprofile und ihre Verbindung zu den Mitarbeiterprofilen. Hier kurz einige Leitsätze dazu:

Jedes Profil ist Ausdruck einer individuellen Persönlichkeit. Kein Profil ist schlecht. Aber manche Profile sind schlecht geeignet für gegebene Jobs.

Profile sind durch gezielte Maßnahmen bei aktiver Mitwirkung des Mitarbeiters veränderbar. Eine Veränderung, das heißt Zugewinn von fünf bis zehn Prozent in eine wichtige Richtung, zum Beispiel in Richtung Z3 bei unserem Beispielskandidaten, bedeutet für die berufliche Einsetzbarkeit einen fast dramatischen Zuwachs!

Durch Steuerung der Profile 2 durch gezielte Arbeit in speziell ausgewählten Trainings und Situationen bei den schon vorhandenen Mitarbeitern - und durch gezielte Einstellungspolitik - lassen sich nicht nur gewünschte Jobprofile besser besetzen. Die Wirkung ist viel weitergehender.

IBM-Tests als Negativ-Filter

Durch einen über etliche Jahre fortgeführten Einsatz des HBDI läßt sich auf eine sanfte Weise gezielt die "Unternehmskultur" ändern. Nach "links" (technokratischer/administrativer) oder nach "rechts" zu mehr personenbezogenem Führungsstil, höherer Flexibilität und Innovationsbereitschaft, besserer Kommunikation intern sowie mit Lieferanten und Kunden. Solche Veränderungen treten in einem Unternehmen beziehungsweise in einer Gruppe schon bei Verschiebungen des Gesamtschwerpunkts um wenige Prozent erkennbar ein. Dies ist durch gezielte Maßnahmen am Arbeitsmarkt und durch begleitendes internes Vorgehen leicht erzielbar - wenn man - sich dafür entscheidet.

Ein besonderes Thema, das mit dem HBDI angegangen werden kann, ist das des rechtzeitigen Erkennens und Förderns der Hochproduktiven. Das Verständnis des HBDI zeigt, daß IBM-Tests und andere Verfahren geradezu ein Filter zum Ausscheiden von Kandidaten mit Neigung und Begabung zu Hochproduktivität/Superprogramming sind. Hat ein ordentlicher Normalprogrammierer zum Beispiel ein Profil (105,60,40,50) , so hat ein exzellenter Software-Entwickler mit starker Entwurfsfähigkeit (= Superprogrammer) eher ein Profil (95,60,65,115). Siehe dazu Abbildung 2.

Ganzhirnmenschen: Hochproduktive erkennen

Sucht man einen Projektleiter für ein großes Team mit anspruchsvoller Aufgabe, wird dagegen ein Kandidat mit zum Beispiel (80,68,75,85) erfolgversprechend sein. Dies ist eine Beschreibung für das Idealbild des Managers mit Führungsqualität in anspruchsvoller Aufgabe, mit der Bezeichnung "wholebrained". Hier sind alle vier Werte im Bereich "1", also in dem Ring von 67 bis 100 Prozent. Das heißt, alle Hauptfunktionsbereiche des Hirns kommen etwa gleichberechtigt zum Zuge - und alle vier auf der Stufe "Person fühlt sich in dieser Situation wohl". Es verdient angemerkt zu werden, daß in den USA die Jagd auf solche "Ganzhirnmenschen" schon begonnen hat.

Nun, nach all den guten Dingen was kann das HBDI nicht? Es kann zum Beispiel nicht sagen:

- ob eine Person lieber Entwicklungsingenieur oder Programmierer ist, wenn das Profil auf beide Jobs paßt;

- ob eine Person mit einer günstigen Profilkomponente (zum Beispiel links oben = 108) nun tatsächlich ein gutes Fach-Know-how in Informatik hat oder ob eben nur eine allgemeine Disposition dazu vorliegt;

- ob eine Person schwierige Charaktereigenschaften hat, zum Beispiel indem sie ihre hohe Kommunikationsfähigkeit (rechts unten = 85) zu intrigantem Gruppenspalten oder mitreißender Führung einsetzt;

- ob eine Person ihre Ziele ausdauernd verfolgen kann.

Aber dafür gibt es andere bekannte Vorgehensweisen und Ansätze.

Die Einsatzmöglichkeiten des HBDI sind bei weitem nicht vollständig geschildert worden, aber sie setzen gerade da an, wo man am ehesten Hilfe erwartet: ohne besondere Psychologiekenntnisse ein Werkzeug in der Personalarbeit einsetzen zu können, das eine Fülle wichtiger Informationen und Hinweise gibt, wenn man Personal auszuwählen und einzusetzen hat. Man kann das HBDI nutzen, selbst wenn man selber mehr technokratisch denkt.

Links und rechts im Dialog

Der amerikanische Nobelpreisträger Roger Sperry, bekannt für seine Arbeit zum Thema "Linke Hirnhälfte/Rechte Hirnhälfte", schrieb 1973: "Das große Thema, das vor uns auftauchen wird, ist, daß unser Erziehungs- und Ausbildungssystem, aber auch unsere Wissenschaft als Ganzes, die Tendenz haben, die nicht-verbalen Formen des Intellekts zu vernachlässigen ..."

Was der Psychobiologe damals, über den Rand seines eigentlichen Forschungsbereich hinaus, ahnte, zieht in seinen Konsequenzen bereits seit einigen Jahren auch in die Industrie ein.

Um was es geht, bringt ein Zitat aus dem neuen Buch "A Passion for Excellence" von Tom Peters (Co-Autor von "In Search of Excellence") auf den Punkt: "Each chapter tells paradoxical tales of obsession in perusing both detail und dream. - Jedes Kapitel erhält paradoxe Geschichten von der Besessenheit, gleichzeitig Detail wie auch Traum zu verwirklichen."

Es sind linke und die rechte Gehirnhälfte, von denen hier gesprochen wird.