Wie aus der Pistole geschossen kommen die fünf Kriterien, die Novartis-CIO Peter Sany bei seinen Mitarbeitern wichtig sind: "Business-Orientation, Performance-Orientation, Leadership, People-Management und Kraftmanship." Denglisch scheint die offizielle Sprache beim Pharmariesen zu sein, denn nicht nur der IT-Chef, sondern alle Mitarbeiter, mit denen man spricht, wechseln ständig aus dem Deutschen ins Englische. Sany sucht nicht die reinen Techniker, sondern leistungswillige Mitarbeiter, die bereit sind, "mit Unsicherheiten und Risiken" zu leben. "Hierarchische Organisationen gibt es nicht mehr", die Welt sei vernetzt, und jeder Beschäftigte gehöre zu verschiedenen Teams und arbeite in unterschiedlichen Projekten. "Damit muss man umgehen können, lautet seine Forderung.
Der Pharmakonzern, der 1996 aus dem Zusammenschluss von Ciba Geigy und Sandoz entstand, hat in der IT ein weltweit einheitliches Personal-Management-Konzept eingeführt, das der Holländer Ruud Rikhof verantwortet. Ein wichtiger Aspekt der Mitarbeiterbeschaffung ist die Internationalität, die sich jetzt beispielhaft an der weltweiten Rekrutierung von SAP-Experten zeigt. Der Konzern ist dabei, auf die Walldorfer Standardsoftware umzusteigen. 2005 soll die Einführung beendet sein. Die ersten Mitarbeiter sind bereits an Bord, zum Schluss sollen es zwischen 150 und 200 werden. In der ersten Phase helfen sich die Schweizer auch mit Freiberuflern aus, geplant ist aber, das System nur mit Festangestellten zu warten.
Die Anforderungen an die SAP-Fachleute sind sehr hoch. Erwartet werden mehrjährige Berufserfahrung, und nachzuweisen sind mindestens vier erfolgreiche SAP-Projekte. "Wir suchen Mitarbeiter, die die Komplexität und Internationalität dieses Projektes verstehen", erzählt Christian Neubert, der für die weltweite Rekrutierung der SAP-Beschäftigten zuständig ist. Wer mit seinem Anschreiben den Personaler überzeugt hat, den erwartet ein 45-minütiges Telefonat, in dem das Technik-Know-how und die Englischkenntnisse abgefragt werden. Wer das übersteht, erhält dann die Einladung zum Vorstellungsgespräch. Gleich drei Interviews stehen auf der Tagesordnung: mit dem direkten Linienvorgesetzten, einem SAP-Fachmann sowie einem Personaler. Sollte auch dieser Teil positiv laufen, erhält der Bewerber noch am gleichen Tag den Arbeitsvertrag, versichert Neubert.
Das Unternehmen sucht vor allem Informatiker und Bioinformatiker. Dies geschieht in erster Linie auf der eigenen Homepage, parallel in der Hauszeitung und in internationalen Jobbörsen. "Dadurch, dass Novartis in erster Linie als Pharmaunternehmen und nicht als IT-Arbeitgeber bekannt ist, erreichen wir durch das Internet noch nicht so viele Bewerber, wie wir das gerne hätten", erklärt Bettina Marcinkowski von der Personalabteilung. Besonders gute Erfahrungen habe man mit dem Programm "Fishing for Friends" gemacht. Über 25 Prozent der neuen Mitarbeiter rekrutiert Novartis auf diesem Weg. Bei der Besetzung von Positionen, in denen ein ganz spezielles Know-how erforderlich ist, arbeiten die Schweizer nach wie vor mit Personalberatern zusammen.
Fakt ist aber, dass auch der Pharmakonzern von der schwierigen Situation für Bewerber auf dem IT-Arbeitsmarkt profitiert. "Immer mehr gut ausgebildete Kandidaten sind auf dem Markt und bewerben sich viel stärker initiativ als noch vor zwei Jahren, als wir vorwiegend über Personalberater rekrutieren mussten", beobachtet Marcinkowski.
"Am Schulungsbudget wird zuletzt gespart"
In Basel komme noch hinzu, dass aufgrund der Grenznähe zu Frankreich und Deutschland auch diese Interessenten zu erreichen sind und sich dadurch die Quantität der Bewerber erhöht. Der Personalfrau kommt es vor allem auf die Qualifikation der Bewerber sowie gute Zeugnisse und Referenzen an. Die weichen Faktoren beinhalten Internationalität, Mehrsprachigkeit (Geschäftssprache ist Englisch), Flexibilität, Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke.
In puncto Personalentwicklung genießt vor allem die Weiterbildung einen hohen Stellenwert. Jeder IT-Mitarbeiter kommt in den Genuss von zwei bis drei Wochen Training pro Jahr. IT-Chef Sany hat die Losung ausgegeben: Am Schulungsbudget wird zuletzt gespart. "Für jeden Mitarbeiter existiert ein Entwicklungsplan", versichert Sany. Die Manager würden unter anderem daran gemessen, ob sie ihre Beschäftigten zu Kursen schicken. "Wenn sich die Führungskräfte nicht darum kümmern, bekommen sie von mir schlechte Noten", so der höchste IT-Mann. Und IT-Personalstratege Rikhof ergänzt: "Für einen Manager reicht es nicht, nur gute Produkte zu entwickeln, die Talentförderung ist ebenso wichtig." Sany gibt die Ziele für die IT in den nächsten drei Jahren aus, und entsprechend werden die Mitarbeiter ausgebildet. Für die Umsetzung des Trainings ist dann Rikhof zuständig. Auch sein Motto ist klar: Mit dem Unternehmen müsse auch der Mitarbeiter wachsen: Wenn Novartis weltweit ganz vorne mitspielt, müssten sich auch die Mitarbeiter entsprechend fachlich und persönlich weiterentwickeln.
Mitarbeiterpotenzial wird genau untersucht
Neben der jährlichen Mitarbeiterbewertung, in der außer der Leistung auch die nächsten Karriereschritte festhalten werden, erfassen die Schweizer die Qualifikationen und Entwicklungswünsche der Führungskräfte (Organizational Talent Review). Bereichsweise finden auch so genannte Talking Talent Sessions statt. Dort sitzt das Management des jeweiligen Bereichs zusammen und diskutiert offen die Karrieremöglichkeiten der Toptalente. Diese dürfen sich dann - und das ist neu - in einem dreimal je eine Woche stattfindenden so genannten IT-Excellence-Lehrgang mit Führungs- und Management-Theorien sowie Technologietrends auseinander setzen.
Einer der Absolventen des ersten Lehrgangs ist der promovierte Informatiker Thomas Vogel, zuständig für die E-Business-Infrastruktur des Konzerns. Der IT-Chef selbst hat ihn für das Ausbildungsprogramm empfohlen. Vogel meint, dass es vor allem auf folgende Eigenschaften ankommt, wenn man erfolgreich sein will: Kommunikationsfähigkeit, Sensibilität für andere Kulturen und damit die Fähigkeit, in internationalen Teams zu arbeiten, sehr gute Englischkenntnisse, hohes intellektuelles Potenzial, sehr gutes Technikverständnis und schließlich "Führungsstärke zeigen in einem schwach strukturierten Umfeld".