Direkte Vorgesetzte als Beobachter ungeeignet
"Die Bewerber erhalten meist ein Feedback über ihre Leistung. Für die Ausgewählten ist es intensiver, denn wir erstellen auch ein Profil der Entwicklungschancen. Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erschwert es Unternehmen häufig, abgelehnten Bewerbern eine ausführliche Aussage über ihre Leistung zu geben", so Kronz. Den Service von DDI nehmen in erster Linie internationale Konzerne in Anspruch. Die Kosten pro Bewerber für eine gehobene Management-Aufgabe belaufen sich auf 5000 bis 8000 Euro.
Unternehmensrelevante und aufeinander aufbauende Übungen innerhalb des Assessment-Centers erhöhen den Erfolg. Selbst wenn maßgeschneiderte Aufgaben anfangs teurer sind, lohne sich der Aufwand. "Der Bezug zum Unternehmen und ein roter Faden bei den Aufgaben sind wichtige Erfolgskriterien", sagt Beraterin Glitz. Fundierte Feedback-Gespräche erhöhen ebenfalls die Akzeptanz. Doch für die Ergebnisse gilt absolute Vertraulichkeit. Neben dem Teilnehmer verfügen nur die Personalentwickler über eine Kopie. Glitz rät davon ab, direkte Vorgesetzte als Beobachter einzusetzen. Besser sei es, eine Führungskraft der nächsten Hierarchieebene mit dieser Aufgabe zu betrauen, da sie den Mitarbeiter nicht aus dem Arbeitsalltag kennt und deshalb auch unabhängiger urteilen kann.
Wozu Assessment-Center gut sind
-
Personalauswahl: das häufigste Einsatzgebiet. Häufig durchlaufen Hochschulabsolventen für den ersten Job das Auswahlverfahren. Auch Berufserfahrene und angehende Führungskräfte müssen sich im Assessment-Center bewähren.
-
Einzelbeurteilung: Meistens lädt ein Unternehmen mehrere Teilnehmer gemeinsam zu einem Assessment-Center ein. Firmen verwenden das Verfahren aber auch, um die Führungsqualitäten eines einzelnen Managers intensiv zu testen.
-
Entwicklungs- oder Development-Center (DC): Hier gibt es keine Gewinner und Verlierer. Die Fähigkeiten und Talente jedes Teilnehmers stehen auf dem Prüfstand; ein individueller Entwicklungsplan dient der Personalentwicklung.