Welche Methoden und Inhalte helfen also konkret? Hier einige Tipps und Gedankenanregungen:
Jemand in oder nach der Midlife Crisis sucht gleichzeitig Sicherheit und Veränderungsmöglichkeiten. Die Sinnfrage wird in der Lebensmitte zum Entscheidungspunkt. Im letzten Begriff steckt nicht zufällig auch das Wort Scheidung. Prioritäten werden neu gesetzt, das Hinter-dem-Erfolg-Herhecheln motiviert nicht mehr 24 Stunden am Tag und sieben Tage die Woche. Hier ergreifen viele Mitarbeiter, die vorher Karriere nur im steten Aufsteigen begriffen haben, durchaus die neue Chance, diesen Begriff für sich neu und individuell zu definieren.
Mitarbeiter über 50 sind sich der Restdauer ihrer Arbeitszeit sehr bewusst. Auch der noch verbliebenen Karrierechancen und Handlungsmöglichkeiten und - das ist sehr wichtig - ihrer eigenen, über das bisherige Arbeitsleben gesammelten Kompetenzen. Oft stellen sich da die Fragen: Was passiert mit diesen Erfahrungen? Was wird bleiben? In dieser Phase wirkt sehr motivierend, wenn die Gelegenheit geschaffen wird, diese Erfahrungen und Kompetenzen übertragen zu können.
Ansätze, diese Übertragung zu ermöglichen, finden sich im Mentorship, in internen wie externen Expertenzirkeln und -gruppen, Einbindung in die Ausbildung jüngerer Mitarbeiter und anderem. Auch qualifizierungstechnisch bieten sich sehr gute Chancen. Ausbildung zum innerbetrieblichen Coach, Mediator, Moderator, Qualitätsmanager - Aufgaben, bei denen Seniorität sehr positiv zu Buche schlägt. Was können Mitarbeiter und Führungskräfte mit 45Plus zu einer positiven Entwicklung beitragen? Einiges!
Die Bereitschaft, sich auf eine Neuwertung der eigenen Arbeitsperson einzulassen, sich veränderten Leistungskriterien zu stellen, die eigenen Karrierevorstellungen dem altersbezogenen Rahmen anpassen und neu definieren, sich auf ein anderes, auf andere Bewertungen bezogenes Gehaltsgefüge einlassen, sich neuen Aufgaben aufgeschlossen zuwenden, negative Verhaltensmuster und schlechte Angewohnheiten als Ballast hinter sich lassen, sich nicht zum "Berufsjugendlichen" mutieren, Ernährung und der ganz persönliche Umgang mit sich selbst auf Vitalität und Gesundheit ausrichten und die verbliebene Arbeitszeit ganz bewusst und voller Leidenschaft widmen.
Neue Wege gehen
Solange Unternehmen Karriere ausschließlich in einem "Mehr an Personalverantwortung" sehen, verbunden mit immer mehr Gehalt und Statusprivilegien, solange sollten sich Unternehmenslenker nicht wundern, wenn sich Motivationsprobleme in der Schicht erfahrener Mitarbeiter- und Führungskräfte zeigen. Dieses stete Aufstiegsrad verliert, eben bedingt durch die Hierarchiepyramide, rasch an Antriebskraft. Spätestens bei den mittleren Führungskräften angekommen, wird auf dem Übergang zwischen Teamleiterposition und den Abteilungsdirektoren die Luft deutlich dünner und die Beförderungsmöglichkeiten ausgesprochen rar.