In Führung gehen? Immer weniger Experten haben Lust darauf, Personalverantwortung zu übernehmen, wie das "Manager-Barometer 2013" herausgefunden hat. Das betrifft vor allem die Jüngeren, die sich lieber mit einer spannenden Aufgabe befassen, anstatt sich mit für sie lästigen Personalgesprächen und anderen Führungsaufgaben herumzuschlagen.

Fehlende Personalverantwortung bremst aber die Gehaltsentwicklung aus und hemmt die Anerkennung innerhalb des Unternehmens. In etlichen Firmen gilt: Wer nicht führt, ist nicht erfolgreich. Schnell ist eine Spitzenkraft frustriert, wenn sie jahrelang auf der Karrierestelle tritt. Oft sehen sich diese Mitarbeiter vor die Entscheidung gestellt: Entweder verlassen sie das Unternehmen oder beugen sich den Druck und übernehmen widerwillig Personalverantwortung. Beides kann für eine Organisation von Nachteil sein. Schließlich wollen Firmen gerade Fachpersonal halten - aber mit unwilligen Führungskräften ist auch keinem geholfen.

Ist die Fachkarriere die Lösung?

Die Fachkarriere als Alternative zur Führungslaufbahn erscheint vielen Personalern darum als Ideallösung. Aber kann diese eine "richtige Karriere" ersetzen? Jein. Oft hake es an der Umsetzung, weiß Armin Trost, Professor für Personalmanagement an der Hochschule Furtwangen und Coach für Personalleiter in einer Unternehmensberatung. Er forscht an der Fachkarriere und sieht bei Unternehmen zwei Stoßrichtungen, warum eine Fachkarriere etabliert wird. Nur eine davon sei wirklich sinnvoll.

"Es gibt Firmen, die an bestimmten Stellen Experten brauchen, die extrem tief in einer Thematik drin sind", sagt Trost. Bedarfsorientiert eine Fachkarriere in Unternehmen einzuführen ist in den Augen des Hochschullehrers sinnvoll, wie er am Beispiel des Softwareherstellers SAP ausführt: "Die Escalation Manager kommen dann zum Kunden, wenn das Band steht, weil im SAP-System etwas hakt. Was sie sagen, gilt. In dem Fall funktioniert die Fachkarriere, weil die Experten gebraucht werden, sie anerkannt sind und sie Zugang zu den Entscheidern haben."

Nur dominiert diese Art der Fachkarriere in deutschen Firmen noch nicht. "Es herrscht eher ein 'Ich mache es dem Mitarbeiter Recht'-Ansatz vor", sagt Trost. Um unverzichtbare IT-Experten zu halten, setzen einige Anwenderunternehmen auf die Fachkarriere, so der Professor: "Man will dem Experten mehr Gehalt, einen Firmenwagen, ein Einzelbüro oder Arbeitszeitflexibilität anbieten, um ihn mit Führungskräften gleichzustellen. Man versucht so, durch formelle Aspekte Anerkennung zu schaffen - aber das wird kaum funktionieren."

In jedem Unternehmen existiert eine soziale Hackordnung. Wer "etwas zu melden" hat, genießt soziale Anerkennung in einer Organisation. "Aber diese Form der zwischenmenschlichen Anerkennung kann man mit Formalitäten nicht erzwingen", gibt Trost zu bedenken. "Das muss in den Herzen der Mitarbeiter stattfinden." Er glaubt nicht, dass eine Fachkarriere in Firmen funktionieren kann, in denen die Experten nicht anerkannt sind: "Den Escalation Manager hat man bei SAP auch nicht geschaffen, weil man es einem Mitarbeiter recht machen wollte, sondern weil man ihn brauchte."

"Den wahren Experten geht es oft nicht um Anerkennung, sondern um richtige Rahmenbedingungen, mit denen sie tief in ein Thema eintauchen können", sagt Trost. Schließlich hätten gerade IT-Experten innerhalb ihrer Community (die über Unternehmensgrenzen hinweg funktioniert) ihre Anerkennung. Dass sie von ihren Kollegen, die von einem Spezialthema wenig Ahnung haben, selbige nicht bekommen, ist für sie meist nicht ausschlaggebend. Zu Reibereien im Berufsalltag kann es trotzdem kommen - und die sind problematischer als fehlende Anerkennung.

Die erfolgreiche Etablierung einer Fachkarriere scheitert häufig nicht an der Anerkennung, sondern an etwas anderem. "Den Experten ist oft vor allem die Freiheit wichtig", sagt Trost. Will also ein Unternehmen eine Fachkarriere etablieren, dann sollte es seinen Experten Raum geben, sich zu entfalten. Doch da fangen die Probleme erst an.

Schwieriges Führen von Fachexperten

Problematisch ist hierbei vor allem die Organisationsebene. "Wenn ich in einem sehr hierarchischen Unternehmen versuche, einen Nebenpfad aufzumachen, kann es zu Konflikten kommen", sagt Trost. "Häufig sind Freiräume für Mitarbeiter im Denken von Führungskräften gar nicht vorgesehen." Da vereinbarten Vorgesetzte, die wenig Ahnung von einer Materie hätten, letztlich doch Ziele mit Experten. "Dass es dann zum Clash kommt, weil der Experte natürlich haushoch überlegen ist, ist klar", sagt Trost. Er ist sich sicher, dass Unternehmen mit einem klassischen Führungsansatz sich schwertun, Menschen in einer Fachkarriere zu führen. Die Unternehmensgröße sei dagegen nicht entscheidend für eine erfolgreiche Fachkarriere. "Das kann auch in kleineren Unternehmen funktionieren", sagt Trost.

Trotz der Probleme, die es mit der Etablierung einer Fachkarriere geben kann, sieht Trost gute Aussichten für Spezialisten. "Zunehmend wird die Arbeitswelt von Experten dominiert. Dass Spezialisten in Projekten zusammen arbeiten, wird Normalität", sagt er. In diesem Zusammenhang werde sich auch das Thema Hierarchie verändern, sagt er. Zunehmend werde es agile Strukturen geben, die Arbeitswelt werde immer komplexer. Das sind gute Nachrichten für Spezialisten: "Komplexe Systeme kann man nicht hierarchisch führen - und da werden wir unsere Experten wiederfinden", sagt Trost.