Erfolg wirkt anziehend

27.07.2005
Von 
Ingrid Weidner arbeitet als freie Journalistin in München.

Personal einstellen, entwickeln und fördern zählt zu den wichtigen Mitteln einer gelungenen Personalpolitik. Doch was im Lehrbuch für Human-Resources-Manager als einfache Übung beschrieben wird, gestaltet sich in der Praxis oft wesentlich schwieriger: Gerade große und weltweit tätige Unternehmen brauchen Instrumente und Richtlinien, wie sie Mitarbeiter nach ähnlichen Kriterien fördern und fordern.

Microsoft bemüht sich weltweit um ähnliche Standards: "In der Vergangenheit gab es in der Personalpolitik Unterschiede zwischen den USA und Niederlassungen in Europa, Afrika und dem Nahen Osten. In den letzten Jahren hat sich das geändert. Uns ist es wichtig, die gleiche Firmenkultur zu schaffen; wenn Mitarbeiter beispielsweise für einige Zeit in die Vereinigten Staaten gehen, sollen sie nicht den Eindruck haben, sie arbeiten für ein anderes Unternehmen. Allerdings wird es keine absolute Gleichheit geben, sondern durchaus Unterschiede zwischen den Regionen", erläutert de Vries die Microsoft-Strategie.

Kosten diktieren Veränderungen

Solche Abweichungen haben auch mit den jeweiligen Aufgaben zu tun. In Deutschland beschäftigt Microsoft überwiegend Berater, Sales- und Marketing-Mitarbeiter und nur wenige Entwickler. Deshalb erwartet das Unternehmen von seinen Leuten hier auch andere Qualifikationen als von Codefreaks. "Da wir unseren Kunden Lösungen verkaufen, achten wir sehr darauf, dass die neuen Kollegen Flexibilität mitbringen. Als IT-Mitarbeiter müssen sie mit dem Kunden einen Dialog führen können. Dazu gehören beispielsweise Einfühlungsvermögen, Veränderungswillen und Anpassungsfähigkeit", schildert de Vries. Auch Microsoft spürt den Kostendruck: "Deshalb überlegen wir, wo Microsoft bestimmte Aufgaben ausführen lässt; aber es gibt selbst in Deutschland Alternativen zur Hochpreisregion München", so der Microsoft-Mann. Auch für den Softwareriesen ist Indien und die vielen gut ausgebildeten Arbeitskräfte eine attraktive Option.

Regelmäßige Leistungsbeurteilung gehört für Rom de Vries und Claus Heinrich zur Personalentwicklung dazu.