Der Bewerber erwartet in der Regel keine Fragen nach den Ursachen der Kuendigung und fuehlt sich ueberrumpelt. Vielleicht will sein Interviewer auch nur pruefen, ob der Bewerber schlagfertig ist, eine Eigenschaft, die ihn fuer den Vertrieb empfiehlt.

Gewiss waren oft familiaere Gruende fuer den Wechsel entscheidend, und es soll auch unausstehliche Chefs geben; aber das darf man nicht nennen. Eher eignet sich eine Ausrede wie: Die pflegebeduerftige Schwiegermutter musste umziehen. Man schiebt also andere Gruende vor, aber der Geuebte hoert am Ton, ob der Bewerber ihn anschwindelt. Schon in Briefen zeigt ein holpriger Satz, dass der Verfasser am Entwurf etwas geaendert hat.

Kuendigungsgruende beim aktuellen Arbeitgeber

Folgende moegliche Antworten koennte der Bewerber seinem neuen Personalchef nennen, wenn dieser wissen will, warum er den Ex- Arbeitgeber verlassen hat:

- Einen Maedchen-fuer-alles-Posten nimmt man als Volontaer oder als Sechzigjaehriger an, man waechst in ihn hinein, strebt ihn aber nicht an.

- Bei einer Umorganisation und vor einer Versetzung oder gar einer Fusion sollte Eigeninitiative erlaubt sein.

- Konzept und Ziele des Unternehmens waren nicht erkennbar. Das ist naemlich kein Mangel an Wissen oder Erkenntnis, sondern ein Versaeumnis des Arbeitgebers, der Ziele klar und annehmbar zu machen hat.

- Die Umgangsformen und das Niveau der Kollegen entsprachen nicht den Vorstellungen. Beim Einstellungsgespraech war beides nicht erkennbar.

Manchem moegen diese Antworten reichlich kess vorkommen. Man sollte sich allerdings darueber klar werden, dass deutlich gezeigtes Misstrauen kein Vertrauensverhaeltnis begruenden kann.

Bei der Frage nach den Kuendigungsgruenden bei frueheren Arbeitgebern wird der Bewerber darauf hinweisen, dass ihm die Zwischenzeit recht gegeben hat:

- Der Betrieb hat inzwischen zweimal den Namen gewechselt, der Firmenmantel wird also unverkaeuflich gewesen sein.

- Der Betrieb war veraltet, der naechste war moderner.

- Die neuen Aufgaben waren technisch anspruchsvoller.

- Die beiden Nachfolger im frueheren Job blieben nur neun Monate.

Auf die Frage nach dem fehlenden Auslandsaufenthalt liessen sich folgende Antworten geben:

- Man sollte die Landessprache wirklich beherrschen. Mit Englisch allein macht man nur die Geschaefte, die andere uebriglassen, also nicht die besten.

- Es war nicht abzusehen, dass das Unternehmen seinen Markt in Persien und im Libanon haelt.

- Wenn man in gewissen Laendern Geschaefte machen will, muss man sich den dortigen Sitten anpassen. Dafuer schien das Management zu starr.

Auf die Frage, warum man nie bei namhaften Unternehmen arbeitete, koennte man etwa folgendes sagen:

- Das Angebot sah zu sehr nach Detailkonstrukteur aus. Darauf kann man sich einlassen, wenn man den Ueberblick gewonnen hat. Darueber schwieg sich der Interviewer freilich aus.

- Auch in Konzernen darf man nicht berufsblind werden. Das mittlere Management war oft bei befreundeten mittelstaendischen Unternehmen (mit Rueckkehrvertrag) oder in weitgehend selbstaendigen Unternehmensteilen eingesetzt.

- Es handelte sich um ein typisches Lockvogelangebot: Jedermann wusste um den Personalbedarf im Sektor X, so dass man alsbald dorthin abgeschoben worden waere.

Der Interviewer sollte wissen, dass der selbstbewusste Bewerber dem Unternehmen weniger Rollenkonflikte beschert als der scheinbar bequemere. Der Bewerber dagegen muss sich damit abfinden, dass der neue Arbeitgeber aus mancher Begruendung folgert: "Er muss ja unsere Bedingungen annehmen, also brauchen es nicht die besten zu sein."

Diese Einschaetzung bleibt dem spaeteren Arbeitnehmer lange treu. Man wird sie gewahr, wenn man sich zu einer Absage auf das Angebot durchgerungen hat: Der verschmaehte Arbeitgeber hatte fest mit einer Zusage auf sein maessiges Angebot gerechnet und macht seiner Enttaeuschung Luft.

*Horst Schaefer arbeitet in der Datenverarbeitung und lebt in Wiesbaden.