Bei verbotener Arbeitnehmer-Überlassung denkt man zuerst an ausländische Schwarzarbeiter, die an Baukolonnen verliehen werden. Groß ist die Überraschung, daß hochqualifizierte und hochbezahlte DV-Spezialisten plötzlich Leiharbeitnehmer sein sollen und angesehene DV-Unternehmen illegale Verleiher von Arbeitnehmern. Peter Kather und Werner Walzel* zeigen die rechtliche Seite dieses oft komplizierten Beziehungsgeflechts auf.
Seit längerer Zeit finden sich in der Presse immer wieder Schreckensmeldungen wie "250000 Mark Geldbuße für renommiertes Softwarehaus und ebenso renommierten Kunden" und "Landesarbeitsamt durchsucht EDV-Unternehmen - ein Lastwagen mit Geschäftsunterlagen beschlagnahmt". Warum? Das Stichwort heißt "verbotene Arbeitnehmer-Überlassung" durch den Einsatz von Personal beim Kunden.
Das verbreitete Argument bei DV-Unternehmen, man führe doch Lohnsteuer- und Sozialversicherungs-Beiträge ordnungsgemäß ab und halte auch sonst alle rechtlichen Vorschriften ein, die Vorschriften des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes (AÜG) träfen daher die DV-Branche nicht, geht ins Leere. Für den Bereich der Datenverarbeitung enthält das Gesetz keine Ausnahme.
Auch wenn der soziale Schutz von Leiharbeitnehmern der primäre Hintergrund des AÜG ist, so gelten auch gewerberechtliche, arbeitsmarkt- und ordnungspolitische Gesichtspunkte, so daß die Verfolgungsbehörden und Gerichte das AÜG nicht restriktiv auslegen.
Nach dem AÜG darf ein Unternehmen Arbeitnehmer nur verleihen, wenn es eine behördliche Erlaubnis besitzt. Über die Erlaubnis kontrollieren die Behörden die Zuverlässigkeit eines Betriebes und stellen sicher, daß das Unternehmen die Rechte seiner Arbeitnehmer wahrt, insbesondere Steuern und Sozialabgaben abführt sowie die Arbeitsschutz-Vorschriften einhält.
Betrachtet man das Angebot allerdings genauer, findet man - insbesondere bei großen Anbietern - häufig eine Massenabfertigung der Schüler mit Seminaren von der Stange.
Gerade der mittelständische Unternehmer, dessen Anforderungen kaum in eine Schublade gepreßt werden können, sollte darauf achten, daß der Seminaranbieter flexibel ist und modernste Schulungsverfahren einsetzt. So sind kleinere Anbieter meist in der Lage, anforderungsgerechte Schulungen anzubieten. Thema, Zeit und Inhalt des Seminars werden speziell auf den Kunden zugeschnitten. Dazu gehört etwa eine Analyse der Anforderungen im Betrieb, aber auch die Kontrolle der Bildungsmaßnahmen inklusive eventuell notwendiger Nachschulungen.
Außerdem sollte man überlegen, ob sich etwa ergänzend zum traditionellen Klassenunterricht Schulungsmethoden wie Coaching oder Training on the Job einsetzen lassen, bei denen der Seminarleiter kleine Gruppen direkt am Arbeitsplatz betreut.
Die Entscheidung, welcher Schulunganbieter für den speziellen Fall zum Zuge kommt, muß sich den betrieblichen Gesamtzielen unterordnen. Betriebe prüfen Investitionen in der Regel darauf hin, ob sie sich rentieren. Das sollte gerade im Hinblick auf den zunehmenden Bedarf an gut geschulten Fachkräften auch für Weiterbildungsmaßnahmen gelten. Außerdem sollten sich die Verantwortlichen nicht scheuen, externe Spezialisten bei der Planung und Durchführung von Bildungsmaßnahmen zu Rate zu ziehen, wie es auf anderen Gebieten der DV oder in Fragen der Organisation längst üblich ist.
Fragenkatalog für die Durchführung von Seminaren
Die Checkliste soll nur ein kleiner Hinweis auf die bei der Planung und Durchführung einer Schulung zu beachtenden Punkte sein. Es lohnt sich, für jeden Schulungsinteressenten eine persönliche Checkliste aufzustellen, die die wichtigsten Elemente der Vorgehensweise bei zukünftigen Schulungsmaßnahmen Schritt für Schritt vorgibt.
- Teilnehmerorientierung: Hier geht es um die Ermittlung von Vorkenntnissen der Teilnehmer, des Umfeldes und des beruflichen Einsatzes durch den Seminarleiter.
- Zielorientierung: Im Mittelpunkt sollte die Frage stehen, ob detaillierte und überprüfbare Lernziele für das Seminar existieren.
- Feedback und Kontrollen: Wichtig ist die Frage, ob Kontrollmöglichkeiten vorgesehen sind, zum Beispiel in Form von Lernfortschrittskontrollen, selbständig zu lösenden Aufgaben etc., und ob es einen Bewertungsbogen gibt.
- Flexibilität: Wie stark wird das Seminar an die Bedürfnisse des Auftraggebers und der Teilnehmer angepaßt? Welche Unterrichtsform wird gewählt?
- Nachsorge: Der Anwender muß sich auch damit auseinandersetzen, was im Anschluß an das Seminar geschieht, ob also Lernkontrolle, eventuell Nachschulungen oder Auffrischungskurse stattfinden werden.
- Qualifikation des Dozenten: Der Anwender sollte weniger auf Titel, sondern auf breite Ausbildung und Praxisbezug der Trainer achten und Referenzen beachten.