Jochen Kienbaum
Vorsitzender der Geschäftsführung Kienbaum und Partner GmbH Gummersbach/Düsseldorf
Die rasante Entwicklung in der Datenverarbeitungsindustrie - mit zweistelligen Zuwachsraten pro Jahr - induziert eine weiterhin überdurchschnittliche Nachfrage nach DV-Spezialisten. Dieser Boom wird zusätzlich durch die rasch steigende Nachfrage der Anwender nach DV-Spezialisten angeheizt. Wurden Datenverarbeitungsfachleute auf der Anwenderseite bisher vorwiegend von den Großunternehmen gesucht, so ist der Trend mittlerweile unübersehbar, daß auch die mittleren und kleinen Unternehmen die strategische Bedeutung der Informationsverarbeitung erkennen, diese Unternehmensbereiche ausbauen und intensiv nach entsprechend geschultem Personal suchen. Für den entstandenen Engpaß an qualifizierten DV-Spezialisten, besonders im Führungsbereich, sind im Grunde zwei Einflußfaktoren von besonderer Bedeutung:
Die Output-Qualität der Bildungsinstitutionen von Informatikern nimmt zwar ständig zu, allerdings sind diese Nachwuchskräfte nach überwiegender Meinung der nachfragenden Unternehmen nicht praxisspezifisch ausgebildet. Die Programmiererausbildung an den Hochschulen hinkt den Marktanforderungen hinterher. Hochsprachen-Kenntnisse, zum Beispiel "C", werden nicht in ausreichendem Maße vermittelt - gerade hier liegt aber ein zentraler Bedarf der Industrie.
Eine praxisspezifische Ausbildung an den Hochschulen kann aber nur dann erzielt werden, wenn sich Praxis und Bildungsinstitutionen mehr und intensiver verständigen.
Der zweite Faktor ist von größerer Bedeutung. Führungskräfte mit Managementerfahrung sind im DV-Bereich so gut wie nicht zu bekommen. Managementfähigkeiten, die sich vorwiegend in außerfachlichen Qualifikationen manifestieren - dies ist zum Beispiel die Fähigkeit, Innovationen zu erkennen und zu fördern, Entscheidungen vorzubereiten, zu treffen und durchzusetzen, aber auch die Fähigkeit, Konflikte zu erkennen und Mitarbeiter zu motivieren -, sind bei DV-Spezialisten kaum ausgeprägt.
Das liegt zum einen daran - und dies ist eine Beobachtung, die wir immer wieder machen können und die von der Praxis bestätigt wird - daß ein Großteil der DV-Spezialisten vom Personentypus her gesehen zu wenig extrovertiert ist. DV-Spezialisten leisten hervorragende Arbeit, sind problemlösungsorientiert, sind aber zu wenig kommunikationsfreudig. Sie lösen lieber Detailprobleme, als daß sie koordinierend beziehungsweise managementmäßig tätig werden wollen. Aus diesem Grunde versucht man teilweise, mehr den Managertyp zu bekommen, dem dann allerdings vielfach die Spezialkenntnisse des Org./DV-Bereichs fehlen. Diese Kenntnisse können wiederum kurzfristig nicht vermittelt werden.
Eine weitere Tendenz ist die zunehmende Verlagerung von Software-Entwicklung in unternehmensexterne Dienstleistungsbereiche wie Software- und Systemhäuser. Diese "saugen" sehr häufig den Bewerbermarkt ab.
Führungserfahrene DV-Fachleute, so wie sie in den Unternehmen gebraucht werden, sind auf dem Führungskräftemarkt also kaum zu bekommen. Hinzu kommt, daß Führungskräfte in etablierten Positionen aufgrund der typenbezogenen Ausprägung weniger wechselwillig sind als Führungskräfte des kaufmännischen Bereichs. Zudem wissen die Unternehmen, die über führungserfahrene DV-Spezialisten verfügen, ihre "Human Ressourcen" sehr gut einzuschätzen. Daher werden diese Führungskräfte mit intensiven "Bindungsmitteln", das heißt erfolgsorientierte Vergütung, Dienstwagen, Altersversorgung, ans Unternehmen gebunden. Dieser Aspekt führt dazu, daß die führungserfahrenen DV-Spezialisten an einem Firmenwechsel auch kaum interessiert sind und dazu auch schwer zu motivieren sind.
Will man führungserfahrene DV-Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt bekommen, muß man ganz gezielte Suchstrategien anwenden. Nur durch prägnante zielgruppenbezogene Anzeigengestaltung und Medienauswahl können Kontakte hergestellt werden. Ist der Kontakt zustande gekommen, müssen die gebotenen Anreize Wechselmotivation erzeugen. Neben den Vergütungsaspekten sind hier besonders Karriere- beziehungsweise Entwicklungsaspekte einzuschließen.
Eine andere Möglichkeit, in ausreichendem Maße mit Führungskräften des DV-Bereichs ausgestattet zu sein, besteht durch den Einsatz firmeninterner Personalentwicklungsmaßnahmen. Geeignete Nachwuchskräfte sind im Unternehmen zu identifizieren und durch entsprechende Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen auf zukünftige Führungspositionen vorzubereiten. In dieser Hinsicht besteht nach unserer Erfahrung nicht nur in kleineren Unternehmen enormer Nachholbedarf.