Dietmar Petzold, Mitglied der Geschäftsleitung der SCS Personalberatung GmbH, Frankfurt
Eine ungewohnte Botschaft war es, als die Fachleute für Datenverarbeitung vor einigen Wochen vernehmen mußten, daß es auch in ihrer Zunft Beschäftigungsprobleme gäbe. Wie konnte das sein, wo doch überall nach mehr Informatikern gerufen wurde, wo doch angeblich immer noch 40 000 Positionen für DV-Spezialisten unbesetzt sein sollen. Konnte sich die Situation über Nacht so verändert haben?
Fragt man die verantwortlichen Manager für Informationsverarbeitung im Unternehmen nach den schlimmsten Restriktionen für ihre Arbeit, so nennen bis in unsere Tage hinein über 40 Prozent die Personalknappheit an erster Stelle. Zum Vergleich: So gravierende Entfaltungsbeschränkungen wie zu knappe Budgets oder Widerstände aus den Fachabteilungen folgen mit 14 Prozent beziehungsweise sechs Prozent Erstnennungen nur auf den Plätzen. Und rund 50 Prozent glauben sogar, in ihrem Bereich nur noch durch den Einsatz von externem Fachpersonal weiterzukommen .
Der Blick in die Stellenanzeigenteile der einschlägigen Tages- und Fachblätter zeigt eher zunehmende als abnehmende Anteile der DV-Positionen bei - insgesamt - steigender Nachfrage nach qualifizierten Fach- und Führungskräften.
Nun können solche Nachfrageschübe natürlich auch aus Karussell-Effekten gespeist werden, das heißt, daß rascher Positionswechsel sich am Arbeitsmarkt immer wieder als neue Nachfrage manifestiert. Diese Erscheinungen kennt man beispielsweise im Verkaufsbereich seit langem. Obwohl über die Fluktuation von DV-Fachkräften keine allgemeingültigen Untersuchungen vorliegen, kann man bei dem raschen Fortschreiten der DV-Durchdringungen von Wirtschaft und Behörden in den letzten Jahren von einer relativ höheren Wechselfrequenz ausgehen.
Gefragt sind sowohl Führungs- als auch Fachkräfte für den DV-Bereich. Bei den Spezialisten sind es Software-Entwickler, Systemanalytiker, Anwendungsprogrammierer und DV-Leute mit Spezial-Know-how, zum Beispiel auf den Gebieten Telekommunikation, Datenbanken, C-Techniken. Bei den Führungskräften wird jene seltene Spezies Mensch gesucht, die eine ideale Mischung aus informationstechnischem Fachmann und unternehmerisch denkendem und handelndem Manager und Strategen darstellt. Tatsächlich gewinnen DV-Manager mit wirtschaftlichem Ausbildungsschwerpunkt gegenüber Technikern, Mathematikern und Naturwissenschaftlern ständig an Bedeutung, was SCS-Untersuchungen aus den vergangenen Jahren beweisen: Über 40 Prozent der deutschen Org./DV-Chefs haben Wirtschaftswissenschaften studiert (1984 waren es noch 20 Prozent).
Ein lohnendes Karriereziel scheint die DV-Leiter-Position meiner Meinung nach allemal zu sein, obwohl sich im Laufe der letzten drei Jahrzehnte nicht nur die Aufgabenstellung, sondern auch die Funktionsbezeichnung gewandelt hat. Aus dem Rechenzentrumschef der sechziger Jahre wurde der DV-Chef der siebziger Jahre und der Informatikmanager oder Informationsmanager der achtziger Jahre. Die Begleiterscheinungen dieser Entwicklung: Vier von fünf verantwortlichen Managern für die Informationstechnik besitzen heute einen Hochschulabschluß, vor zehn Jahren war es erst die Hälfte gewesen.
Die hierarchische Stellung wurde gleichzeitig aufgewertet. Heute gehören zwei Drittel der DV-Manager entweder der Geschäftsführungsebene oder einer Ebene darunter an, vor zehn Jahren war dies erst bei rund 45 Prozent der Fall. Die Einkommensentwicklung spiegelt diesen Aufstieg und Bedeutungszuwachs wider. Konnten Ende der siebziger Jahre erst 20 Prozent der DV-Chefs ein Jahreseinkommen über 100 000 Mark erzielen, so waren es zehn Jahre später mehr als 70 Prozent, was diese Managerkategorie in den Kreis der Gutverdienenden aufsteigen ließ.
Ein lohnendes Karriereziel fürwahr! Aber denken die Funktionsinhaber ebenso? Nach einer jüngeren Befragung durch die SCS wollen 42 Prozent bleiben, was sie sind, beziehungsweise 17 Prozent streben die gleiche Funktion in einem größeren Unternehmen an. Gut ein Viertel trachtet nach höheren Managerweihen, die Befragten wollen ins Generalmanagement also Vorstand oder Geschäftsführer werden.
Übrigens nur 15 Prozent wollen künftig als Unternehmensberater oder Hochschullehrer mit einer Karriere außerhalb ihrer angestammten Berufslaufbahn reüssieren oder etwas ganz anderes machen. Drei Viertel der deutschen DV-Verantwortlichen halten dann auch ihre hierarchische Stufe in der Unternehmensorganisation für angemessen; sie verstehen sich als Berater der Fachabteilung (75 Prozent) und Partner der Anwender (53 Prozent), als Motor der Rationalisierung (53 Prozent) und Initiator des Unternehmensfortschritts (40 Prozent).
Ein lohnendes Karriereziel in der Tat! Aber wie erreicht man diesen begehrenswerten Managersessel? Zunächst muß man im Durchschnitt 45 Jahre alt werden, was dem Standardalter des oberen Middle Managers entspricht, das sich zwischen 40 und 50 Jahren eingependelt hat. Unter 40 Jahre alt sind zur Zeit nur 26 Prozent der deutschen DV-Chefs, über 50 Jahre andererseits nicht mehr als 18 Prozent. Damit liegen rund 56 Prozent der Stelleninhaber in der Standardspanne. Jeder Aspirant sollte sich im klaren sein, daß auf dem Stuhl des DV-Chefs oder Informationmanagers heute mehr denn je Eigenschaften gefragt sind, die über das Fachwissen in Informatik hinausgehen; Fähigkeiten des typischen Managers, das heißt Planen, Koordinieren, Kalkulieren und Führen stehen ganz oben auf der Anforderungsliste. Verhandlungsgeschick und Durchsetzungsvermögen in Unternehmen, integratives Denken und innovative Begeisterung zeichnen den guten DV-Manager heute aus. Wenn auch mit abnehmender Tendenz: Die meisten Positionsinhaber werden immer noch von außerhalb des eigenen Unternehmens für diese Aufgabe engagiert (54 Prozent), nur ein Fünftel kommt aus anderen Bereichen des Unternehmens, und gut ein Viertel stammt aus der Org./DV-Abteilung im eigenen Hause. Die Außeneinsteiger jedoch sind durchaus vom Fach, denn 64 Prozent von ihnen waren zuletzt in einem entsprechenden Bereich eines anderen Unternehmens - vielleicht auch als DV-Chef - tätig; weitere 18 Prozent arbeiteten zuletzt als DV-Berater oder Softwarefachleute, und 13 Prozent verdienten ihr Brot bei einem Hardwarehersteller.
Ein lohnendes Karriereziel zwar, aber offenbar geringe Aufstiegsmöglichkeiten für die Fachleute im eigenen DV-Bereich. Fragt man - was naheliegend ist - die Org./DV-Manager, wie lange denn ihr bester Mitarbeiter brauchen würde, um die Position des obersten DV-Verantwortlichen zu übernehmen, so erfährt man erstaunliches: 40 Prozent der jetzigen Stelleninhaber sind der Ansicht, daß ihr bester Mitarbeiter sechs Monate oder länger dazu brauchen würde beziehungsweise es überhaupt nie schaffen würde. Mindestens ein halbes Jahr brauche er dazu, meinen 27 Prozent, und zumindest drei Monate schätzen weitere 22 Prozent. Mit anderen Worten: Nur gut ein Zehntel der DV-Gewaltigen hat dafür gesorgt, daß einer ihrer Mitarbeiter einen Marschallstab im Tornister mit sich herumträgt. Wenn man noch bedenkt, daß sich diese Situation seit Mitte der achtziger Jahre auch noch verschlechtert hat, so gibt das Grund zur Besorgtheit.
Was ist hier zu tun? Dem Nachwuchs eine Chance! Es genügt nicht mehr, Mitarbeiter durch Geld allein langfristig zum motivierten Lösen von Aufgaben im Unternehmen zu halten. Vielmehr sollte man frühzeitig mit einer individuellen Karriereplanung für jeden DV-Spezialisten beginnen. Manch ein "Systemspezialist" orientiert sich aus Frust über seine lange Verweildauer in einer bestimmten Position nach außen. Ein klarer und rechtzeitig vorgezeichneter Karriereweg wäre hier vonnöten gewesen.
Welche Richtung soll es sein - Spezialist oder Führungskraft? Diese Alternativen sollten schon zu einem frühen Zeitpunkt anhand folgender Kriterien überprüft werden:
- Hat der Kandidat natürliche Führungsautorität?
- Kann er Verantwortung übernehmen - auch für Mitarbeiter?
- Hat er ein gehörig Maß an Selbstbeherrschung aufzuweisen?
- Kann er diplomatisch ein Team steuern?
- Zeigt er die notwendige ToIeranz, auch einem schwächeren Mitarbeiter gegenüber, und versteht er es, diesen zu fördern?
An den Ausgaben für Weiterbildung wird im allgemeinen nicht gespart und über 90 Prozent der Org./ DV-Chefs wollen auch die Qualität ihrer Mitarbeiter durch gezielte Maßnahmen fördern. Aber offensichtlich wird dabei die Personalentwicklung einseitig auf den Zuerwerb fachlicher Kenntnisse ausgerichtet. Natürlich - und davon weiß manches Unternehmen ein Lied zu singen - ist ein guter Programmierer noch kein guter Leiter der Programmierabteilung und ein guter Leiter der Systemanalyse noch kein guter DV-Chef. Um die für die jeweiligen Führungsaufgaben notwendigen Qualifikationen im Ansatz zu erkennen, bedarf es erprobter und ausgefeilter Testvorhaben, die Aufschlüsse über Persönlichkeitsmerkmale geben. Solche Verfahren, wie sie von Beratungsunternehmen seit längerem erfolgreich eingesetzt werden, helfen dem Unternehmen und dem betreffenden Mitarbeiter, die Entscheidung DV-Spezialist oder Führungskraft objektiv zu treffen. +