Erfüllung einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag

Aus den vorgenannten Gründen ist deshalb fraglich, wann die Veröffentlichung von personenbezogenen Daten der Beschäftigten eines Unternehmens oder einer öffentlichen Einrichtung im Internet aus Gründen der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten zulässig sein kann. Die Veröffentlichung personenbezogener Daten ist zum Beispiel dann zulässig, wenn die Veröffentlichung in Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit und somit in Erfüllung der Arbeitspflicht erfolgt.

So müssen Beschäftigte, die nach außen für das Unternehmen auftreten (Beschäftigte im Außendienst, Kundendienst, Beratung, Beschwerdemanagement etc.), die Veröffentlichung ihrer Kontaktdaten auch im Internet hinnehmen. Daneben können auch Aspekte der Repräsentation des Unternehmens durch die Beschäftigten eine Rolle spielen. Angenommen werden kann dies zum Beispiel bei einem hohen Bekanntheitsgrad des Beschäftigten oder bei besonders nachgewiesener Fachkompetenz im jeweiligen Arbeitsfeld (Forschungsergebnisse oder -preise).

Im Bereich der öffentlichen Verwaltung kommt es ebenfalls darauf an, ob die jeweiligen Behördenmitarbeiter als Amtswalter nach außen tätig werden und Ansprechpartner für Bürger und Unternehmen sind. Dagegen ist die Veröffentlichung ganzer Telefonverzeichnisse von Behördenmitarbeitern nicht zulässig.

Einwilligung des Betroffenen

Sofern eine Erlaubnisnorm zur Veröffentlichung der Daten des Arbeitnehmers im Internet nicht zur Verfügung steht, ist diese nur zulässig, wenn der Betroffene sein Einverständnis zur Verarbeitung seiner Daten erteilt (Einwilligung). Voraussetzung dafür ist, dass dem Betroffenen hinreichende Informationen über die Art der vorgesehenen Datenverarbeitung und ihren Zweck zugänglich gemacht werden (Grundsatz der "informierten Einwilligung").

Eine Erklärung dergestalt, dass in jede Form der Datenverarbeitung eingewilligt wird, reicht nicht aus. Gerade im Arbeitsverhältnis ist die Einwilligung eine problematische Grundlage, da fraglich sein kann, ob die Einwilligung des Beschäftigten gänzlich ohne "Zwang" erfolgen und der Beschäftigte die Zustimmung damit sanktionslos verweigern kann, denn gemäß § 4a Abs. 1 BDSG muss die Einwilligung auf "der freien Entscheidung des Betroffenen" beruhen.