Die Meldung, dass SAP in den kommenden Jahren Autisten zu Softwaretestern und Programmierern ausbilden will, eroberte im Mai des vergangenen Jahres im Nu die Schlagzeilen. „Die Aufmerksamkeit und der Zuspruch waren überwältigend“, sagt Stefanie Nennstiel, die in der Personalabteilung von SAP im Bereich Global Diversity & Inclusion arbeitet und den globalen Lead für die Autsim at Work-Initiative verantwortet. Im Januar hat der Softwarekonzern die ersten fünf Autisten in Deutschland eingestellt. Wenn alles nach Plan läuft, werden bald auch in Palo Alto, Vancouver und Montreal jeweils 15 bis 20 autistisch geprägte Mitarbeiter ihre besonderen Fähigkeiten in die Softwareentwicklung bei SAP einbringen.

Die Personalmaßnahme des Softwarekonzerns ist eine logische Entwicklung seiner Unternehmensphilosophie. Diese hat der ERP-Spezialist vor einigen Jahren in einem Leitsatz verankert: „Bei SAP arbeiten Menschen in einem Umfeld zusammen, in dem die Unterschiede in kultureller und ethnischer Herkunft, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung und Identität sowie körperlichen Fähigkeiten anerkannt werden.“ Stefanie Nennstiel stellt klar: „Dabei geht es um eine ganz andere Dimension als etwa Minderheitenschutz oder Quote. Es geht vielmehr um das selbstverständliche Zusammenarbeiten verschiedener Menschen mit den unterschiedlichsten Fähigkeiten.“

Rund 300 Firmen aus Deutschland haben sich der Initiative Charta der Vielfalt angeschlossen, die 2006 von einigen großen Unternehmen initiiert wurde und eine „vorurteilsfreie, wertschätzende Arbeitskultur“ propagiert. Und es sind mehr als 1.500 Betriebe in Deutschland, die sich per Unterschrift zu den Werten der Charta bekennen. Darunter befinden sich nicht nur die Großen wie SAP, BASF oder Daimler, sondern auch das mittelständische IT-Beratungshaus BTC Business Technology Consulting AG mit Sitz in Oldenburg.

Schon früh hatte das Unternehmen aus Niedersachsen erkannt, dass in der Botschaft des neudeutschen Wortes Diversity nicht allein eine gesellschaftspolitische Komponente steckt, sondern auch eine betriebswirtschaftliche. „Durch den interkulturellen Hintergrund unserer Mitarbeiter konnten wir Projekte in China, Tschechien, Polen oder in der Türkei gewinnen“, so Rüdiger Theobald. Der Leiter der Stabstelle Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung bei der BTC verweist darauf, dass Diversity kein Nice-to-have ist. Stefanie Nennstiel, die inzwischen seit 22 Jahren bei SAP arbeitet und im Verein Charta der Vielfalt die SAP vertritt, kann dieses Argument nur bestätigen. Sie erinnert sich an einen Fall aus den frühen Tagen ihrer Arbeitstätigkeit: Ihr Team verlor einen Deal, obwohl sich alle sicher waren, dass sich der Interessent für ihre Lösung entscheiden würde. „Als wir gemeinsam die Gründe für den Fehlschlag suchten, identifizierten wir die kulturelle Komponente als ausschlaggebend“, erzählt sie.

Diverse Kundenprojekte, diverse Teams

Nennstiel betont: „Die Fähigkeit, englisch zu sprechen, reicht nicht aus. Ein Kunde muss sich verstanden wissen – sprachlich und kulturell.“ Daraus hat die SAP ihre Schlüsse gezogen. Heute schickt der Softwarekonzern seine Mitarbeitern in kulturelle Trainings, bevor sie in ein fremdes Land wechseln. Ähnliches ist auch bei Automobilkonzernen oder Pharmaunternehmen üblich, die in anderen Ländern leitende Positionen mit deutschem Personal besetzen. Gleichzeitig wird bei der Besetzung von Projekten intern nach Mitarbeitern gesucht, die aus dem Zielland kommen oder einen persönlichen Bezug dazu haben. Nennstiel fasst zusammen: „Wenn sich unsere Kunden divers verhalten, müssen wir uns ebenfalls divers aufstellen.“

Noch ein Grund spielt der Bewegung für Diversity in die Hände: Weil jahrzehntelang zu wenige Abiturienten Informatik oder Ingenieurswissenschaften studierten, kämpfen heute Unternehmen immer wieder mit einem Mangel an Fachkräften. Aus dem Grund engagiert sich auch der Bund Deutscher Arbeitgeberverbände für die Vielfalt: Er sieht darin ein Mittel gegen den Fachkräftemangel. Rüdiger Theobald stimmt zu: „Die vielen ausländischen Hochschulabsolventen stellen ein Potenzial dar, das man angesichts des Fachkräftebedarfs in Deutschland nicht einfach ziehen lassen darf!“ Die intensiven Beziehungen der BTC zur Jacobs University in Bremen, an der Studenten aus mehr als 100 Nationen studieren, oder die Unterstützung der Informatica Feminale – einem Sommerstudium für Frauen aus der Informatik an der Universität Bremen – zeugen vom Engagement des IT-Beratungshauses in unterschiedlichsten Szenen.

Freiberufler mit Diversity-Gen

Auf dem Terrain der Vermittlung von externen Fachkräften ist die emagine GmbH zuhause, eine Tochter von GFT Technologies, die Softwareentwickler, Technologen und Ingenieure qualifiziert und weltweit in Projekte ihrer Kunden integriert. Stefan Frohnhoff, Geschäftsführer von emagine: „Der War of Talents bestimmt unser Geschäft.“ Das Geschäftsmodell kombiniert geschickt zwei Realitäten: Während emagine als Vermittler von raren Personalressourcen auf dem ganzen Globus nach Experten sucht, um sie ihren Kunden für Projekte vorzuschlagen, kommt die Personalsuche den Interessen der „freien“ IT- und Technologieexperten entgegen. Sie reizt es, in verschiedenen Betrieben und Teilen der Welt zu arbeiten und immer wieder neue Erfahrungen zu sammeln. Die Vorteile für die teilnehmenden Unternehmen werden zu einem guten Stück vom Diversity-Gedanken gespeist: „Freiberufler sind durch die häufig wechselnden Kunden- und Projektanforderungen geübt, sich schnell in neue Sachverhalte einzuarbeiten“, sagt Frohnhoff. Nach einer internen Erhebung der GFT brauchen Freelancer in der Regel ein Drittel weniger Zeit, um sich in ein neues Projekt einzufinden, als interne Mitarbeiter.

Das zeigt die zwei Seiten der Medaille der Vielfalt: Die erste Seite bildet die Innovations- und Lösungsfähigkeit eines Unternehmens. Für diese ist es von großem Nutzen, wenn es in einem Projektteam nicht nur eine Sichtweise auf ein Problem gibt. Denn möglicherweise achtet ein weibliches Teammitglied verstärkt auf die Benutzerfreundlichkeit und der Kollege, der aus einem anderen Kulturkreis stammt, denkt an die internationale Kompatibilität. Der „alte Hase“ wiederum legt Wert auf die Update-Fähigkeit eines SAP-Add-ons.

Die andere Seite der Medaille hat psychologische Wurzeln: Mitarbeiter und Teams müssen auch bereit sein, sich auf die Andersartigkeit von Menschen einzulassen. Jedoch: „Sensibilität lässt sich nicht verordnen“, betont Theobald. Sie wachse mit den Erfahrungen. Am Wichtigsten scheint dabei, Offenheit zu entwickeln und vorzuleben. Der Ingenieur Ulrich Spittler, ein Freiberufler, der für emagine gerade in Guadeloupe in einem internationalen Montageteam arbeitet, macht es mit seinen 62 Jahren vor. Sein Motto für wechselnde Kulturen und Arbeitseinsätze lautet: „Wer die jeweiligen Denk- und Handlungsweisen toleriert und beachtet, wird keine großen Probleme bekommen.“

Neutrale Stellenausschreibungen

Die Frage ist, ob es Mittel und Wege gibt, die Sensibilität im Betrieb anzuregen. Rüdiger Theobald berichtet von der Herangehensweise der BTC: „Wir nennen es positive Irritationen, wenn eine Aktion des Recruiting-Teams zuerst auf Kopfschütteln im Unternehmen stößt und hinterher alle vom erfreulichen Effekt überrascht werden.“ So hatte sich in einem Fall die Leitung des IT-Dienstleisters entschieden, eine schwangere Bewerberin einzustellen, obwohl sie sich nur noch wenige Monate vor der Geburt in ihre Aufgabe eingewöhnen konnte. Doch dafür kam sie nach der Elternzeit umso engagierter zurück – und ist auch heute noch eine treue und höchst-motivierte IT-Beraterin des Consulting-Hauses.

Für Stefanie Nennstiel sind solche Erfahrungen Anlass, prinzipiell über klassische Auswahlverfahren nachzudenken: „Wir stellen heute unsere Bewerbungsprozesse grundsätzlich in Frage“, sagt die Personalexpertin. Inzwischen werden in Walldorf Ausschreibungen neutraler als bisher gestaltet – zum Beispiel wenn das Wort „Durchsetzungskraft“, das der männlichen Domäne zuzuordnen ist, durch „soziale Kompetenz“ ersetzt wird, um so mehr Frauen zu einer Bewerbung zu animieren. „Wir lesen heute auch Lebensläufe ganz anders“, betont Nennstiel: „Besser als der schneeweiße Lebenslauf sind die oft versteckten Hinweise auf Lebenserfahrung.“ Zu dieser neuen Sichtweise hat auch die Beschäftigung mit den neuen Mitarbeitern beigetragen, die mit ihren speziellen Fähigkeiten die Vielfalt in der SAP-Entwicklungsabteilung bereichern. Stefanie Nennstiel: „Ohne einen solchen Wandel im Bewerbungsverfahren bekommen Menschen, die anders sind, kaum eine Chance.“

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